通过非金钱激励措施提高养老院的员工留任率：来自焦点小组的见解

《Geriatric Nursing》：Enhancing employee retention in nursing homes through non-monetary incentives: Insights from focus groups

员工保留对长期护理机构至关重要，本研究通过焦点小组访谈探讨影响因素。主要发现认可、文化、营养及教育激励是关键保留因素，传统福利如薪资和带薪病假同样重要。研究建议未来需扩展至更多护理岗位并制定政策策略以改善员工保留。

　　

哈希塔·拉马南（Harshitha Ramanan）|梅丽莎·卡拉尔奇安（Melissa Kalarchian）|安东尼·佩佐内（Anthony Pezzone）|查尔斯·罗兹（Charles Rhoads）|法伊娜·林科夫（Faina Linkov）

美国宾夕法尼亚州匹兹堡杜肯大学约翰·G·兰戈斯健康科学学院（John G. Rangos, Sr. School of Health Sciences）健康、运动与应用科学系

摘要

目的

员工流动一直是美国养老院面临的长期挑战。养老院护理人员的年流动率为48.71%，这对居民的护理质量和幸福感产生了显著的负面影响。本研究旨在了解影响养老院员工留任的复杂因素，以确定能够提高长期护理机构员工留任率的激励措施（福利）。

方法

我们在一家拥有115张床位的养老院进行了3次焦点小组讨论，共有31名参与者参与，目的是收集员工对影响个人留任决策因素的看法。讨论过程中使用了焦点小组访谈指南，同时允许参与者提出额外的话题。每次讨论都有两名主持人在场，负责引导讨论、记录内容并整理会议纪要。数据分析采用了主题分析法。

结果

讨论中出现了四个主要主题和若干子主题：1. 表扬（子主题：口头/书面表扬和物质奖励）；2. 文化（子主题：人际关系、灵活性和管理方式）；3. 营养（子主题：食物和饮料）；4. 其他激励措施（教育福利、职业发展机会）。参与者认为传统的福利（如薪资和病假）是重要的留任因素。

讨论

焦点小组参与者表示，激励措施可能会影响他们的离职意愿。未来的研究应针对更具体的护理人员群体进行探讨，并研究在长期护理机构实施留任激励措施的政策策略，以期改善居民的护理质量和生活状况。

引言

美国的长期护理（LTC）行业面临高员工流动率的问题，尤其是护理人员。十多年前的研究表明，注册护士（RN）的平均流动率为56.2%，持证实践护士（LPN）为53.6%，¹这凸显了在研究和实践中亟需解决这一问题的必要性。美国医疗补助和医疗保险服务中心（CMS）的最新数据显示，2024年养老院员工的年流动率仍然非常高，分别为48.71%（全体护理人员）和45.36%（注册护士）。²2021年的一项研究利用新的工资数据构建了护理人员流动率的衡量方法，应用于美国几乎所有的养老院，结果显示2016-2019年的年流动率约为128%，³进一步凸显了这一问题的普遍性。 对4.92亿份护士轮班记录的分析显示，CMS星级评分（质量指标）与流动率之间存在关联，³表明护理人员流动可能对长期护理机构的服务质量产生负面影响。招聘和员工入职过程给机构带来了财务负担，估计替换一名注册护士的成本为56,300美元，⁴并且研究表明高流动率与员工满意度下降有关。⁵先前的研究还表明，人员流动对养老院和其他居住护理机构居民的生活质量和健康结果都有负面影响。^{5, 6, 7}因此，解决人员流动问题的举措可能惠及多个利益相关者群体，包括员工、雇主和患者。 尽管薪资等金钱激励措施在各个领域都是员工留任的关键因素，⁸但它们并非唯一决定因素。⁹随着时间的推移，非金钱激励措施或小额金钱激励措施（也称为福利）在劳动力市场中的使用比例稳步上升，从1988年的5%增加到2007年的28%。¹⁰提供灵活的工作地点和时间安排等选择降低了组织的成本，并提高了军队的员工留任率。¹⁰最近的一篇文章指出，在医疗保健、教育和社会工作等领域，简单的表扬措施对留住员工大有帮助。¹¹一项定性研究报告指出，支持性的工作环境对降低养老院员工的流动率具有重要意义。⁹先前的研究还表明，减少强制加班和改善工作环境可以增强员工对雇主的认可度，从而提高留任率。⁸ 获得全面的培训也是提高留任率和员工满意度的另一个关键因素。¹²例如，威斯康星大学麦迪逊分校护理学院为养老院、辅助生活和家庭护理机构提供的定制培训项目，进一步体现了培养护理人员职业生涯发展的目标。^{12, 13}强大的养老院领导力也是支持护理人员终身学习的重要因素。¹³ 尽管关于医疗保健行业员工流动率及其最佳留任实践的研究很多（如灵活排班、员工表扬/参与计划¹⁴），但在长期护理领域针对员工留任的具体知识仍存在空白。尽管最近的一篇综述探讨了五种与人员留任相关的理论（工作嵌入理论、马斯洛需求层次理论、赫茨伯格动机理论、大卫·麦克莱兰动机理论和工作耦合理论），¹⁵但已发表的研究并未充分考虑到长期护理领域的复杂性，未能为这些机构提供提升员工留任能力所需的知识。此外，现有研究大多集中在护理人员和管理人员上¹⁶，很少或根本没有针对其他职业的研究。虽然我们之前的定量研究调查了养老院员工对激励措施的偏好（如礼品卡等小额金钱激励），¹⁷但本研究的主要目的是通过在相同环境中进行焦点小组讨论，来探讨更细致的留任因素。在本研究中，非金钱激励措施或福利被定义为没有金钱价值（如表扬）或小额金钱价值（如免费饮料、礼品卡）的激励措施。通过定性研究方法，本研究揭示了员工对养老院留任因素和激励措施的丰富观点和看法。

研究背景与参与者

本研究在匹兹堡地区的一家115张床位的养老院进行。为了适应员工的工作时间安排，我们在2023年3月的不同工作时间安排了3次有主持人的焦点小组讨论。每次讨论时长约一小时或更长，具体取决于参与者继续提供反馈的意愿。讨论在养老院内的一个中心地点进行，邀请方式包括电子邮件、传单等。

结果

共进行了3次焦点小组讨论，共有31名参与者（来自100多名员工）。讨论围绕已通过文献和关键利益相关者的经验总结出的四类激励措施展开：表扬、环境/文化、营养和其他福利（包括教育）。 讨论中出现了四个主要主题和若干子主题：1. 表扬（子主题：口头/书面表扬和物质奖励）；

讨论

养老院的人员流动问题被广泛认为是影响护理质量的紧迫问题。²¹本研究通过焦点小组讨论收集了养老院员工的观点，重点关注影响他们留在当前岗位的激励措施。直接听取员工的意见使团队能够了解养老院中存在的情绪、组织和情境因素之间的联系。

作者贡献声明

哈希塔·拉马南（Harshitha Ramanan）：撰写——审阅与编辑、初稿撰写、软件使用、资源准备、方法论设计、调查实施、数据分析、数据整理。 梅丽莎·卡拉尔奇安（Melissa Kalarchian）：撰写——审阅与编辑、初稿撰写、监督工作、资源协调、项目管理、方法论设计、调查实施、数据分析。 安东尼·佩佐内（Anthony Pezzone）：撰写——审阅与编辑、初稿撰写、资源协调、项目管理、方法论设计、调查实施、数据整理。 查尔斯·罗兹（Charles Rhoads）：撰写——