《Global Health Action》：`This is our country and somehow, we have to make it work’: a sequential explanatory mixed-methods study of the enablers of non-migration and return migration in a cohort of Nigerian medical doctors and dentists
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为解决尼日利亚卫生人才持续外流的“人才流失”危机及其对国家卫生系统与卫生公平的威胁，研究人员开展了一项针对尼日利亚贝宁大学医学院2008届毕业生（15年后）的序列解释性混合方法研究，旨在探究医疗专业人员不迁移与返回迁移的促成因素。研究结果显示，超过60%的留尼医生仍有迁移意愿，而改善安全状况、经济稳定、提高薪酬、加强卫生基础设施和完善培训机会是促使他们留下或考虑返回的共同潜在促成因素。该研究为制定旨在促进卫生人力保留与回流的证据驱动型政策提供了可操作的见解。
在全球健康领域，一场无声的危机正在侵蚀许多中低收入国家的卫生系统根基——卫生工作者，特别是医生、牙医和护士的持续外流。这种现象被称为“人才流失”，它不仅抽空了宝贵的专业力量，加剧了现有卫生系统的脆弱性，更使得本就严峻的健康不平等问题雪上加霜。其中，尼日利亚的境况尤为触目惊心。数据显示，截至2022年，尼日利亚每万人的卫生工作者密度仅为20人，远低于世界卫生组织建议的标准。仅在2021至2022年间，就有超过1.3万名卫生工作者从尼日利亚迁移至英国。更令人忧心的是，一项2024年的研究显示，近一半的尼日利亚医学专业毕业生在获得资格后的15年内选择了移居海外。这种系统性、持续性的专业人员流失，不仅让尼日利亚的卫生体系承受着巨大压力，也直接影响着国民的健康福祉，例如该国居高不下的孕产妇死亡率。
尽管过往研究已广泛探讨了驱使卫生工作者迁移的“推力”（如工作条件差、薪酬低、不安全）和“拉力”（如更好的职业前景、安全环境），但人们对于促使一些人选择留下、重新考虑移民计划或在移居后考虑返回的深层原因，却知之甚少。尼日利亚庞大的卫生人力危机，需要的远不止是识别问题，更迫切的是找到留住人才、吸引回流的解决之道。为了填补这一关键的认知空白，回答“是什么让医疗专业人员愿意留下或归来”这一核心问题，一个研究团队在《Global Health Action》期刊上发表了一项深入的研究，其焦点并非单纯的移民者，而是涵盖三类人群：已移居海外者、打算移居者，以及无移居意愿者。
研究人员采用了一项序列解释性混合方法研究设计，对尼日利亚贝宁大学2008届的383名医生和牙医毕业生进行了跟踪。在研究方法层面，该研究主要运用了两个关键技术手段。首先是针对毕业15年后队列的横断面问卷调查，研究人员通过KoboToolbox平台对274名参与者进行了数据收集，以量化移民比例、意图及驱动因素。其次是目的性抽样下的关键知情人访谈，研究人员从上述三类移民状态群体中选取了50名参与者，通过Zoom进行半结构化深度访谈，旨在获取定性理解，解释量化数据背后的“原因”，并对访谈文本进行了主题分析。
结果
队列特征与迁移模式
在符合条件的队列中，有72.3%的参与者完成了问卷调查。结果显示，截至研究时，已有49.3%的受访者移居国外。而在仍留在尼日利亚的受访者中，高达63.6%的人表达了移民意向，仅有36.4%的人没有移民计划。
不迁移、意图迁移与潜在返回迁移的定量驱动因素
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意图迁移者的推力因素：对于那些有意移民但尚未行动的人，最主要的推力因素是生命和财产的不安全（83%），其次是子女的未来（78%）、薪酬低（70%）、生活成本高（54%）和生活条件差（54%）。
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意图迁移者的拉力因素：吸引力最大的目的地国因素包括更安全的环境（70%）、更高的薪酬（67%）和更好的工作环境（64%）。
