《Business Strategy and the Environment》：Unlocking Proenvironmental Behaviour: A Scoping Review of Green Human Resource Management and Organisational Citizenship Behaviour for the Environment Through the Ability–Motivation–Opportunity Lens
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本综述首次系统梳理了基于能力-动机-机会（AMO）框架的绿色人力资源管理（GHRM）与组织环境公民行为（OCBE）关系的12项实证研究。文章超越了简单的实践-结果映射，提出了一个动态的多层次整合模型，阐明GHRM如何通过心理（如员工赋能）与组织（如绿色吸收能力）中介机制塑造OCBE，并界定了个人绿色价值观等边界条件。该模型将OCBE定位为GHRM的近端结果，并在某些情境下作为连接GHRM与环境绩效的中介过程，为构建严谨理论和指导情境化实践提供了诊断性框架。
引言
环境可持续性已成为全球组织的战略要务，这源于不断升级的生态风险和日益增长的利害关系方压力。2030年可持续发展目标（SDGs）进一步加剧了这种紧迫性，迫使组织整合强有力的环境、社会和治理（ESG）实践。作为回应，绿色人力资源管理（GHRM）被确定为将可持续性嵌入组织人力资本的关键杠杆。大量且不断增长的文献证实，在不同情境下，GHRM与员工的组织环境公民行为（OCBE）之间存在积极关系。
OCBE被定义为员工自发的、无报酬的、支持环境管理的行为，超出了个人的正式工作职责。这些自愿的环保行为，如建议资源节约措施或说服同事采用更环保的工作实践，已被证明可以改善组织的整体环境绩效。
在GHRM与亲环境行为研究这一广阔领域中，一个特定且具有影响力的研究流派已经出现，它明确利用能力-动机-机会（AMO）框架来理论化和解释培养OCBE作为直接行为结果的机制。GHRM实践可以被概念化为综合的人力资源策略组合，通过这些策略提升员工的环境能力、激励他们为环境倡议做出贡献，并使他们有机会参与环境倡议。AMO框架为分类这些功能提供了一个强大的视角。具体而言，“能力”通过诸如绿色能力建设培训等实践得到增强，这为员工提供了环境知识和技能；“动机”通过绩效管理系统和与可持续性相关的奖励来培养，这些系统和支持亲环境动机；最后，“机会”通过绿色员工参与计划（如生态团队和建议方案）提供，使员工有机会为组织的环境目标做出贡献。
尽管已有大量实证研究探索了OCBE的前因，并且有几项研究成功地将AMO框架应用于GHRM-OCBE关系，但这部分特定的文献尚未得到系统性的梳理和综合。个别研究提供了有价值但零散的见解，而这一以AMO为中心的研究流派（尤其是当OCBE作为核心结果时）的集体证据尚未被整合以构建一个全面的理论模型。
本范围综述旨在填补这一空白。其贡献主要体现在三个方面：首先，它首次系统绘制了基于AMO的GHRM-OCBE研究图景，勾勒了其关键特征、概念化和地理焦点。其次，通过综合研究结果，它识别了趋同点和分歧点，对GHRM实践转化为亲环境行为的机制提供了细致入微的理解。第三，其主要贡献是开发了一个动态的、多层次的整合模型，该模型整合了这些零散的发现，解释了GHRM-OCBE关系，并为未来的研究提供了清晰的、基于证据的议程。
方法论
鉴于现有文献的碎片化状态，本研究采用Arksey和O'Malley的五阶段框架和PRISMA-ScR清单进行范围综述。这五个阶段包括：（1）确定研究问题；（2）识别相关研究；（3）筛选研究；（4）图表化提取数据；（5）整理、综合和报告结果。报告过程符合PRISMA-ScR清单的22项报告要求，全面绘制了该主题可用文献的范围和性质，并系统综合了现有证据。
为确保概念和方法论的严谨性，本综述基于几个界定其精确边界的关键区分。这些区分总结在对比表中，明确了本综述聚焦于绿色人力资源管理（GHRM，专注于HRM的环境维度）而非更广泛的可持续HRM，聚焦于组织环境公民行为（OCBE，特定于组织情境的自愿环保行为）而非一般的亲环境行为（PEB），并采用范围综述（旨在绘制研究领域范围和识别关键概念与缺口）而非系统综述（旨在回答狭窄的、预定义的因果问题）。
通过系统的文献检索和严格的多阶段筛选过程（见图1 PRISMA流程图），最终有12项实证研究符合所有纳入标准，被纳入最终的合成分析。这些研究发表于2016年至2025年之间。
