《Journal of Business Research》：Too much or too little: the effects of trust (in)congruence on work engagement and happiness
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信任一致性对员工工作投入与幸福感的影响研究——基于需要-供给匹配理论与交换理论的多维度分析，以不丹职场为样本，采用多项回归和响应面法验证认知信任与情感信任的差异化作用，发现信任一致性通过提升工作投入间接增强幸福感，需关注不同信任维度的供需匹配。
作者：Karma Lhaden、Isabel Cristina Dórdio Dimas、Humberto José da Silva Pereira Rocha
研究机构：葡萄牙科英布拉大学经济学院商业与经济研究中心，地址：Av. Dr. Dias da Silva, 165, 3004-512 Coimbra
摘要
本研究将信任视为工作场所中一种重要的社会情感资源，探讨了员工期望的信任水平与他们认为上级对他们的信任程度之间的相互作用。通过收集来自226名全职员工的三波调查数据，我们运用多项式回归和响应面分析方法来研究信任（认知信任和情感信任）的不一致性对工作投入和幸福感的影响。基于需求-供给匹配理论和社会交换理论，研究结果表明，感受到的信任与期望的信任的一致性对工作投入和幸福感有积极促进作用，其中认知信任和情感信任在其中扮演了不同的角色。此外，我们还发现工作投入在信任不一致性与幸福感之间的关系中起到了中介作用。因此，我们的研究结果为实践提供了重要启示，强调了根据实际需求分配资源以及关注预期成果的重要性。
引言
信任是指一方愿意向另一方透露敏感信息并对其行为持开放态度（Mayer等人，1995年）。信任行为表现为公开敏感信息并依赖他人完成重要任务（Baer等人，2015年），且通常很少或不需要监督（Lau等人，2014年）。当信任得到有效培养和管理时，它能够促使员工产生积极的态度和行为（Brower等人，2009年；Lau等人，2014年；Mayer等人，1995年）。
尽管关于信任的研究文献大量涌现（Dirks & de Jong，2022年），但大多数研究集中在员工对领导的信任上，而忽视了员工从领导那里感受到的信任，而后者对于促进积极结果同样重要（Brower等人，2009年）。员工感受到的信任是指他们认为领导信任他们的程度（Lau等人，2014年）。这种信任可以是认知信任，表现为对员工能力的信心，使他们能够在几乎没有监督的情况下完成任务（例如，Lau等人，2014年）；也可以是情感信任，反映领导对员工真诚关怀本性的信任以及愿意与员工分享问题和工作困难的意愿（McAllister，1995年；Reiche等人，2014年）。
虽然被信任可以激发员工的积极态度和行为（例如，Brower等人，2009年；Gill等人，2019年），但它也可能带来不必要的负担（Blau，1964年）。信任伴随着较高的期望，可能对员工的时间和精力提出重大要求，从而增加压力和维持良好声誉的担忧（Baer等人，2015年）。因此，Baer等人（2021年）质疑所有员工都期望相同程度信任的假设，强调了感受到的信任（员工对领导信任的态度）与期望的信任（员工希望领导表现出信任）之间的一致性对于获得积极行为结果的重要性。尽管他们的研究阐明了信任不一致性对绩效的影响，但其对员工情感方面的影响仍需进一步探索。
基于此基础，我们研究了期望的信任与感受到的信任之间的不一致性如何影响工作投入和幸福感，借鉴了需求-供给匹配理论（Kristof-Brown等人，2005年）和社会交换理论（Blau，1964年）。工作投入是指一种充满活力、专注且全身心投入工作的积极状态（Bakker和Demerouti，2007年；Schaufeli和Bakker，2004年），而工作幸福感则是一种积极的心理体验，使员工能够从消极情绪转变为积极体验（Jaworek等人，2020年；Lee等人，2018年）。
鉴于这些结果对于提升绩效至关重要（Bakker和Demerouti，2008年；Fisher，2010年），本研究扩展了Baer等人（2021年）的研究，探讨了信任一致性的情感后果。工作投入和幸福感是员工在工作场所对心理和关系因素感知的结果（Bakker等人，2022年；Fisher，2010年）。认知信任和情感信任通过减少不确定性（Colquitt等人，2012年；Skiba和Wildman，2019年）或通过自我评价效应（Lau等人，2014年）直接影响员工的心理和关系感知，使得这些结果具有理论意义。
