《npj Mental Health Research》：Safeguarding the skilled trades: burnout, job satisfaction, and the risk of turnover in Ontario electricians
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【编辑推荐】面对熟练技工（特别是电工）严重短缺的行业困境，本研究聚焦职业心理健康，探讨安大略省电工的倦怠（Burnout）、工作满意度与离职意向（ITL）的关系。研究发现，尽管倦怠普遍（31.8%），但并非ITL的独立预测因子；高工作满意度是防止离职的保护因素（OR=0.58），而学徒身份则显著增加离职风险（OR=6.59）。结果为制定针对性的留任策略提供了关键证据。
在当今基础设施建设和维护需求日益增长的背景下，熟练技工行业正面临着一个严峻的挑战：严重且持续的劳动力短缺。以加拿大安大略省为例，估计有约30万个职位空缺，其中五分之一出现在熟练技工领域，更有超过70万名技工预计将在未来几年退休。这一巨大的劳动力缺口不仅威胁着该行业的长期生存能力，也给现有劳动力带来了巨大压力，并对医院、道路、学校等关键基础设施的建设构成了严重制约。在众多熟练技工中，电工负责住宅、商业和工业环境中电气系统的设计、安装和维护，是一个尤为关键的短缺领域。电工工作本身对身心安全都构成挑战，例如，在安大略省，1999年至2007年间，电击事故占建筑死亡人数的15%。除了这些物理风险，电工还面临可能导致心理压力的苛刻工作条件。在此背景下，探究影响电工留任意向的因素，特别是职业倦怠、工作满意度及其与离职意向的关系，对于维持行业稳定和保障工人健康至关重要。
为此，由Maryam Shahzad、Javier Mencia Ledo、Mahdi Azarmi、Ali Bani-Fatemi和Behdin Nowrouzi-Kia组成的研究团队在《npj Mental Health Research》上发表了他们的最新研究。这项横断面研究旨在调查安大略省电工中倦怠、工作满意度和离职意向的流行情况，并探讨这些因素之间的关系，同时考虑社会人口学和职业特征的影响。研究通过与安大略省电工联盟（OEL）合作，在2021年至2023年间招募了73名电工（包括学徒和持证电工）参与调查。研究人员采用经过验证的量表进行数据收集：使用哥本哈根倦怠量表（CBI）评估倦怠（包括个人倦怠、工作相关倦怠和同事相关倦怠三个子维度），使用改编自美国国家职业安全卫生研究所（NIOSH）通用工作压力问卷（GJSQ）的工具测量工作满意度，并使用单项二元测量法评估离职意向（ITL）。数据分析采用了描述性统计、费舍尔精确检验以及多变量逻辑回归模型，以探究各变量与ITL的关联，并进行了按学徒身份和工会成员身份的分层分析。
研究结果
样本特征与初步分析
最终样本包括73名参与者，其中大多数为男性（93%）和白人（86%），加入工会者占18%。样本中有25名（34.2%）学徒，其余（65.8%）为持证电工、技师或大师级电工等。倦怠的总体流行率为31.8%。在各倦怠子维度中，个人倦怠水平最高（39.2%），其次是工作相关倦怠（32.9%），同事相关倦怠水平最低（23.3%）。有10名参与者（13.7%）表示有意在未来五年内离开当前职位。初步分析发现，学徒报告ITL的比例显著高于持证专业人员。
工作满意度、倦怠与离职意向的主要关联
多变量逻辑回归分析显示，较高的工作满意度与较低的ITL几率显著相关（OR = 0.58, 95% CI [0.34, 0.96]）。换言之，工作满意度每增加一个单位，离职意向的几率降低42%。与此形成对比的是，倦怠在模型中并未显示出与ITL的独立显著关联。一个尤为突出的发现是，学徒身份是ITL的强预测因子，学徒的离职意向几率是持证专业人员的6.59倍（OR = 6.59, 95% CI [1.48, 38.47]）。在控制了性别和种族后，这些主要关联模式并未发生显著变化。
亚组分析揭示的差异
亚组分析进一步揭示了不同群体间的差异。在持证专业人员中，工作满意度与较低的ITL几率显著相关（OR = 0.47），但在学徒群体中，这种关联不显著。同样，在非工会成员中，工作满意度和学徒身份均与ITL显著相关（工作满意度OR = 0.53；学徒OR = 5.91），而在工会成员中（样本量较小，n=13），未发现显著关联。预测概率图显示，较高的工
作满意度在不同群体中均与较低的ITL概率相关，但这种保护作用在非学徒和非工会成员中更强。而倦怠与ITL的关系则因群体而异，在非学徒和非工会成员中，较高倦怠与较高ITL概率相关，但在学徒和工会成员中，这种关联较弱甚至为负。
研究结论与意义
本研究深入探讨了安大略省电工，特别是学徒和代表性不足群体的倦怠、工作满意度与离职意向之间的关系。超过十分之一的参与者表达离职意向，凸显了这一重要劳动力队伍中存在人员流失的潜在风险。研究结果支持工作需求-资源（JD-R）模型，表明工作满意度是抵御离职意向的重要保护因素，尤其对持证专业人员而言。相反，学徒身份与显著更高的离职意向相关，揭示了职业生涯早期阶段的脆弱性。
一个值得注意的发现是，尽管样本中报告的倦怠水平较高，但研究未观察到倦怠与离职意向之间存在直接关联。这与医疗保健和服务行业的研究结果不同，可能反映了技工行业独特的职业文化、应对策略以及实际考量（如薪酬、工作条件）在离职决策中可能比心理因素占有更重分量。倦怠可能通过缺勤、受伤风险或健康结局等其他途径产生影响，而非直接表现为离职意向。
学徒的高离职风险提示，早期职业工人可能因有限的权力、较低薪酬、职场霸凌和支持缺乏等独特挑战而特别容易脱离工作。因此，针对学徒的留任策略，如结构化导师指导、增强心理安全感、经济支持和反霸凌保护措施至关重要。此外，亚组分析表明，持证专业人员和非工会成员对工作满意度的反应更敏感，而学徒的决策可能更多受职业不确定性和认证压力影响。这暗示针对熟练技工的留任策略不应“一刀切”，而需根据劳动力队伍内不同亚群的特殊需求进行定制。
本研究的发现强调了在熟练技工行业采取针对性措施以提升工作满意度、支持学徒发展并关注心理健康的重要性，对于缓解劳动力短缺、保障行业可持续发展和工人福祉具有重要的实践意义。然而，由于样本量相对较小，且人口结构和地域分布较为单一，未来需要更大规模、更多样化的样本进行深入研究，以进一步验证和拓展这些发现。
