《Frontiers in Public Health》：Addressing factors associated with nursing workforce instability: the mediating effect of professional identification between perceived responses to capitalization attempts and job burnout in newly recruited nurses
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本文基于工作要求-资源模型（JD-R Model）和积极心理学框架，揭示了在新入职护士（≤2年临床经验）中，感知的资本化尝试回应（Perceived Responses to Capitalization Attempts, PRCA）通过职业认同（Professional Identification）对职业倦怠（Job Burnout）的影响机制。研究发现，被动-建设性（passive-constructive）和被动-破坏性（passive-destructive）回应可正向预测职业倦怠，而职业认同是关键的负向预测因子，并在消极回应与职业倦怠间分别起完全（72.22%）和部分（59.46%）中介作用。这为通过提升专业认同、优化人际反馈以缓解护士职业倦怠、稳定护理队伍提供了实证支持与干预新视角。
引言：全球护理人力挑战与新护士困境
在全球范围内，护理人力短缺已成为医疗体系的核心挑战，其中新入职护士（指毕业后临床护理经验≤2年的护士）的高职业倦怠率和高离职率是加剧这一危机的关键因素。在职业生涯早期，护士因临床经验不足、应急能力较弱，常面临角色转换冲击和工作压力，易引发负面情绪并进一步导致职业倦怠。一项跨国调查显示，全球护士职业倦怠综合征的患病率在30%至70%之间，且入职2年内护士的发病率显著高于高年资护士。在加拿大的一项纵向研究中，新护士执业第一年的职业倦怠发生率高达48.9%，且倦怠水平与离职意向呈显著正相关。中国新护士的职业倦怠问题同样严峻，相关数据显示其发生率在45.4%至76.9%之间，职业倦怠显著增加了他们的离职意向，进一步加剧了国内护理人力短缺。
专业认同被定义为护士对其职业的积极认知和情感联结，是缓解职业倦怠、维持职业稳定的核心心理资源。从工作要求-资源模型（Job Demands-Resources Model, JD-R Model）的视角看，专业认同是关键的个人资源，能够缓冲工作需求（如繁重的工作量、紧急任务）带来的压力，降低职业倦怠风险。研究表明，护士的专业认同感越强，其职业倦怠水平越低，专业认同可以通过提升工作意义感来增强护士的职业韧性。
从积极心理学的角度看，个体分享积极事件及相应的反馈（即感知的资本化尝试回应）是激发积极情绪、构建社会支持的重要途径。这一概念包括四种回应模式：主动-建设性（热情反馈）、被动-建设性（平淡认可）、主动-破坏性（负面否定）和被动-破坏性（冷漠忽视）。根据JD-R模型，积极的资本化尝试回应可被视为工作资源的补充，能增强个体的心理资本；而消极回应则会加剧工作需求带来的压力，削弱职业适应性。现有研究已证实，感知的资本化尝试回应与个体的主观幸福感、工作投入、专业认同密切相关，并会影响职场人际关系质量。
尽管针对新入职护士的职业倦怠、专业认同及感知的资本化尝试回应的独立研究丰富，但三者变量在同一框架内的相互作用机制尚未得到系统探讨。本研究整合工作要求-资源模型与积极心理学理论，旨在探索专业认同在感知的资本化尝试回应与新护士职业倦怠间的中介作用，为制定干预策略提供兼具理论支撑与实践操作性的框架。
材料与方法：一项横断面调查研究