此外，需求-供给匹配理论表明，当匹配度涉及个人需求与环境供给时，其对态度和情感体验的影响大于对绩效的影响，尤其是当考虑感知到的匹配度时（van Vianen，2018年）。当感知到不匹配时，可能会导致心理压力而非行为上的困扰，使员工难以对工作环境产生积极态度（Edwards等人，1998年）。结合社会交换理论（Blau，1964年）的观点，我们认为，当认知信任和情感信任的不匹配被感知时，会抑制互惠规范的运作，从而影响工作投入和幸福感等积极结果（Parzefall，2008年）。
除了信任不一致性对工作投入和幸福感的直接影响外，我们还将工作投入视为信任不一致性与幸福感之间关系的中介机制。先前的研究表明，当员工感到投入时，他们会发现工作更加愉快，这会正面影响幸福感（Hafeez等人，2024年；Rodríguez-Mu?oz等人，2014年）。因此，我们认为，信任不一致性会间接且负面地影响幸福感。
本研究在多个方面为学术界做出了贡献。首先，我们挑战了“信任总是有益的”这一共识，将Baer等人（2021年）的发现扩展到了情感状态领域。其次，通过认识到信任的多维性质，我们展示了认知信任和情感信任的不一致性对结果的不同影响。第三，我们通过探讨员工需求与领导提供的供给之间的不匹配如何影响他们的情感状态，进一步发展了需求-供给匹配理论。最后，我们将匹配视角融入社会交换理论，强调了需求满足在促进工作场所积极互动中的作用（Lambert等人，2020年）。最后，我们在不丹进行了一项研究，该国的经济增长以幸福感为衡量标准，因此员工的幸福感被视为核心研究目标（不丹研究中心与国民幸福研究所，2017年；Grant等人，2007年）。
理论框架
需求-供给匹配理论认为，当个人需求与环境供给相匹配时，无论需求水平高低，结果都是最理想的（Kristof-Brown等人，2005年；van Vianen，2018年）。需求源于个人的偏好，特别是对支持和认可的需求，而环境供给包括外在和内在的奖励，如薪酬、认可以及工作场所中的社会关系（Lambert等人，2012年）。
信任与工作投入
工作投入是指对工作职责的高度承诺态度（Bakker和Demerouti，2008年；Schaufeli和Bakker，2004年）。这种态度取决于人们对工作环境的感知，这会激励他们做出积极回应（Bakker和Demerouti，2007年；Skiba和Wildman，2019年）。因此，期望的认知信任与感受到的认知信任之间的一致性有助于缓解因不匹配而产生的压力（van Vianen，2018年）。
参与者与研究方法
我们从不丹的三家公司收集了全职员工的调查数据。不丹将国民幸福（GNH）作为发展理念，认为经济增长应通过保护不丹的价值观、习俗和传统以及自然环境来实现（不丹研究中心与国民幸福研究所，2017年）。2016年，不丹政府要求所有企业在其治理中融入GNH理念，将员工的幸福感纳入考量范围。
初步发现
我们对226名员工进行了验证性因子分析（CFA），以确保量表的可靠性、区分效度和测量模型的拟合度。项目划分（item parcelling）包括将单个条目随机组合成一个或多个组，具有多种优势，如减少同一构念内条目之间的误差、提升整体模型拟合度、降低分布违规的可能性、提高可靠性等。
讨论
为了更全面地理解员工对领导信任的感受所带来的后果，我们的研究扩展了Baer等人（2021年）的研究，探讨了信任不一致性对员工情感状态（即工作投入和幸福感）的影响。此外，我们在模型中考虑了认知信任和情感信任这两个维度。基于需求-供给匹配理论和社会交换理论，本研究分析了员工信任之间的相互作用。
局限性与建议
尽管我们的研究考虑了各种可能的局限性并采用了多种方法以提高可靠性和有效性，但仍需承认一些局限性。首先，数据来源单一可能导致方法偏差问题（Podsakoff等人，2024年）。虽然自我评定的信任测量方法被广泛接受，但一些研究表明感知到的信任与实际信任态度之间存在差异（Brower等人，2009年；Campagna等人，2020年）。
资助声明
本研究由FCT（Funda??o para a Ciência e a Tecnologia，I.P.）提供的国家资金支持，项目编号为UIDB/05037/2025。
作者贡献声明
Karma Lhaden：撰写、审稿与编辑、初稿撰写、验证、项目管理、方法论设计、调查实施、数据分析、概念构建。
Isabel Cristina Dórdio Dimas：撰写、审稿与编辑、验证、监督、方法论设计、概念构建。
Humberto José da Silva Pereira Rocha：撰写、审稿与编辑、数据可视化、方法论设计、数据分析。
利益冲突声明
作者声明没有已知的财务利益冲突或可能影响本文研究的个人关系。
致谢
Karma Lhaden在科英布拉大学完成了博士学位研究，得到了Hans Christian Iversen和Penelope Jane Winder Iversen的支持。
Karma Lhaden拥有葡萄牙科英布拉大学经济学院的工商管理博士学位，以及荷兰马斯特里赫特管理学院颁发的工商管理硕士学位（专攻金融与会计）。她目前在不丹皇家廷布学院的研究与发展部门担任组织行为研究员，负责跨学科项目，研究高地文化、移民和气候变化问题。
