导师留任：课程改革与基于能力的评估对导师薪酬与工作负担的影响

《The Clinical Teacher》：Preceptor Retention: Impact of Curriculum Reform and Competency-Based Assessment on Preceptor Reward and Burden

ABSTRACT部分摘要：本研究基于自我决定理论，调查了某机构1164名LIC模式临床导师的留任情况，发现84.5%导师持续留任，离职主因包括需休整（30.1%）、脱离临床（20.1%）及临床时间减少（19.3%），首年导师离职风险显著（p=0.006）， longest学生关系是主要留任动力。

　　

摘要

引言

维持临床实习指导教师的积极性正变得越来越具有挑战性，这引发了人们对指导教师留任及激励策略的关注。本研究基于自我决定理论（SDT），探讨了在大规模课程改革（包括转向全纵向整合临床实习（LIC）课程）后，指导教师的留任情况及其相关因素。

方法

研究人员对某机构的1164名LIC指导教师进行了调查。调查内容涵盖了他们下一年度继续担任指导教师的意愿、继续或离职的原因以及激励他们从事教学工作的因素。研究采用了描述性统计和比较统计方法。

结果

调查的回应率为83%（n=965），指导教师的留任率为84.5%（816/968）。离职指导教师的常见原因包括：需要休息（n=46，30.1%）、离开临床工作（n=31，20.1%）以及临床工作时间减少（n=29，19.3%）。专业背景、参与教师发展活动的程度以及评估工作的难易程度与指导教师的留任率无显著关联；唯一显示出显著负面影响的因素是指导教师是否为第一年任职（p=0.006）。大多数离职的指导教师表示离职出于个人原因（n=74，46.7%）。对于计划重返指导岗位的教师来说，他们最看重的因素是与学生的长期互动关系（n=536，66%）。

结论

教师决定是否继续担任指导工作主要受个人因素或制度因素的影响，而非对课程的不满。与自我决定理论一致，与学生的长期互动关系是教师从事指导工作的最强动力，这表明LIC课程模式本身可能有助于吸引和留住教师。第一年的新教师流失风险最高，因此应成为提高其留任率的关键干预和支持对象。

利益冲突

作者声明不存在任何利益冲突。

数据获取方式

如需获取支持本研究结果的数据，可向通讯作者提出合理请求。