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不迁移者的驱动因素：选择留在尼日利亚且无移民意愿的人，主要原因包括家庭纽带（47%）、在尼日利亚抚养孩子的意愿（36%）、在尼日利亚的社交生活（32%）、职业满足感与成就（32%）以及经济安全感（如拥有生意或财产，占28%）。
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已迁移者的潜在返回驱动因素：已移居海外者考虑的潜在返回因素全部是宏观层面的，包括改善生命和财产安全（50%）、良好的治理与政治稳定（27%）、更好的薪酬（18%）、经济改善（16%）以及生活水平提高（16%）。
定性发现：潜在促成因素与留国动机
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已迁移者视角（潜在返回迁移促成因素）：访谈揭示了五个主要潜在促成返回的因素，包括安全改善、经济改善与更高薪酬、卫生系统发展、社会基础设施发展以及社区与家庭纽带。大多数人表达了返回意愿，但通常将其视为长期或退休后的计划。
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意图迁移者视角（重新考虑移民意图的潜在促成因素）：四个主要主题可能促使他们重新考虑移民计划：安全改善、经济改善与更高薪酬、加强卫生基础设施以及改善培训与专业发展。受访者普遍对当前的工作环境、资源匮乏和高强度工作表示不满。
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无迁移意愿者视角（留国的动机）：四个主要动机包括责任感与爱国情怀、家庭纽带与责任、兴旺的生意，以及专业与年龄因素。这部分受访者多因个人信念、家庭牵绊或既有的稳定事业而选择留下。
定量与定性结果的融合
分析表明，定性访谈结果与定量调查数据之间存在显著一致性。对于已迁移者和意图迁移者而言，改善安全、通过提高薪酬实现经济进步以及发展卫生系统是他们共同关注的宏观促成因素。对于无迁移意愿者，其留国动机与定量数据中驱动不迁移的微观因素（如兴旺的私营生意、专业与年龄考虑、牢固的家庭纽带）高度吻合。
结论与讨论
该研究深刻揭示了尼日利亚医疗专业人才迁移决策的复杂性。一个严峻的现实是，超过一半的受调查队列成员已在毕业15年内移居海外，而超过六成仍留在国内的同行也计划离开。这种持续的人才流失对尼日利亚实现全民健康覆盖构成了直接威胁。研究的关键发现在于，虽然那些已移民或计划移民的人普遍将返回或留下的条件与宏观层面的系统改善（如国家安全、经济稳定、卫生系统建设）挂钩，但那些选择留下的医生，其决策则更多地植根于微观层面的个人因素，如家庭责任、爱国情怀和个人事业。
这突显出一个核心矛盾：目前尼日利亚卫生人力的保留，很大程度上依赖于个体的牺牲和信念，而非系统性的政策支持。研究警示，在缺乏结构性改进的情况下，这种内在动机可能随着持续恶化的环境而逐渐消解，最终可能导致这些留下的人也加入移民潮。尽管尼日利亚在2024年推出了国家卫生人力迁移政策是一个积极步骤，但该政策对安全、经济稳定等本研究中被强调的关键宏观促成因素关注有限。研究通过援引赞比亚和埃塞俄比亚等国的成功经验，指出提高薪酬、改善工作条件、营造专业成长环境与宏观经济稳定相结合，是有效保留和吸引卫生人才回归的关键。
综上所述，这项研究首次通过对一个特定毕业队列的长期跟踪，采用混合方法，系统揭示了尼日利亚医生和牙医在不迁移与返回迁移决策背后的驱动因素。其重要意义在于，它不仅量化了问题的严重性，更通过当事人的声音，为政策制定者指明了行动方向：解决卫生人力危机，不能仅指望个人的奉献精神，必须通过国家层面的协同努力，切实改善安全、经济、薪酬和卫生系统等宏观环境，才能构建一个能够吸引并留住专业人才的可持续卫生体系。这项研究提供了亟需的实证依据，可为国家及区域层面制定促进卫生人力保留与回流的策略提供关键参考。