结果
纳入的12项研究涵盖了多个行业，包括酒店业（33.3%）、制造业（33.3%）、医疗保健业（25%）和高等教育（8.3%）。大多数研究（75%）源自亚洲，部分来自非洲和欧洲。样本量从82到365不等，涵盖了管理层和非管理层的员工。
GHRM实践与OCBE的关系
所有12项研究均确立了GHRM实践与OCBE之间的正相关关系，尽管个别GHRM实践的影响大小和统计显著性存在差异。最常研究的实践包括绿色培训与发展（GTD）、绿色绩效管理（GPM）、绿色奖励（GR）、绿色招聘与选拔（GRS）、绿色员工参与（GEI）和绿色组织文化（GOC）。大多数研究利用AMO框架对GHRM实践进行分类，并调查它们对OCBE的直接或通过中介因素的间接影响。
具体实践的影响各异。例如，Alola等人（2022）发现环境培训对OCBE有显著正向影响（β = 0.499, p < 0.001）。Anwar等人（2020）证明AMO所有三个组成部分都对OCBE产生有利影响，其中动机类实践的影响最大（β = 0.273, p < 0.01）。Sheikh等人（2024）发现，在所纳入的实践中，GR的影响最大（β = 0.266），其次是培训（β = 0.193）和组织文化（β = 0.153），均达到显著水平。在医疗保健环境中，Pinzone等人（2019）揭示了环境培训对组织导向的OCBE（OCBE-O; β = 0.214）和个体导向的OCBE（OCBE-I; β = 0.119）的积极影响。Pinzone等人（2016）发现环境能力（β = 0.19）、环境绩效管理（β = 0.21）和环境参与（β = 0.34）对英国国家医疗服务体系（NHS）机构的集体OCBE有积极影响，其中GEI的影响最强。Dwumah等人（2025）的结果则显示出差异性：环境招聘与选拔（β = 0.426）和环境奖励（β = 0.302）对OCBE有积极的直接效应，但环境培训与发展对OCBE有直接的负面效应（β = -0.288）。Ziyadeh等人（2024）在巴勒斯坦医疗保健环境中报告了GHRM与OCBE之间积极且显著的关系（β = 0.580）。多项研究考察了累加和交互效应。Pham等人（2019）验证了所有三种基于AMO的实践的直接积极效应，并发现环境培训、绩效管理和参与之间的三向交互作用显著增强了OCBE。
中介机制与调节因素
证据表明，OCBE是一个关键的行为传导渠道，但并非总是唯一或最强的路径。各种心理、组织和情境的中介与调节因素制约着GHRM实践的有效性。
重要的中介机制包括：
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绿色目标难度（GGD）：Pinzone等人（2019）引入GGD作为连接GT与OCBE的认知中介。他们的结果支持部分中介关系，表明目标清晰度和感知可达性增强了培训干预的激励作用。
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集体情感承诺（CAC）：Pinzone等人（2016）将CAC确定为GEI与OCBE之间的显著中介，中介效应占总效应的29%（β = 0.14）。这凸显了将活动参与转化为群体亲环境行为的情感和认知过程。
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绿色吸收能力（GACAP）：Sarmad等人（2023）揭示，GACAP部分中介了GTD（β = 0.028）和GPM（β = 0.032）与OCBE的关系。这表明培养员工内化和应用环境知识的能力能增强其自发的可持续性行动。
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绿色员工赋能（GEE）：Hameed等人（2020）发现GEE是通用GHRM实践与OCBE之间的显著部分中介（β = 0.05）。环境倡议的影响力和感知自主性至关重要。
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员工敬业度（EE）：Dwumah等人（2025）揭示了不同GHRM实践的中介动力学差异。EE完全中介了GTD与OCBE的关系（β = 0.315），表明培训的有效性依赖于员工的敬业度水平。相反，GRS通过EE产生了显著的负面间接效应（β = -0.147），提示招聘信息与工作场所现实可能存在不匹配。而GR通过EE的中介路径不显著（β = 0.020），表明在此情境下奖励机制的动机溢出效应有限。
