《Acta Psychologica》：Occupational stress and professional burnout among the Millennial generation: A scoping review
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这篇范围综述聚焦于千禧一代的职业压力与职业倦怠，梳理了当前研究现状。文章指出，现有文献存在定义不一致（如千禧一代出生年代、倦怠概念化）和方法论失衡（以横断面定量研究为主）的问题，并批判了传统的世代队列理论，建议采用社会建构主义和生命周期理论等新视角来理解这一现象。综述为理解千禧一代的职场困境提供了理论框架，并指出了未来定性及混合方法研究的必要性。
引言：被冠以“倦怠一代”的千禧一代
千禧一代，通常指出生于20世纪80年代初至90年代中期的人群，其工作与生活经历与前辈迥异。近年来深刻的文化、经济和社会变迁塑造了他们独特的职场挑战，导致与工作相关的综合征高发，甚至有学者将其称为“倦怠一代”。他们面临着比前两代人同龄时更低的收入、更大的财富差距、更高的失业率和贫困率，同时在全球范围内呈现出更高的职业倦怠、焦虑和抑郁水平。尽管千禧一代在职场中占据重要地位，但针对其工作相关综合征（如倦怠）的研究却相对匮乏。此外，学界对于“千禧一代”的定义、“倦怠”的概念化均缺乏共识，这构成了本研究的基础。
综述问题与方法
本研究旨在通过范围综述方法，回答核心研究问题：目前关于千禧一代职业压力与职业倦怠的知识现状如何？并分解为两个子问题：1）文献中如何命名、定义和概念化千禧一代？其所属出生队列是什么？2）职业压力与职业倦怠在千禧一代中是如何被研究的？（研究目标、参与者、评估工具、方法、主要结果和未来方向）。综述遵循JBI最佳实践建议，在2025年1月至5月期间检索了PsycINFO、Medline等多个数据库，最终纳入了23篇国际出版物（包括20篇科学文章、2篇博士论文和1篇会议论文）。这些研究大多采用定量设计（n=18），其次为定性（n=3）和混合方法（n=2）。
结果分析
1. 研究特征与千禧一代的界定
在纳入的23项研究中，美国贡献了8项，其余来自印度、中国、马来西亚等多个国家。千禧一代在文献中被赋予了多种标签，包括Millennials, Generation Y, Gen Y, Nexters, Digital Natives等。关于其出生队列，定义存在显著不一致：15项研究给出的起始年份介于1980至1990年代中期，其中1994/1996年是最常被引用的截止年份；另有7项研究的范围更广，从1977年到2003年不等。1981年是最常被引用的起始年份（n=9）。值得注意的是，仅有5项研究在定义时提及了世代理论框架（如队列理论、文化-社会学世代理论），大多数研究仅简单地引用了一个来源年份来支撑其定义的年份范围，缺乏深入的理论阐述。
2. 职业压力与倦怠的研究概况
在纳入的研究中，17项关注倦怠，5项关注职业压力，1项同时评估两者。研究测量的结果变量可归为三类：1）工作态度（如离职倾向、工作满意度）；2）工作福祉相关构念（如工作投入、工作-家庭冲突、工作重塑、应对策略）；3）其他工作相关概念或特征（如工作时长、工作自主性、角色模糊、领导与同事支持）。
关于职业倦怠：研究主要通过定量方法进行，倦怠既作为自变量也作为因变量。研究发现，倦怠与离职倾向呈强正相关。作为因变量，倦怠与工作重塑、乐观特质、组织公正感、职业压力、应对方式、工作环境等因素相关。例如，特质性乐观可以降低倦怠，而工作超负荷和角色模糊会增加倦怠；分配公正和程序公正确预测倦怠水平；消极应对方式会增加工作倦怠并恶化心理健康，而积极应对方式则相反；领导支持、同事支持和工作自主性能降低倦怠。定性研究则揭示了千禧一代成长环境（如成功压力、高期望、对失败的恐惧）以及维持工作与生活平衡的挑战、工作负荷过重、组织支持不足、资源匮乏和快速技术进步的心理后果（如孤独感和抑郁）是导致倦怠的促成因素。在测量工具方面，倦怠最常用马斯拉赫倦怠量表（Maslach Burnout Inventory, MBI）进行评估（n=8），其次是哥本哈根倦怠量表（Copenhagen Burnout Inventory, CBI，n=3），其余研究使用了奥尔登堡倦怠量表（Oldenburg Burnout Inventory, OLBI）等其他工具或访谈/焦点小组。
关于职业压力：研究发现，人口统计学因素对千禧一代的职业压力影响不显著，而工作场所条件和社会支持更为关键。同事支持能显著降低工作压力，职业压力源无论人口背景如何都是感知压力的强预测因子。定性研究强调了支持性工作环境的重要性，并指出工作超载、任务复杂性和资源缺乏是影响压力水平的因素。
跨世代比较与干预：在8项比较研究中，世代归属的影响是微妙但确实存在的。尽管有些研究未发现世代归属的显著主效应，但千禧一代在比较中 consistently 表现出更高的倦怠水平。例如，与X世代和婴儿潮一代相比，千禧代表现出更高的压力水平和倦怠分数，在倦怠的“去人性化”维度上差异尤为明显。有两项研究是干预项目，它们强调了工作环境的作用以及定制化干预的重要性，建议组织应评估当前工作条件，并采取个体、群体和组织三个层面的干预措施来满足特定世代的需求。
3. 未来研究方向
未来研究视角可归纳为三大主题：1）方法论改进：建议采用纵向设计、混合方法或定性方法，扩大并多样化样本（涵盖不同世代、职业、地域和族裔），并控制工作相关变量。2）需深入探究的其他方面：包括世代内的异质性、技术对倦怠的影响、社交媒体使用与福祉的复杂关系、文化对压力与应对的影响、自我关怀实践，以及在特定领域（如心理健康、医疗、教育）对千禧一代的深入研究。3）干预与解决方案：需要能认识到群体内异质性和本地化差异的定制化干预，并开展更多以解决方案为重点的研究。
讨论与局限
本综述首次关注千禧一代的倦怠与职业压力，并首次对应用于该群体的传统世代研究理论提出质疑，倡导采用队列理论之外的新视角来理解此现象。研究发现存在三大知识缺口：研究匮乏、方法论局限（以横断面定量研究为主，样本同质性高）和理论缺口（定义不一致且多缺乏理论框架）。传统的斯特劳斯-豪世代理论虽仍被广泛使用，但其基于时间的划分方式受到批评。综述建议未来研究应整合社会建构主义和生命周期理论等替代视角，将世代身份视为社会建构而非生物或历史固定物，以理解个体如何共同建构关于工作的代际现实。同时，应结合资源守恒理论（Conservation of Resources, COR）和工作需求-资源模型（Job Demands-Resources, JD-R），考察千禧一代在面临工作相关综合征时如何管理与保存其资源。
本研究也存在一定局限，包括：研究人群范围广泛（涵盖不同社会经济文化背景和行业），结果需谨慎解读；未穷尽所有灰色文献；仅纳入英、法、西语文献，可能存在语言偏见和视角代表性问题；对“倦怠”的操作化定义存在异质性，影响了研究间的可比性。
结论
关于千禧一代与工作相关综合征的研究常常缺乏理论根基。本研究为未来的纵向和定性研究奠定了基础，并倡导结合职业理论和社会文化心理学视角，以更深入地理解千禧一代的职场挑战。从实践层面，本研究为后续研究设立了框架，有助于开发针对千禧一代特定需求的组织和临床干预措施。
