REST 2.0：一项关于数字预防性心理技能培训干预对员工心理健康和生产力影响的随机对照试验

《Mental Health & Prevention》：REST 2.0: A randomised controlled trial of a digital preventative psychological skills training intervention for employee mental wellbeing and productivity

本研究通过随机等待列表对照试验，评估了针对职场员工的心理技能培训干预（REST 2.0）对自我效能感及心理健康和工作结果的影响。结果显示，干预组在自我效能感、情绪调节、压力感知、心理健康及工作满意度等方面显著优于对照组（p<0.001），且自我效能感在干预效果中起部分中介作用。该干预为职场心理健康提供短期有效方案，但需长期追踪验证持续性效果。

　　

L. Chandler | S. Fletcher | C. Mitchell | S. Russell | G. Daly | C.T. Toro | T. Moukhtarian | C. Meyer

华威应用健康中心，华威医学院，华威大学，考文垂 CV4 7HL，英国

摘要

工作场所被认为是提供大规模心理健康支持的相关环境，同时可以克服通过传统医疗途径获得及时治疗的障碍。本研究考察了一种自我引导的数字8周预防性心理技能培训干预措施对员工心理健康和工作相关结果的有效性。

本研究采用混合方法进行随机等待名单对照试验，对象是那些表示有兴趣学习提高韧性和心理健康的技能的在职人员。共有398名参与者被随机分配到干预组或等待名单对照组。主要结果（自我效能）以及次要结果（心理健康和工作相关结果）在基线和干预后进行了评估。

广义线性模型显示，与对照组相比，完成干预的参与者在自我效能（平均差异=2.39（0.748），p < 0.001）、情绪调节、感知压力、心理健康、抑郁、焦虑、韧性、积极心理健康和满足感以及总体工作满意度方面都有显著改善（p < 0.001）。中介分析表明，干预后的自我效能部分中介了组别分配与情绪调节之间的关系，并完全中介了组别分配与感知压力、心理健康、抑郁、焦虑、韧性、积极心理健康和满足感以及工作满意度之间的关系。

研究结果提供了初步证据，表明在工作场所实施预防性心理技能培训干预可能对心理健康结果有益。专注于提高自我效能的干预措施可能有助于促进积极心理健康和满足感。需要进一步进行长期评估，以考察此类干预在工作场所的实施效果及其在预防严重心理健康问题方面的作用。

引言

据称，英国约有六分之一的劳动人口符合常见心理障碍的诊断标准，最常见的是抑郁或焦虑（Baker, 2022; Lelliott et al., 2008），其中十二分之一的人表现出严重症状（McManus et al., 2016）。疫情后，心理健康问题的患病率有所增加（Daly et al., 2022; Kwong et al., 2021）。在疫情前就有工作的人中，症状的增加更为明显，这可能是由于就业环境的变化，如被裁员或适应远程工作（Pierce et al., 2020）。

英国政府于2023年7月发布了支持工作场所健康的计划，作为提高英国就业率和减少因长期疾病而失业人数的措施的一部分（英国工作与养老金部，2023）。该计划包括引入全国性的“工作场所健康”标准，为雇主提供职业健康服务的基准，旨在帮助员工在工作中获得必要的心理和身体健康支持（英国工作与养老金部，2023）。由于在英格兰各地接受NHS谈话疗法（以前称为IAPT）的等待时间长达4-79天（Baker, 2022），在工作场所直接提供心理健康支持可能提供更及时的帮助。在多个层面（个人、团队、管理和组织）提供资源与改善心理健康和工作表现有关（Nielsen et al., 2017）。Nielsen等人（2017）的综述指出，最常在个人层面研究的资源包括个人的内部资源，如自我效能、韧性（称为“PsyCap”）以及主动改变工作任务和与他人互动的策略（称为工作重塑）。该综述建议，针对这些个人层面心理资源的干预措施可能有助于支持员工的心理健康和工作表现。工作场所的心理健康干预也显示出在改善症状方面的显著效果（Joyce et al., 2016; Proper & Van Oostrom, 2019），特别是当采用数字形式和认知行为疗法（CBT）技术时。数字干预在支持心理健康和心理健康方面显示出有效性（Lattie et al., 2019; Theurel et al., 2022），包括在工作场所实施的干预（Ebert et al., 2016）。因此，提供自我引导的数字工作场所干预可能增加及时获得支持的机会，并提供一种成本更低且可扩展的交付方法（Ebert et al., 2016）。

对工作场所数字干预的回顾表明，干预后在改善心理健康和工作相关结果方面具有显著效果（Carolan et al., 2017; Stratton et al., 2017）。然而，关于不同类型干预之间的效果差异以及不同工作场所人群之间的效果差异，研究结果并不一致（Carolan et al., 2017; Stratton et al., 2017）。尽管工作场所的数字心理健康干预总体上被认为是可接受的，但研究结果参差不齐。由于研究设计、干预特征和人群的差异很大，建议进一步研究以评估实施此类干预的有效性（Scheutzow et al., 2022）。