调节因素的研究较少，但提供了关键见解：
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个人绿色价值观（IGV）：Hameed等人（2020）发现了一个显著的被调节的中介效应：GEE对OCBE的影响在具有高IGV的个体中更强（β = 0.09）。这强化了个人价值观能放大基于赋能的HR干预行为结果的观点。
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人格特质（PTs）：Dwumah等人（2025）发现PTs调节了GHRM实践与EE之间的联系，进而影响OCBE。具体而言，PTs增强了GRS对EE的影响（β = 0.190），表明具有环保导向人格的个体对可持续招聘信息的反应更积极。相反，PTs负向调节了GTD与EE的关系（β = -0.408），表明某些特质（如偏好自主性或对正式培训持怀疑态度）可能会抑制敬业度。GR的调节效应不显著。
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实践间的交互作用：Pham等人（2019）证实了GT、GPM和GEI之间的三向交互作用能显著增强OCBE，强调了将AMO实践作为协同组合而非孤立实施的重要性。
AMO框架分析
AMO模型为理解GHRM如何转化为OCBE提供了结构化的视角。研究表明：
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能力提升型实践（A）：主要是GTD和GRS。GT是最常研究的实践，在多数情境下对OCBE显示出一致的正向影响。GRS通过引入具有预先环保意识的员工，为接受绿色倡议奠定了基础。
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动机提升型实践（M）：主要是GPM和GR。这些实践旨在激励和强化期望的环境行为。多数研究支持其积极影响，但结果并非完全一致（如Pham等人2020年发现GPM影响不显著；Dwumah等人2025年发现GR通过EE的间接效应不显著）。
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机会提升型实践（O）：主要是GEI和GOC。赋予员工权力、征求其意见并让其参与环境问题解决小组的实践被证明能显著促进OCBE。支持性的GOC提供了鼓励员工自愿为环境目标付出努力的心理安全感和共享规范。
AMO组合的综合影响
一些研究将GHRM概念化为AMO组合，而非孤立实践。Anwar等人（2020）发现AMO每个组成部分对OCBE均有显著正向直接效应。Pham等人（2019）报告了AMO实践的三向交互作用能提升OCBE水平。Muisyo等人（2022）通过绿色文化赋能因素（包括领导层重视、信息可信度和员工赋能）实现了完全中介，表明GHRM策略需要与组织文化和领导优先级保持一致。
综合证据：提出的整合模型
基于对12项实证研究的全面梳理，本综述提出了一个动态的多层次理论模型作为主要概念成果（见图3）。该模型将证据可视化整合，阐明了现象的多层次性质。
讨论与理论推进
本综述的讨论部分基于提出的整合框架，阐述了从范围综述中涌现的关键理论进展。通过将文献综合成一个动态的多层次过程模型，我们将论述从“GHRM是否影响OCBE”转向了“它如何、何时以及为何”产生影响。
该模型通过纳入环境特定的中介变量（如GEE、GACAP）和调节变量（如IGV、支持性文化），扩展了AMO模型，解释了GHRM如何转化为自发的亲环境行为。模型将OCBE定位为AMO对齐的GHRM实践的结果，同时也作为连接这些实践与更高层次组织成果（如环境绩效、可持续声誉）的中介。
讨论强调了中介机制（如赋能、敬业度、吸收能力）作为关键杠杆点的重要性，并指出调节因素（如个人价值观、人格特质、组织文化）定义了GHRM有效性的边界条件。虽然总体叙事是趋同的，但也存在分歧点（如GTD的负面效应、GPM的不显著效应），这些分歧强调了实施质量和情境特异性的重要性，避免假设GHRM实践具有普遍积极影响。文化、行业等情境因素显然起着决定性作用。
从综合到命题：新见解与贡献
本综述的主要理论贡献是将分散的发现整合到一个基于证据的模型中，从而能够产生新的、可检验的命题。基于整合模型中揭示的模式、协同效应和张力，我们提出了三个核心命题来指导下一波理论构建：
- 1.
