在21世纪，外部商业环境的描述中出现了一个新的特征——环境破坏性事件，这些事件对企业的破坏性影响显著（Kim等人，2022年）。与其他类型的极端管理情境不同，环境破坏性事件通常不允许提前准备，迫使企业迅速响应，有时需要应用新的管理工具或将其与现有工具结合使用（H?llgren等人，2018年）。
COVID-19大流行就是一个这样的破坏性事件示例。正如Collings等人（2021年）所指出的，该事件要求组织展现出更大的灵活性以实现快速适应。在COVID-19大流行期间，韧性理论得到了更广泛的应用。正如Hynes等人（2020年）所观察到的，对于企业和组织来说，生存的关键在于韧性。对于战略人力资源管理研究者而言，识别能够在环境破坏性事件中帮助组织保持可持续竞争优势的HRM系统和实践仍然是一项重要任务（Kim等人，2022年）。
然而，在这种情况下，HRM系统具体指的是什么？特别是在破坏性环境中，一个灵活的HRM系统又能带来哪些组织成果呢？Boon等人（2019年）在其综述文章中指出，尽管关于HRM系统和实践的文献数量众多，但“HRM系统”的概念尚未得到充分发展。先前的研究者（Jiang等人，2012年；Lepak等人，2006年）指出，对于这些系统代表什么以及它们应该是什么，目前缺乏共识，这严重限制了我们对人员管理系统如何影响重要组织成果的理解。Boon等人（2019年）认为，不同企业可能有不同的战略目标，每个目标都需要一套特定的实践，即特定的HRM系统。Guest（2025年，第321页）强调了“建立用于研究HRM与成果之间关系的理论、明确其目标，并提出最有可能实现这些目标的核心HR实践”的必要性，同时指出了相关组织背景的重要性。
早在20世纪90年代，Wright和Snell（1998年）就使用了HR灵活性的概念来解释组织如何适应不断变化的外部和内部环境。他们提出将HR灵活性视为一个包含员工技能灵活性、员工行为灵活性和HR实践灵活性的三维结构。借鉴Sanchez（1995年）的战略灵活性概念，Wright和Snell（1998年）进一步区分了两种类型的HR灵活性——资源灵活性和协调灵活性。
基于Sanchez（1995年）和Wright与Snell（1998年）的思想，Chang等人（2013年）提出了一个以灵活性为导向的HRM系统概念，将其分为资源灵活性导向和协调灵活性导向的两个子系统。
多项实证研究表明，HR灵活性的衡量指标与企业绩效的多种指标存在关联，包括客户服务效果的主观衡量（Beltrán-Martín等人，2008年）、市场绩效（Ngo & Loi，2008年）和财务绩效（Ketkar & Sett，2010年），以及财务绩效的客观衡量（Bhattacharya等人，2005年）。关于HR灵活性和以灵活性为导向的HRM系统的有限实证研究显示，这类系统直接或间接地与组织的吸收能力、适应性、对外部环境的响应能力、创新能力和绩效相关（Chang等人，2013年；Kabalina等人，2019年；Lakshman等人，2022年；Ngo & Loi，2008年；úbeda-García等人，2017年；Way等人，2018年）。许多论文还研究了企业和团队层面的以灵活性为导向的HRM系统与员工创新行为和绩效之间的关联（Zhang等人，2023年）。Roumpi（2021年，第215页）指出，COVID-19大流行的出现“使讨论从传统的战略人力资源管理绩效结果转向了韧性的重要性”。
本文通过将以灵活性为导向的HRM系统置于环境破坏性事件的背景下，推动了HRM研究的发展。其目的是深化我们对以灵活性为导向的HRM系统在维护和增强组织韧性方面的理论和实证认识，以COVID-19大流行作为破坏性事件的例子。我们探索性研究的核心问题是：哪一组实践构成了能够增强组织韧性的灵活HRM系统。
大流行给无数企业带来了重大损失，导致B2C行业（如博物馆、图书馆、电影）和服务行业（如旅游、酒店和零售业）出现严重中断（Khlystova等人，2022年）。许多在服务领域占主导地位的中小企业面临短期和长期挑战，如裁员和破产（Agostino等人，2020年），而信息技术行业则经历了积极影响（Kim等人，2020年）。许多企业采取了积极措施来维持生产连续性和保护人力资本。
鉴于结果的多样性，我们试图考察那些在组织韧性测试中通过并以竞争地位保持下来的企业所拥有的以灵活性为导向的HRM系统的特征。在破坏性事件期间运作良好的灵活HRM系统是一个理论构念，它突出了现有HRM系统中既有的元素以及新创建的元素及其组合，这些元素使企业能够保持竞争地位并支持组织韧性。本质上，在适应过程中，会出现具有特定特征的新HRM系统配置，可以称之为灵活HRM系统。这样的灵活HRM系统可能包含一组不同的元素，特别是那些与传统上被认为适用于所有企业的高绩效工作实践不同的元素。我们的研究具有探索性，因为是在新的条件下研究HRM系统，其具体目标是维护组织韧性。我们通过定性研究（通过与企业代表访谈了解他们在COVID-19期间实施某些实践的经验）来确定一套实践。为了回答哪些HRM实践能够支持企业的组织韧性这一问题，我们分析了2021年4月至5月在俄罗斯进行的CRANET1研究中收集的HR主管的调查数据。
我们的研究对HRM文献做出了几项贡献。首先，我们提出了FHRM系统的概念，即一套用于在环境破坏性事件中维护和增强组织韧性的实践。其次，我们从实证角度验证了新的灵活HRM和组织韧性衡量方法。第三，我们的发现通过研究HRM与绩效之间的关系，为战略HRM理论做出了贡献，将组织韧性作为企业在不确定性和破坏性事件背景下的新绩效指标。第四，该研究提供了实证证据，说明哪些具体的FHRM特征组合对组织韧性有积极影响。总的来说，我们的发现展示了FHRM系统的战略价值，并对必须应对当前和未来组织外部环境破坏的管理者具有实际意义。
