《Collegian》：Predicting newly registered nurse turnover: A longitudinal analysis of motivation and engagement
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新入职护士职业成长动机与工作投入对离职意向的影响：纵向研究显示早期高投入可能加剧后续离职风险，建议入职3-6个月强化动机与投入干预。
山本真希子|稻野直子|磯野沙代子|川井麻衣子|宫司麻美子
日本熊本大学生命科学部护理系，熊本市中央区久本寺4-24-1，862-0976
摘要
背景
新入职的护士在工作的第一年内离职的风险很高。这种早期的流失对医疗保健劳动力的稳定性以及护理质量的持续性构成了重大挑战。
目的
本研究的目的是调查新入职护士在12个月内的成长动机和工作投入情况，并探讨这些因素对其离职意向的影响。研究旨在识别早期离职风险的心理指标，以及支持员工留任的最佳干预时机。
方法
向日本525名新入职护士发送了问卷，并在入职后3个月、6个月和12个月时收集了随访数据。使用经过验证的量表来测量成长动机、工作投入和离职意向。采用Wilcoxon符号秩检验、Spearman相关性分析和结构方程建模来分析这些指标随时间的变化及其关联。
研究结果
成长动机和工作投入随着时间的推移显著下降，而离职意向则有所上升。在所有时间点上，成长动机和工作投入都与离职意向呈负相关。值得注意的是，入职后3个月的工作投入水平能够预测入职后6个月的离职意向，这表明较高的早期工作投入可能会增加员工对未能实现的工作期望的敏感度。
讨论
这些发现扩展了“工作需求-资源”（Job Demands–Resources, JD-R）模型，强调了两种不同的动机路径：一种是保护性的，另一种则是增加离职风险的。研究表明，如果没有适当的工作场所支持，个人资源可能无法有效缓解早期离职现象。
结论
在入职后的头3至6个月内加强员工的成长动机和工作投入的干预措施可能有助于减少早期离职。这些发现为护理人力资源政策和实践提供了理论和实践指导。
致谢
作者衷心感谢所有为这项研究贡献时间和精力的参与者及机构。本研究得到了熊本大学支持女性研究人员研究活动的资助。同时，作者也感谢所有参与研究的护士们。
研究设计
本研究是对新入职护士在入职后第1天（T1）、第6个月（T2）和第12个月（T3）的纵向跟踪研究，时间跨度为2024年4月至2025年3月。
调查目的和数据收集方法
研究对象为日本23家拥有100张或更多病床的医院中同意参与调查的新入职护士（共计525名）。研究人员向参与者提供了关于研究目的、内容和流程的书面说明，并告知他们
参与者特征（表1）
我们向来自23家参与医院的525名新入职护士发放了问卷。其中363名护士在入职后3个月返回了签署的同意书并完成了问卷（响应率为69.1%）；6个月时另有262名护士（响应率为49.9%），12个月时则有273名护士（响应率为52.0%）。最终分析了完成全部三项调查（T1、T2和T3）的205名护士的数据（有效响应率为39.0%）。
讨论
对新生护士随时间变化的分析显示，他们的成长动机和工作投入显著下降，而离职意向显著上升，这支持了研究假设H1至H3。与一般员工的工作投入趋势（Taris, van Beek, & Schaufeli, 2020）相反，以往针对护士的研究发现，她们的工作投入要么略有下降，要么保持稳定。
结论
这项纵向研究表明，新入职护士在入职第一年的成长动机和工作投入明显下降，同时离职意向上升。在所有时间点上，成长动机和工作投入都与离职意向呈负相关，这验证了“工作需求-资源”模型（JD-R）框架，并揭示了能够减轻或加剧离职风险的动机路径。值得注意的是，较高的早期工作投入水平
作者贡献
山本真希子：概念构思、方法论设计、数据分析、数据整理、初稿撰写；稻野直子：数据收集与分析、稿件审阅与编辑；磯野沙代子：数据收集与分析、稿件审阅与编辑；川井麻衣子：数据收集与分析、稿件审阅与编辑；宫司麻美子：数据收集与分析、稿件审阅与编辑。所有作者均阅读并批准了最终稿件。
资金支持
本项目得到了熊本大学“提升女性研究人员研究能力支持计划”的资助。
伦理声明
本研究属于涉及人类受试者的生命科学和医学研究。
- 伦理委员会名称：熊本大学伦理审查委员会。
- 批准编号：Ethics No. 2910。
批准日期：2024年2月6日。
利益冲突
作者声明没有已知的可能影响本研究结果的财务利益冲突或个人关系。