AMO的乘数协同效应：基于AMO的GHRM组合对OCBE的影响是乘数的，而非加法的。任何两个组成部分（如能力与动机）的积极效应在缺乏第三个组成部分（如机会）时会严重减弱。
- 2.
心理中介的首要性：GHRM实践与OCBE之间的关系完全由一系列心理感知（如赋能、敬业度、承诺）所中介。当控制这些心理中介变量时，GHRM实践对OCBE的直接影响将不显著，这表明管理员工感知是关键路径。
- 3.
“绿色热衷者悖论”：对于具有高IGV的员工，GHRM实践与OCBE之间的关系是非线性的。 beyond a certain point of perceived hypocrisy or lack of authentic opportunity, their OCBE may decrease.
这些命题为未来的实证研究提供了清晰的靶点。
对实践的启示
本综述为实践者提供了超越个别研究通用建议的新颖战略指导：
- 1.
进行“协同效应审计”：应从基于清单的HR实践“存在审计”转向“协同效应审计”。开发诊断工具（如脉冲调查）来评估A、M、O之间的互动，例如询问员工是否感到有机会运用培训所获的绿色技能。
- 2.
投资于“机制管理”：GHRM实践的投资回报完全取决于中介心理机制的质量。因此，决策者应将资源从管理HR流程转向管理员工感知。这包括培训直线经理成为赋能型领导者，培养心理安全感文化，并确保围绕绿色倡议的沟通被视为真实可信。
- 3.
细分并战略对待“绿色热衷者”：对环保充满热情的员工是一个高风险、高回报的群体。应细分这些员工，并创建有针对性的参与计划（如“绿色创新实验室”、咨询委员会），为他们提供真正的影响力和自主权（机会）。这种方法可以主动利用他们的热情，并减轻因感知“漂绿”而醒悟的重大风险。
局限性与未来研究议程
本综述也指出了该领域存在的集体局限性，并为此提供了清晰 robust 的未来研究议程（总结于表4）。主要局限包括：
- 1.
方法论局限：该领域主要由横断面调查数据主导，限制了建立因果关系和理解动态过程的能力。未来研究需优先考虑纵向和混合方法设计。
- 2.
情境与可推广性约束：当前证据基础高度集中在特定地理区域（亚洲）和行业（酒店业、制造业）。未来需要进行跨文化比较研究，并拓展到 underrepresented 的行业，以检验AMO模型更广泛的适用性。
- 3.
调节变量探索不足：组织层面的边界条件（如领导风格、组织氛围）在很大程度上仍是未知的。未来需要深入研究这些权变因素。
- 4.
探究不一致或负面发现：对GTD负面效应、GPM不显著效应等异常结果需要进行专门研究，以确定它们是孤立发现还是代表了重要的情境模式。
- 5.
深化中介“黑箱”：连接GHRM与OCBE的心理和社会过程仍未完全理解。未来应探索其他潜在中介（如心理所有权、组织认同），并测试连接组织层实践与团队层氛围再到个体行为的跨层中介模型。
结论
本范围综述通过对12项实证研究的综合，提出了一个动态的、多层次的AMO-OCBE过程模型，重新构建了GHRM实践转化为自愿亲环境行为的方式。累积的证据表明，GHRM-OCBE之间存在积极关系，但这种关系受到心理、文化和组织因素的制约。研究之间的分歧点强调了情境和实施质量的重要性。通过绘制已知领域并识别关键缺口，本综述为未来的学术探究和基于证据的管理实践奠定了坚实的基础并提供了清晰的路线图。对学者而言，它激励采用多层次、纵向和比较性的研究设计，以加强因果推断和跨情境可推广性。对实践者而言，它为指导设计综合的、情境敏感的GHRM系统提供了指引，这些系统可作为实现可持续性的动态能力。
