在当今竞争激烈的工作环境中，员工在完成任务时面临着越来越大的创新压力（Carmeli & Spreitzer, 2009）。在这种压力下，员工感到需要寻找新的想法、技术和方法来满足工作要求（Yuan & Woodman, 2010）。这种对创新工作要求的认识鼓励员工学习新的工作方式，以应对创造性和创新的需求（Carmeli & Spreitzer, 2009; Shin & Jung, 2021），从而采用新的方法和技术（Frese et al., 2007）。
员工通常在下班后使用智能手机和平板电脑等移动技术来实现这一目标。由于工作期望和要求的提高，这种使用在组织环境中变得非常普遍。随着组织越来越期望员工在下班后也能保持联系（Davis, 2002; Derks & Bakker, 2014; Ghislieri et al., 2017），员工会自愿在下班后使用这些技术进行工作相关活动（Bittner et al., 2021; Lemmer et al., 2023; Tng & Yang, 2024）。这种下班后频繁使用移动智能技术进行工作相关活动（IUMST）可能会产生正面和负面的后果。一方面，一些研究（例如Diaz et al., 2012; Halbesleben et al., 2014; Russo et al., 2019; Van Zoonen et al., 2020）强调了在工作时间和下班后使用移动智能技术的优势。例如，Diaz et al.（2012）和Russo et al.（2019）指出，这提高了员工的灵活性和绩效。这种技术使用使员工能够学习和分享知识，从而促进他们的创新性（也参见Derks & Bakker, 2014; Ghislieri et al., 2017）。另一方面，过度使用移动智能技术来保持与工作的联系可能会形成一种心理上的依赖，可能导致负面后果，如工作与家庭界限的模糊，进而引发职业倦怠（也参见Derks & Bakker, 2014; Ghislieri et al., 2017; Nayaka et al. 2025; Mouakket et al., 2026; Tng & Yang, 2024; Ugwu et al., 2025）。
例如，Tng和Yang（2024）的一项最新研究强调了智能手机使用对心理压力的负面影响，发现频繁查看手机与更高的抑郁、焦虑和压力水平有关。同样，Scheuerer et al.（2024）发现数字网络化通过消耗精力资源和增加情绪疲惫降低了管理者的绩效。最近的研究表明，远程工作中使用技术可能会引发技术压力，对心理健康、工作与生活平衡和绩效产生负面影响（Nayaka et al., 2025）。此外，在非工作时间自愿使用与工作相关的技术可能会减少心理上的分离感和早晨的幸福感（Schlachter et al., 2025），而在COVID-19危机期间，员工更加依赖智能手机来应对远程工作、社交隔离和不确定性等压力因素，导致情绪疲惫和工作效率下降（Mouakket et al., 2026）。因此，尽管IUMST在学习方面具有潜在优势，但其不良的心理影响可能会阻碍个人在工作中的发展（Beal et al., 2005; Spreitzer et al., 2005），从而导致职业倦怠（Cheung et al., 2022; Mouakket et al., 2026; Park et al., 2020; Schlachter et al. 2025）。
这些关于下班后使用智能移动技术的不同观点表明，它可以被视为一种工作资源或一种工作要求（Derks & Bakker, 2010; Matusik & Mickel, 2011; Piszczek, 2017）。虽然IUMST可以在一定程度上帮助员工学习新概念，但它也可能消耗他们的精力。然而，现有的实证文献尚未探讨IUMST对员工学习和工作活力的影响，也未研究员工对创新工作要求的认知如何影响IUMST和他们在工作中的表现。
本研究旨在解决这一问题，并通过探讨员工感知到的创新工作要求、IUMST与他们在工作中的表现之间的关系来扩展相关文献。具体来说，我们借鉴了挑战-阻碍压力框架（CHSF）（Lepine et al., 2005）和资源保护（COR）理论（Hobfoll, 1989），来研究创新工作要求如何导致IUMST的增加，以及这种密集使用如何影响员工的工作学习和活力。本研究通过回应研究人员（例如Day et al., 2010; N. Park et al., 2013）的呼吁，以综合的方式实证研究通信技术，并将其与不同的工作要求和资源联系起来，为相关文献做出了贡献。
基于经过充分研究的CHSF和COR理论，本研究通过阐明这些变量之间的心理机制，推动了该领域的研究进展。这一贡献具有重要意义，因为正如我们的研究结果所支持的那样，这些理论有助于更深入地理解为什么员工的工作创新要求会增加他们的IUMST，同时又会阻碍他们的工作学习和活力。基于CHSF的最新发展，我们的研究挑战了将工作要求静态地划分为挑战或阻碍的传统分类。以往的研究往往将工作要求归为某一类别。例如，实证证据表明，工作强度作为一种工作要求，通常被视为与负面幸福感结果相关的阻碍性要求（Mauno et al., 2023）。然而，工作压力是否被视为挑战或阻碍取决于个体的评估和情境因素（Podsakoff et al., 2023）。
我们的研究表明，同样的要求通过动态的评估和应对过程可能会发生变化。这种变化可以通过COR理论来解释，该理论强调了资源获取和损失的作用，以及资源的可用性和投入。通过将COR与CHSF结合起来，我们从实证上揭示了资源动态的“黑箱”（LePine, 2022），展示了最初被视为挑战性要求的工作创新要求在通过IUMST应对资源消耗后可能变成阻碍性要求的过程。通过这种方式，本研究响应了关于评估和应对过程的最新研究呼吁（Tarafdar et al., 2019; LePine, 2022; Kumar, 2024），并为技术支持的工作环境中的这一动态过程提供了罕见的实证证据。