本研究为一项横断面研究。于2024年5月至8月，采用整群抽样法，从武汉市两家三级医院招募了232名新入职护士。具体而言，“整群”定义为两家医院内的临床科室（如内科、外科、急诊科、重症监护室）。首先使用随机数字表法从每家医院随机抽取6个临床科室；然后邀请所选科室中所有符合纳入标准的新入职护士参与研究，最终纳入232名合格受试者。新入职护士指毕业后从事临床护理工作不足2年的护士。
样本量估算基于自变量（被动-建设性3个条目、被动-破坏性3个条目、专业认同3个维度、职业倦怠3个维度及6个人口社会学变量）数量的10-20倍。本研究包含18个自变量，并考虑10%的无应答率，所需样本量范围为198至396人。实际招募的232人样本量符合要求。
研究采用中文版马氏职业倦怠量表（Chinese version of Maslach Burnout Inventory, CMBI）评估职业倦怠水平，包含情绪衰竭、去人格化、个人成就感降低三个维度。采用感知的资本化尝试回应量表（Perceived Responses to Capitalization Attempts Scale, PRCA）评估个体对积极事件的回应，包含主动-建设性、被动-建设性、主动-破坏性、被动-破坏性四种类型。采用专业认同量表（Professional Identification Scale, PIS）评估个体的专业认同水平，包含认知、评价、情感三个维度。数据通过电子问卷收集，使用SPSS 26.0和AMOS 24.0进行统计分析，方法包括Pearson相关分析、多元线性回归以及基于偏差校正Bootstrap法的结构方程模型检验中介效应。
研究结果：变量关系与中介路径验证
在232名参与者中，女性占84.05%，平均年龄23.26岁，87.69%拥有本科以上学历，平均入职时间为12.09个月。
描述性统计显示，职业倦怠总均分为29.91（SD=16.42）。专业认同总均分为40.28（SD=7.35），处于中等水平。感知的资本化尝试回应四种类型的得分从高到低依次为：主动-建设性14.65（SD=3.53）、被动-建设性13.96（SD=4.12）、主动-破坏性13.74（SD=3.77）、被动-破坏性10.51（SD=3.72）。
相关性分析结果表明，职业倦怠与主动-建设性回应（r = -0.17, p < 0.05）和专业认同（r = -0.77, p < 0.01）呈负相关，但与被动-建设性、主动-破坏性和被动-破坏性回应呈正相关（r = 0.23, 0.17, 0.43, p < 0.01）。专业认同与主动-建设性回应呈正相关（r = 0.21, p < 0.01），与被动-建设性（r = -0.16, p < 0.05）、主动-破坏性（r = -0.13, p < 0.05）和被动-破坏性（r = -0.28, p < 0.01）回应呈负相关。
多元线性回归分析显示，在控制了人口学变量后，被动-建设性（B = 0.37, p = 0.03）和被动-破坏性（B = 1.01, p < 0.001）可正向预测职业倦怠，而专业认同可负向预测职业倦怠（B = -1.51, p < 0.001）。回归方程解释率为66%（R2= 0.66）。
测量模型验证显示，所有量表的聚合效度（AVE值在0.53至0.66之间，CR值在0.79至0.91之间）和区分效度均良好。共同方法偏差检验表明，首个因子仅解释了27.42%的变异，小于40%的临界标准，说明本研究不存在严重的共同方法偏差。
中介效应分析是本研究的核心。通过构建结构方程模型并运用Bootstrap法（重复抽样5000次）检验发现：
- 1.
在被动-建设性回应与职业倦怠的路径中，专业认同起完全中介作用。总效应显著（β = 0.18, p < 0.001），直接效应不显著（β = 0.05, p = 0.163），而间接效应显著（β = 0.13, p < 0.001），中介效应占比为72.22%。这意味着平淡的认可（被动-建设性）主要是通过削弱新护士的专业认同感，进而导致其职业倦怠水平升高。
- 2.
