《Journal of Sustainable Tourism》：Beyond green promises: sustainability and the limits of employer attraction for Gen Z in tourism and hospitality
引言
全球旅游业和酒店业正面临持续劳动力短缺和高员工流动率的重大挑战，这不仅是一个运营问题，也越来越被视为制约该行业追求可持续旅游成果的因素。在这一背景下，有效吸引、聘用和保留Z世代人才被日益视为战略重点。Z世代通常指出生于20世纪90年代中后期至21世纪10年代初期的人群，他们现在构成了酒店和旅游劳动力的重要部分。
尽管越来越多研究将Z世代描绘为具有可持续性意识和价值观驱动的一代，并由此隐含地假设可持续性可能成为旅游业年轻员工有意义的雇主吸引机制，但年轻工作者同样面临着该行业普遍存在的低薪酬、不稳定和不安全工作的结构性约束。在此条件下，经济和工具性考量可能会在职业决策中压倒基于价值观的偏好。因此，关于Z世代宣称的可持续性价值观在多大程度上能切实影响其雇主选择，以及在态度研究中表达的承诺是否转化为实际的工作场所行为，仍存在争论。
本研究建立在符号吸引理论（TSA）的基础上，旨在调查工具性和符号性工作属性如何被Z世代求职者解读，以及它们在何种条件下塑造雇主吸引力。研究聚焦澳大利亚情境，采用阐述逻辑，运用了包含定性探索性访谈和两项陈述选择实验的序列混合方法。
文献综述
Z世代在雇主身上寻求什么？
现有文献表明，Z世代的就业决策可能受到工具性、符号性和关系性因素复杂相互作用的影响。工具性属性涵盖就业的具体、客观回报和条件；符号性属性关乎个人对组织的更抽象和情感性的联想；关系性属性则捕捉了在工作中日益突出的社会性和人际品质。具体而言，多项研究报告了工作与生活平衡、薪酬福利、有意义的工作和职业发展机会、工作地点便利性、灵活工时和远程工作，以及雇主的可持续实践和社区支持责任对Z世代的重要性。
然而，尽管现有文献识别了一系列影响Z世代雇主偏好的属性，但这些属性往往是孤立研究的。虽然先前研究总结一致表明工具性属性主导Z世代的雇主选择，但这引发了一个对旅游业尤为突出的问题：为什么在一个规范性推广可持续性为核心长期生存能力的行业中，可持续性对就业决策的影响仍然有限？因此，本研究的目的不是重新评估可持续性本身是否重要，而是考察在何种条件下可持续性相关的就业实践失去突出性或变得次于其他考量。
价值观在人才吸引中的作用
价值一致性被视为Z世代就业偏好的关键驱动力，这一代通常被描述为受亲社会和亲环境价值观的驱动。与此一致，学术和实践导向的研究都表明，组织越来越多地将可持续性和企业社会责任（CSR）叙事融入其雇主价值主张中以吸引Z世代。
然而，越来越多的研究指出了这一代人中持续的意向-行为差距；Z世代表达的可持续性价值观并未一致地反映在他们的就业选择中。虽然这种态度-行为差异并非Z世代独有，但其表现形式可能具有代际独特性，考虑到该群体面临的独特社会经济现实，包括不断上涨的生活成本和职业不稳定性。
理论方法：符号吸引理论与价值一致性
对Z世代而言，可持续性可以作为组织价值观和身份的信号；然而，只有那些具有强烈内化道德认同的人才会将这些符号性线索转化为真正的吸引力或行动。这表明雇主品牌塑造不仅在评估工作属性的理性层面运作，也在身份表达和社会意义的符号性层面运作，这一过程可通过符号吸引理论（TSA）来解释。
根据TSA，个人被与自身信仰、价值观和身份相一致的具体符号和表征所吸引；因此，求职者被那些有助于他们展现某种社会身份的组织所吸引。组织吸引力不仅受有形工作特征影响，也受个人对归属于特定组织所关联的象征意义影响。社会身份意识（SIC）是该理论框架内的一个关键构念，它反映了个人通过认同特定组织来提升自尊或获得社会认可的倾向。SIC有两个维度：以获取社会认可和地位为中心的社会调节关切；以及反映传达个人价值观愿望的价值表达关切。
研究方法
研究背景
