《Frontiers in Psychology》：Inclusive climate perception and voice behavior among new generation employees in China: the role of workplace friendship and relational attribution
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为探究如何激发新生代员工建言以提升组织效能，研究人员聚焦中国情境，围绕“包容性氛围感知如何影响员工建言行为”这一核心问题展开研究。结果表明，包容性氛围感知能正向影响建言行为，职场友谊在其中起中介作用，而关系归因则调节了这一中介路径的强弱。这项研究揭示了组织氛围通过积极情绪资源（职场友谊）影响员工主动性行为的内在机制，并为管理实践提供了新视角。
在当今竞争激烈的商业环境中，员工建言，即为了改善组织效能而提出建议、意见或想法，对于组织的创新、学习和可持续发展至关重要。然而，建言行为也是一种“形象风险”行为，员工可能会因为挑战现状或与管理层观点相左而面临不利反应。那么，如何创造一个能让员工，特别是价值观独特、渴望尊重与认可的新生代员工，愿意并敢于发声的环境，成为了组织管理者与研究者共同关注的难题。尽管已有研究表明积极的职场氛围，如包容性氛围，可能促进建言，但其内在的作用“黑箱”与边界条件仍不甚清晰。为了深化理解，一项发表在《Frontiers in Psychology》上的研究，将目光投向了中国的新生代员工群体，试图揭开包容性氛围感知影响其建言行为的神秘面纱。
为了回答上述问题，研究人员构建并检验了一个有调节的中介模型。该模型提出，包容性氛围感知不仅能直接促进建言行为，还能通过培养积极的同事关系——即“职场友谊”——这一中介路径来间接发挥作用。更重要的是，员工对“自己为何被包容”的原因解读，即“关系归因”，会调节上述影响路径的强度。具体而言，当员工将受到包容归因于与组织和同事的良好关系（高关系归因）时，包容性氛围对职场友谊的促进作用反而会减弱；反之，当员工不那么倾向于进行关系归因（低关系归因）时，包容性氛围在构建职场友谊、进而激发建言行为方面的效用会更加凸显。
本研究采用多时点、多来源的研究设计来收集数据，以降低共同方法偏差。研究样本来自中国重庆一家高新技术企业的259对新生代员工及其直属领导的有效配对数据。员工分两个时间点报告了包容性氛围感知、关系归因及职场友谊，而员工的建言行为则由其直属领导进行评价。数据分析主要运用了SPSS 23.0进行层级回归分析，并采用拔靴法（Bootstrap）检验中介效应及有调节的中介效应。
研究结果
4.1 描述性统计
相关分析显示，包容性氛围感知与职场友谊（r = 0.58, p < 0.01）及建言行为（r = 0.54, p < 0.01）均呈显著正相关，为后续假设检验提供了初步支持。
4.2 测量模型
验证性因子分析结果表明，本研究设定的四因子模型（包容性氛围感知、关系归因、职场友谊、建言行为）拟合度最佳，表明各变量具有良好的区分效度。
4.3 假设检验
- 1.
直接效应与中介效应检验：层级回归分析支持了假设1，即包容性氛围感知对建言行为有直接的正向影响（β = 0.80, p < 0.001）。同时，在加入职场友谊后，包容性氛围感知对建言行为的直接影响系数减小但仍显著（β = 0.45, p < 0.001），且职场友谊的中介效应显著（间接效应 = 0.35, 95% CI = [0.22, 0.49]），假设2得到支持，表明职场友谊在包容性氛围感知与建言行为之间起部分中介作用。
- 2.
调节效应检验：分析结果支持了假设3。关系归因负向调节了包容性氛围感知与职场友谊之间的关系（交互项 β = -0.06, p < 0.001）。简单斜率分析显示，在低关系归因水平下，包容性氛围感知对职场友谊的正向影响更强（简单斜率 = 0.78, p < 0.001）；而在高关系归因水平下，该影响虽然仍显著，但强度较弱（简单斜率 = 0.41, p < 0.001）。
- 3.
有调节的中介效应检验：拔靴法检验结果支持了假设4。职场友谊的中介效应在低关系归因水平下更强且显著（效应值 = 0.42, SE = 0.09, CI = [0.24, 0.61]），在高关系归因水平下较弱但也显著（效应值 = 0.22, SE = 0.07, CI = [0.10, 0.40]），且两者差异显著（差异效应 = -0.20, SE = 0.10, CI = [-0.48, -0.07]）。这表明关系归因调节了“包容性氛围感知 → 职场友谊 → 建言行为”这一中介路径的强度。
研究结论与讨论
本研究的结论在于，基于拓宽-构建理论和归因理论，系统地阐明了包容性氛围感知对中国新生代员工建言行为的积极影响机制。研究发现，包容性氛围感知不仅直接促进建言行为，还通过培育职场友谊这一积极情绪与心理资源渠道间接发挥作用。更为关键的是，员工个体的关系归因倾向构成了重要的边界条件：当员工较少将自己的“被包容”归因于既有良好关系时，包容性氛围在构建友谊、激发建言方面的“补偿性”作用更为突出；反之，若员工认为包容主要源于“关系好”，则该氛围的建设性作用会打折扣。
理论意义主要体现在三个方面：首先，从积极情绪视角（拓宽-构建理论）切入，揭示了职场友谊这一新颖的中介机制，连接了包容性氛围与建言行为的研究领域。其次，引入归因理论，证实了员工对包容氛围的差异化解读（关系归因）会影响其后续态度与行为，为理解包容性氛围效应的个体差异提供了变量中心的解释。最后，构建并验证了一个有调节的中介模型，明确了关系归因如何调节职场友谊的中介作用，深化了对包容性氛围影响建言行为边界条件的认识。
实践启示为组织管理提供了明确指引：第一，组织应着力营造包含公平雇佣、差异整合、决策参与三个维度的包容性氛围，这是鼓励新生代员工建言的基础。第二，管理者应通过建立共同目标、提供交流平台等方式，主动促进高质量的职场友谊，使其成为激发建言的“情感催化剂”。第三，需特别关注新生代员工（其群体特征可能包含自我中心倾向）的关系归因模式。对于低关系归因的员工，包容性氛围在建立友谊、鼓励建言方面能发挥更大的补偿作用；组织可通过领导谦卑行为、关系性沟通等方式，让员工更真切地感受到包容本身的价值，而非仅将其视为“关系的副产品”。
研究的局限与未来方向包括：样本来自单一行业和地区，未来需在不同国家、行业和代际群体中检验模型的普适性；尽管采用了多时点设计，但因果推断力仍有提升空间，未来可结合实验法或日记研究法；本研究聚焦员工层面的多样性感知，未来可探索领导层多样性感知的影响并进行比较；此外，未来研究还可关注包容性氛围可能存在的“过犹不及”曲线效应，并可从微观行为层面（如领导者谦卑的沟通信号）进一步丰富作用机制的研究。