在被动-破坏性回应与职业倦怠的路径中，专业认同起部分中介作用。总效应（β = 0.37, p < 0.001）、直接效应（β = 0.15, p < 0.001）和间接效应（β = 0.22, p < 0.001）均显著，中介效应占比为59.46%。这表明冷漠与忽视（被动-破坏性）不仅直接加剧职业倦怠，同时也通过侵蚀专业认同产生间接的负面影响。
讨论：机制阐释与管理启示
本研究首次在应对护理队伍不稳定因素的背景下，揭示了专业认同在感知的资本化尝试回应与新入职护士职业倦怠间的中介作用。
新护士职业倦怠的高发性已成为全球共识，本研究中职业倦怠的总分及各维度得分与国际同类研究结果一致，其中情绪衰竭维度得分最高，可能与工作负荷重、长期夜班、家庭支持少及转型冲击有关。
在资本化尝试回应方面，新护士最常体验到的是主动-建设性回应，这可能与临床科室拥有标准化、系统化的新护士培训方案，以及高年资护士能热情回应其问题有关。这种支持能使新护士感到安全，鼓励其关注积极事件，从而提升积极情绪、工作效率及专业认同感。
专业认同处于中等水平。近年来，中国护理管理者更加注重新护士的融合发展，在规范化培训中增加了职业规划、人文关怀等项目，这提高了护士对其专业角色的参与度，影响了其对护理职业的态度和看法，同时也能促进更强的组织承诺。
本研究证实，专业认同在被动-建设性回应与职业倦怠间起完全中介作用，在被动-破坏性回应与职业倦怠间起部分中介作用。这一结果可以结合JD-R模型和国际类似研究进行深入解读。
从JD-R模型视角看，专业认同作为核心个人资源，能缓冲工作需求带来的压力。对于被动-建设性回应，其“平淡认可”的特质虽非直接负面，但缺乏对新护士积极事件的深度共情，无法强化其职业价值感知。这与针对ICU护士的研究结论一致，即低质量的资本化支持会削弱护士的专业认同。国际上也指出，缺乏参与度的社会反馈会抑制个体积极心理品质的发展，从而降低专业认同，这解释了为何被动-建设性回应只能完全通过专业认同来影响职业倦怠。
被动-破坏性回应的部分中介效应则源于该模式对新护士工作热情的直接打击以及对专业认同的间接侵蚀，且这一机制具有跨文化普遍性。对欧洲护士的研究发现，专业认同的削弱会直接加剧情绪衰竭和去人格化，这与本研究中专业认同对职业倦怠的负向预测作用一致。另一项针对广东护士的研究也证实，负面的社会互动既直接降低工作投入，也间接削弱专业认同，验证了被动-破坏性回应的双路径效应。
对临床实践的启示：构建多维干预体系
基于本研究结果并结合国际护理管理经验，可以构建一个“积极反馈-专业认同-倦怠缓解”的多维干预体系，以应对全球性的新护士离职危机。
首先，将主动资本化回应能力培训融入护理培训体系。可以借鉴加拿大医疗机构中“基于真实领导力的积极反馈机制”，即管理者通过主动倾听新护士对工作中积极事件的反馈，并提供具体、热情的认可（而非平淡回应），来强化新护士感知到的职业价值。本研究也证实，此类回应能够提升专业认同，从而降低倦怠。
其次，针对专业认同的中介作用，可以推广并本地化适应不同国家的职业转型培训项目。例如，欧洲可基于其护理人文传统增加职业价值叙事模块，东南亚可在集体主义文化下融入团队认同培训，以强化新护士的职业归属感。
此外，有必要建立跨科室的心理支持空间，并引入国际成熟的积极心理学团体辅导技术，鼓励新护士定期分享工作中的积极事件。基于JD-R模型的资源补充干预研究显示，其可将新护士职业倦怠发生率降低22%，而本研究提示，将“资本化回应”纳入资源补充范畴，可进一步提升干预效果。
研究局限与未来方向
本研究存在一定的局限性。首先，研究对象仅限于中国武汉市两家三级医院的新入职护士，研究结果的普适性受到样本区域和医院层级特征的局限，暂时不能推广至中国其他地区及其他国家的护理群体。后续研究需扩大样本范围，开展跨文化研究，以进一步验证研究结论的适用性。其次，本研究采用了横断面研究设计，仅揭示了三变量间的相关关系，无法明确其因果关系及动态变化规律。未来计划开展前瞻性纵向研究。
结论
本研究首次在工作要求-资源模型与积极心理学的双重理论框架下，揭示了新入职护士感知的资本化尝试回应通过专业认同影响职业倦怠的差异化中介机制，拓展了新护士职业倦怠影响因素的研究视角。研究发现为护理管理领域制定有针对性的心理支持策略、提升新护士专业认同、缓解职业倦怠并应对护理队伍不稳定因素提供了创新的实证参考。