本研究采用社会学视角，其中代际不被简单理解为年龄群体，而是受共同历史经验塑造、影响其集体观念的人群。基于研究表明代际模式受背景调节，我们将Z世代的就业决策置于澳大利亚酒店业的条件之中。我们承认澳大利亚Z世代工作者当前正面临财务压力、上涨的生活成本和高额债务，并进一步受到行业特定压力的影响：严峻的后疫情时代技能短缺以及该行业在经济强劲复苏时期同时推动可持续性。
研究1 – 定性研究方法
研究1旨在探索：(a) 哪些属性使组织成为澳大利亚酒店业Z世代的首选雇主；以及(b) 个人价值观与工作场所价值观之间一致性的感知，及其在组织偏好中的相互作用。研究1始于与一家顶级全球酒店集团人力资源经理的探索性访谈，随后对具有酒店业工作经验的Z世代本科生进行了深度半结构化访谈和两个焦点小组。最终样本为21人，为可靠的主题分析提供了足够的深度和多样性。
内容分析用于识别Z世代在酒店业选择雇主时最相关的属性。考虑到定性阶段的归纳和探索性焦点，我们使用了开放式编码。编码过程在有定性分析软件支持的系统化方式进行。在二次分析中，使用Leximancer来识别概念之间的关系。
研究2和3 – 陈述选择实验与选择建模
一项旨在评估对澳大利亚酒店业潜在雇主态度和偏好的在线调查通过Qualtrics平台创建。研究2在2024年8月至9月期间使用PureProfile面板进行，样本代表“普通人群”，指18岁或以上、跨不同年龄组、在酒店业工作或有意申请酒店业工作的澳大利亚人。研究3于2024年10月进行，涉及通过大学SONA研究参与系统招募的新的本科生样本，年龄在18至24岁之间。使用两个不同的样本使我们能够加强研究结果的外部效度和理论效度。
调查包括三个部分：(a) 一般人口统计问题；(b) 一项陈述选择实验；(c) 一项采用先前酒店和环境行为研究测量条目的态度调查。使用多个条目来评估三个构念，均采用五点李克特量表测量：通过工作产生重大影响的愿望（DSIW）、社会身份意识（SIC）和为环境牺牲的意愿（WTSE）。
受访者被呈现六项陈述选择任务，随机从一组12个未标记场景中抽取，每个场景描述三个假设的工作选项。这些选择任务旨在评估对文献综述中识别并根据定性阶段发现扩展的六个关键工作属性的偏好：薪资福利、职业发展、地点便利性（通勤时间）、灵活性、可持续实践以及声誉/品牌。每个属性以三个水平表示。使用未标记的实验设计构建了12个场景。
数据分析应用了一般描述性统计、探索性因子分析（EFA）、多元方差分析（MANOVA）和选择模型。选择分析以随机效用理论（RUT）为指导，该理论假设理性个体从构成场景的属性组合中获取效用，并选择为其提供最高效用的选项。
研究1 – 定性发现
定性访谈的结果表明，大多数澳大利亚Z世代在选择未来雇主时并不优先考虑可持续性。然而，少数参与者，特别是那些具有强烈环境认同的参与者，明确将他们个人对可持续性的承诺与潜在雇主应分享相似价值观的期望联系起来。这种少数观点虽然不那么普遍，但为进一步调查可持续性是否以及在何种条件下在更广泛层面上对就业偏好产生影响提供了理论上有意义的基础。
对参与者决策似乎更重要的其他属性包括：有竞争力的福利、职业发展机会和灵活性。后者被多次提及，特别是需要平衡工作和学习任务的学生。从研究1中出现的六个属性——薪资福利、职业发展、地点便利性、灵活性、声誉/品牌和可持续实践——与文献中先前强调的因素一致。然而，无法确定这些特征中的明确偏好排序。为了进一步检验和确认我们提出的假设，定性分析为研究2和3中使用的选择建模的设计提供了信息。
为了进一步探究定性模式，生成了一个Leximancer概念图。概念图通过识别数据集中词汇共现模式，提供了对主导主题及其关系的数据驱动可视化。主题“工作”的中心性——最频繁且连接最紧密的概念——强化了这样一种观点，即Z世代的就业偏好是由竞争优先级之间的持续权衡所塑造的。围绕“工作”聚类的概念反映了主导参与者叙述的实际考量，与研究1中工具性因素的突出地位一致。值得注意的是，“工作”直接与“可持续性”主题相连，表明尽管可持续性对大多数参与者来说不是决定性属性，但它在概念上仍然突出——特别是对于那些将环境承诺视为其身份一部分的人。
假设发展