工作场所的预防性压力管理干预措施，特别是针对韧性（适应和从压力或逆境中恢复的能力，Smith et al., 2008）和自我效能（个人对自己完成任务或应对逆境的能力的信念，Bandura, 1977, 2006），以减少压力和发展积极的应对技能，这些策略有助于员工心理健康和工作相关结果。工作场所的韧性培训已被发现对心理健康和心理健康结果、心理社会功能以及工作表现有多方面的益处（Robertson et al., 2015）。自我效能已被确定为心理健康的预测因素（Milam et al., 2019），并且观察到自我效能与工作场所结果之间存在关联，包括工作满意度、职业倦怠、出勤率和与健康相关的工作效率（Chang & Edwards, 2015; Hsieh et al., 2019; Li et al., 2019; Shoji et al., 2016）。一项以CBT为重点的工作场所压力管理干预发现，它减少了心理压力、情绪疲惫和去个性化，尤其是对于初始工作相关自我效能较低的员工（Ebner et al., 2018），这表明针对自我效能可能也有助于改善其他心理健康结果。因此，自我效能作为员工心理健康和工作相关结果变化的潜在机制值得进一步考虑。

“减少工作场所压力”（REST）计划是一项为期8周的综合性数字心理技能培训干预，针对英国的在职人员。此前已经对该计划进行了可行性研究（Moukhtarian et al., 2024）。根据参与者的反馈，对干预措施进行了调整。为了满足对预防性工作场所心理健康干预的需求，干预的资格标准被扩大，包括任何认为自己可以从学习应对技能中受益以提高韧性和心理健康的员工。因此，本研究通过随机等待名单对照研究评估了REST 2.0干预在改善员工心理健康和工作相关结果方面的有效性。

• 1. 评估心理技能培训计划对自我效能这一主要结果的有效性。
• 2. 评估心理技能培训计划对情绪调节困难、压力、心理健康、生活质量、焦虑、抑郁、韧性、积极心理健康和满足感以及工作表现、工作满意度和离职意图等次要结果的有效性。
• 3. 探索基线和干预后自我效能得分对干预后次要结果的潜在中介效应。

假设接受REST 2.0干预的参与者在自我效能方面将比等待名单对照组（WLC）的参与者从基线到干预后有显著更大的改善。此外，接受REST 2.0干预的参与者在所有其他心理健康和工作相关结果方面也将比WLC组有显著更大的改善。最后，假设自我效能将在组别分配与干预后次要结果的变化之间起到中介作用。

研究设计

本研究是一项随机等待名单对照试验，评估数字心理技能培训干预（REST 2.0）的有效性，参与者被随机分配到干预组或没有主动治疗的WLC组，使用简单的1:1分配比例（开放科学框架，https://osf.io/t7yfu）。当前研究基于一项设计类似的可行性试验（Moukhtarian et al., 2024），并根据成功经验和教训进行了调整。

参与者流程和流失率

下图（图1）显示了从最初表达兴趣到三个月随访过程中每个阶段的参与者数量。在586名表达兴趣、同意并自动随机分配的参与者中，共有398名完成了基线调查。这398名基线完成者在之前的阶段已经被随机分配，其中208人在干预组，190人在WLC组。

讨论

本研究通过随机等待名单对照试验，评估了数字心理技能培训干预对员工心理健康和工作相关结果的有效性。该研究建立在之前的可行性研究基础上，并根据参与者的反馈对干预措施进行了调整。研究结果提供了初步证据，表明参与干预与自我效能的短期改善以及一系列心理健康结果相关。

结论

总体而言，研究结果表明，在工作场所实施数字心理技能培训干预可能与短期内改善心理健康结果相关。由于存在大量的流失情况，结果应被视为初步的，关于有效性、变化机制和工作场所生产力的确切结论还需通过更长期的随访才能得出。可能还有其他机制

CRediT作者贡献声明

Laura Chandler：概念化；方法论；项目管理；撰写——初稿；撰写——审阅与编辑

资金来源

本研究由Midlands Engine资助。资助方未对研究设计、方法论、分析或决定提交结果发表提出任何意见。

未引用的参考文献

补充材料

与本文相关的补充材料可以在在线版本中找到，网址为XXX

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L. Chandler：撰写——审阅与编辑，撰写——初稿，项目管理，方法论，概念化。 S. Fletcher：撰写——审阅与编辑，撰写——初稿，项目管理，方法论，概念化。 C. Mitchell：撰写——审阅与编辑，项目管理，方法论，概念化。 S. Russell：撰写——审阅与编辑，资金获取，概念化。 G. Daly：撰写——审阅与编辑，资金获取，概念化。

利益冲突声明

作者声明他们没有已知的财务利益或个人关系可能影响本文报告的工作。