研究1的发现表明，澳大利亚酒店业的Z世代求职者倾向于优先考虑诸如薪资、安全感和职业发展等有形因素，即使他们声称重视可持续实践。这种模式与国际研究一致，表明工具性、关系性和符号性工作属性的相对突出性因经济和文化的不同而异。在澳大利亚，必须在定义后疫情时代酒店业的独特劳动力市场条件下解释这些偏好，特别是不断上涨的生活成本、劳动力短缺和工作不稳定性。在此条件下，财务稳定和职业晋升不仅代表了交易性福利，更是年轻工作者就业能力和安全感的重要标志。因此，我们提出，工具性属性，特别是薪酬和职业发展，将作为澳大利亚Z世代求职者雇主吸引力的主要驱动因素，相较于可持续性或道德声誉等更符号性的属性。
假设1：在澳大利亚Z世代求职者中，工具性属性——特别是薪酬和职业发展——将对雇主吸引力产生比符号性属性更强的影响。
然而，虽然研究1显示大多数参与者强调工具性回报，但一小部分人表达了为“反映其价值观”或“有所作为”的雇主工作的愿望。这种差异突显了雇主偏好并非在Z世代内部一致，而是可能受到自我概念和个人价值观差异的影响。基于符号吸引理论（TSA），我们通过社会身份意识（SIC）和为环境牺牲的意愿（WTSE）来概念化这些差异，这两个构念捕捉了象征意义影响雇主吸引力的不同途径。我们假设，具有较高SIC或WTSE的个体更有可能将可持续性信息转化为真正的行为偏好，即使这样做需要在财务或职业利益上进行权衡。
假设2：当组织的符号性属性与个人的社会身份意识（SIC）水平一致时，其感知吸引力将增加。
假设3：组织的可持续性实践对雇主吸引力的影响在为环境牺牲意愿（WTSE）较高的个体中更强。
研究2和3 – 结果数据分析
描述性统计
研究2和3的样本在年龄上存在显著差异，普通人群平均37.9岁，而Z世代平均19.3岁。普通人群样本中58%为女性，5%没有驾照。Z世代样本中56%为男性，近五分之一没有驾照，这预计会影响地点/便利性在就业选择中的作用。正如预期，受教育程度在样本间存在差异，普通人群中有52%报告接受过高等教育，而Z世代仍在完成学业。
多元方差分析（MANOVA）
在比较使组织成为Z世代首选雇主的属性优先顺序时，可持续实践在Z世代学生和普通人群样本中均获得了最低优先级。在两个样本中，女性在职业发展重要性上的排名显著低于男性。薪资福利和职业发展对Z世代大学生的优先级显著高于普通人群。差异在0.05水平上具有统计显著性。
因子分析
应用因子分析以理解个体态度和选择可持续酒店组织动机的结构。所有四个单维构念都是可靠的，并解释了条目中超过50%的变异性。验证性因子分析（CFA）结果表明，在比较无约束测量模型和两个样本间负载相等的模型时，存在度量不变性。考虑到模型拟合度量和可解释性，我们仅讨论约束模型。通过工作产生重大影响的愿望（DSIW）和为环境牺牲的意愿（WTSE）构念比社会调节（SADJ）和价值表达关切（VEXP）显示出更高的信度和平均方差提取值。
相关性分析
研究结果显示，WTSE与可持续实践排名之间存在显著关联，VEXP与公司声誉/品牌排名之间也存在显著关联。SADJ与公司声誉/品牌排名之间也存在显著相关性。这表明，具有较高环境关切的个体更有可能优先考虑公司的绿色人力资源管理实践，而那些具有强烈价值表达的个体在决定选择酒店业雇主时，认为公司的品牌和声誉更重要。虽然这些关联是预期的并与现有知识体系一致，但也存在两个没有明确理论支持的统计显著关联：SADJ与工作灵活性之间，以及WTSE与薪资福利之间。
按样本比较时，排名值与态度之间的许多相关性在Z世代样本中更强，但在试图将态度与报告的重要性因素联系起来时则较少。值得注意的是，对于Z世代，VEXP、WTSE与薪资福利之间存在显著相关性，表明他们的价值观与雇主选择中薪资重要性较低之间存在一致性。同样，SADJ、VEXP与公司品牌/声誉之间较高的相关性证实了对于具有较高社会调节和价值表达的个体来说，为一家有声望的公司工作是更高的优先事项。
选择建模
多项Logit选择模型（MNL）的结果显示，所有属性都显著影响普通人群的雇主选择，其中灵活性和职业发展相较于可持续实践获得了显著更高的优先级。对于Z世代样本，可持续实践在雇主选择属性中并不突出。虽然公司声誉/品牌对普通人群样本很重要，但对Z世代受访者的作用较小。有趣的是，便利性对普通人群是最不重要的属性，但对Z世代则不然。
使用属性边际效用，我们计算了交换特征的意愿。例如，普通人群愿意用薪资的8.2%交换职业发展，用薪资的8.7%交换工作灵活性。Z世代学生用薪资交换职业发展的意愿是普通人群的2.5倍。相反，普通人群愿意用薪资交换在具有可持续实践的公司工作的意愿仅为3.3%，而对Z世代则不显著。在效用中考虑潜在因子分数并将职业发展与DSIW交互、可持续实践与WTSE交互时，只有DSIW显著且与雇主选择负相关。作为女性降低了薪资对雇主选择的影响，尽管这种影响是边缘性的。
讨论
本研究借鉴符号吸引理论（TSA）并采用关于代际身份的社会学视角，通过识别在吸引酒店业Z世代时可持续性未能作为有效雇主吸引机制的边界条件，推动了可持续旅游学术研究。这一焦点尤为重要，考虑到这一代人对行业的未来具有核心作用。
在此背景下，研究结果表明，Z世代的雇主偏好受到他们做出就业选择的劳动力市场条件的影响。在澳大利亚酒店业背景下，以持续的劳动力短缺、相对较低的薪酬、不稳定的合同和受限的职业晋升为特征，工具性工作属性（如薪资和发展机会）对雇主吸引力的影响远大于可持续性相关实践。
值得注意的是，Z世代参与者对职业发展和组织声誉属性表现出明显更高的敏感性，比年长群体表现出更明确的权衡意愿。例如，Z世代用薪资交换职业发展机会的意愿是其他世代的2.5倍。相比之下，尽管表达了强烈的亲环境态度，参与者不愿意用薪资交换可持续实践。虽然可持续性和道德声誉被认可为理想的雇主特征，但它们并未在Z世代的就业决策过程中作为决定性因素发挥作用。
重要的是，研究结果还揭示了有意义的代内差异：具有较强社会身份意识（SIC）或较高为环境牺牲意愿（WTSE）的个体对符号性属性（如可持续实践和组织声誉）表现出更大的反应性。然而，即使对这些亚组，可持续性线索也不足以抵消经济安全和职业考量。这表明，可持续性之所以不能作为有效的雇主吸引机制，并非因为它与Z世代无关，而是因为其影响可能受到现行就业条件的制约。从可持续旅游的角度来看，这强调了劳动力市场条件如何限制了基于价值观的可持续性举措影响该行业劳动力吸引的程度。
这些模式反映了个人和道德价值观突出性的潜在差异，这些差异影响了个体如何解读和优先考虑符号性组织线索。它们也可能部分归因于样本的学生构成。大多数参与者仍在接受教育，代表了多样的学术学科背景，其中可持续性的意义和相关性可能因学科接触和价值社会化而异。
总之，这些结果强调，雇主吸引力产生于物质条件与身份相关动机之间的动态相互作用。这表明价值一致性既是情境性的也是选择性的，即它取决于特定的经济背景以及个体的个人身份是否使他们易于接受可持续性或声誉等符号性线索。
尽管如此，可持续性相关实践的非显著和较低影响为先前关于Z世代的研究中识别的意向-行为差距提供了进一步的见解。这种差距似乎在就业背景下表现出来，其中亲可持续性取向不足以压倒直接的职业和财务考量。这强化了结论，即除非与就业条件的切实改善相结合，否则旅游业中以可持续性为导向的招聘策略不太可能有效。
基于这些见解，研究结果还阐明了本研究的假设如何映射到上述识别的边界条件。假设1（预计工具性属性比符号性属性对雇主吸引力有更强影响）得到了支持。结果表明，在以经济不确定性和行业不稳定性为特征的背景下，符号性线索只有在个体的安全和成长基本需求得到满足后才获得相关性。假设2和3通过识别SIC和WTSE作为代内差异的解释机制，进一步阐明了这一过程的选择性。只有这些维度较高的个体才对可持续性和组织声誉等符号性线索有反应，强化了结论，即旅游业和酒店业的就业价值一致性是选择性的，并取决于身份的突出性。从可持续旅游的角度看，通过可持续性或CSR的符号吸引不仅需要组织发出信号，还需要有利的结构条件和个体倾向，这限制了其作为广泛劳动力吸引策略的触及范围。
理论贡献
这些发现通过阐明符号性和工具性属性塑造雇主吸引力的边界条件，并展示其相对影响力如何经常对结构性约束做出反应，促进了符号吸引理论（TSA）的发展。虽然TSA假设个人被反映其价值观和期望身份的组织所吸引，但我们的研究结果表明，符号吸引在物质和制度条件的范围内运作，并经常被其超越。在以经济不安全和行业不稳定性为标志的背景下，符号性线索，包括可持续性相关实践，在满足稳定和发展的工具性需求之前失去了突出性。这为TSA识别了一个边界条件，并将其解释力扩展到受社会经济压力塑造的劳动力市场环境。
通过在本研究中整合SIC和WTSE，该研究进一步表明符号性偏好并非在代际间一致，而是取决于身份的突出性和道德取向。这通过展示Z世代的就业决策反映了理想与现实之间情境特定的协商，而非固定的代际价值观，丰富了代际学术研究。更广泛地说，它桥接了社会学和心理学视角，将符号吸引定位为既是身份过程也是社会背景的函数。
基于最近将劳动力视为可持续性未被充分理论化的维度的学术研究，本研究通过质疑支撑价值观导向叙事的假设，推进了可持续旅游理论。旅游业中的许多可持续性话语隐含地假设对可持续性的规范性承诺（在组织、消费者或工人中）将转化为行为改变并支持行业转型。然而，我们的研究结果表明，这一假设在就业领域尤为脆弱，因为价值观是通过带有物质和职业后果的决策来体现的。虽然工作、尊严和体面就业日益被认为是可持续性议程和可持续发展目标的核心，但旅游业中主流的可持续性和ESG框架继续优先考虑环境和社区成果，而将劳动力视为次要的或工具性的考量。
实践意义
本研究为寻求在旅游业和酒店业吸引和留住年轻工作者的组织和政策制定者提供了若干启示。虽然这些见解源自澳大利亚，但类似动态可能适用于面临可比生活成本和劳动力挑战的其他劳动力市场。
从实践角度来看，结果表明，可持续性声明或叙事本身不太可能作为决定性的Z世代人才吸引因素。尽管许多Z世代工作者表达了强烈的亲可持续性态度，但这些价值观在更直接的职业和财务考量突出时，并未一致地转化为就业偏好。
与其将可持续性视为雇主品牌塑造的独立元素，酒店和旅游业组织应将其视为更广泛就业主张中的一个组成部分。例如，公司可以将可持续性目标嵌入培训和领导力发展计划中，将亲环境贡献作为职业晋升的一部分予以认可和奖励，这种方法将可持续性与Z世代优先考虑的工具性属性联系起来。因此，应以可持续性驱动的举措旨在补充而非取代工具性回报。将清晰的职业路径、指导机会和可见的晋升前景与社会负责任实践相结合的计划更有可能吸引和留住Z世代工作者。
最后，从政策角度来看，考虑到可持续实践对该行业的重要性，研究结果强调了行业、高等教育和政府机构之间进行跨部门合作的必要性，以提高旅游业和酒店业的可持续性素养和就业能力。增强学生对可持续性如何与业务绩效和职业成功相交融的理解，随着时间的推移，可能会缩小观察到的价值观与就业行为之间的差距，同时更好地为劳动力应对旅游业和酒店业未来的挑战做好准备。
局限性与未来研究
本研究调查了工具性和符号性工作属性如何被澳大利亚旅游业的Z世代求职者解读，以及它们在何种条件下塑造或未能塑造雇主吸引力。虽然混合方法设计结合定性访谈与两项陈述选择实验增强了效度，但应注意几个局限性。
首先，虽然定性样本量在方法论上是合理的，但其范围仍受背景限制，可能无法反映Z世代内部全部观点的多样性。未来研究应在不同行业、地区和文化背景下复制这些发现。
其次，虽然学生样本是新兴劳动力进入者的有效代理，但它们可能无法完全捕捉Z世代经验的异质性。研究结果捕捉了可能随专业经验和财务独立而演变的早期职业视角，并且也可能反映了参与者的学科背景。其他因素如社会经济地位、工作经历和生活阶段可能有意义地塑造就业偏好，应在未来研究中予以探讨。
最后，虽然陈述选择和最佳-最差实验相对于传统评分量表具有方法论优势，并且在行为研究中已确立地位，但它们仍基于假设场景。未来的工作可以纳入显示偏好或纵向数据，以加强预测效度并评估意向如何转化为实际的工作选择。
尽管存在这些局限性，但本研究证明，仅靠可持续性导向的价值观不足以塑造旅游业的就业选择，这突显了可持续旅游学术研究需要更直接地关注制约可持续性在工作相关决策中如何实施的就业权衡和约束。
