综述：在互惠的过程中，真正的好处在哪里？——一项关于同理心对工作场所中付出者和接受者结果影响的评估

《Journal of Organizational Behavior》：Where Is the Take in Give and Take? A Review of Empathy Effects on Workplace Outcomes for Both Givers and Receivers

　　摘要

人们对理解并认识到同理心在工作中的重要性的兴趣日益增加。然而，尽管同理心具有双边性质，但很少有研究区分给予同理心与接受同理心的行为，或者区分给予者与接受者之间的差异。这种混淆可能导致对同理心在工作场所结果上的影响理解不完整甚至具有误导性，并限制了能够整合机制和边界条件以解释同理心如何影响双方结果的理论的发展。因此，为了完善和推进现有知识，我们系统地回顾了234篇文章（188篇实证研究和46篇概念性研究），这些研究探讨了同理心对工作结果的影响。我们采用了一个2×2矩阵（给予同理心 vs. 接受同理心 × 给予者的结果 vs. 接受者的结果），将现有的研究分为四种同理心-结果路径。这一框架不仅突出了重要的研究重点和遗漏，还为加深我们对工作场所中同理心影响的理解提供了结构化的方法。这种方法通过识别现有文献中的各种实证、理论和方法论发现提供了新的知识——这些研究主要集中在给予者、有益效果以及仅一方身上。基于并扩展这些发现，我们提出了一个研究议程，包括三个新的研究方向——分别与接受同理心的人、负面影响以及双方有关——建议学者们探索这些方向，以共同增进对同理心给予和接受对工作结果影响的复杂过程和结果的理解。

1 引言

同理心——指个体理解并替身体验他人思想、感受和其他内部状态的能力或倾向（Aw等人2020；Cuff等人2016；Zaki 2020）——被视为工作场所动态的一个基本方面。在过去二十年中，人们对同理心的关注日益增加（见图1），并且发现它与许多积极的结果相关，如表现（Li等人2019；Settoon和Mossholder 2002）、创造力（Ng等人2022；Distel 2019；Magni等人2024）、帮助行为（DeCelles等人2019；Mor等人2013；Anderson和Williams 2016；Fasbender等人2020）以及幸福感（Daniels等人2014；Kim等人2022）。认识到其价值，包括微软的Satya Nadella在内的实践者将同理心描述为工作场所的一个决定性质量，有些人甚至称其为“工作场所的超级力量”（Royle 2023；Zaki和Weddle 2024）。图1展示了1960年至2023年间与同理心相关的出版物的年度趋势。至关重要的是，人们普遍认为同理心涉及两个 parties：给予者，他们理解并体验他人的思想和感受；以及接受者，他们的内部状态被他人理解和体验（H?kansson和Montgomery 2003；Silvester等人2007；Zaki和Ochsner 2012）。这种双边特征隐含在同理心的定义中，因为理解和感受他人的内部状态需要第二方的存在。这一共识也体现在使用诸如“自我-他人”（Barrett-Lennard 1981；Zhou等人2019）、“同理者-他人”（Jian 2022；Zahavi 2011）和“行动者-目标”（Main等人2017；Zaki 2020）等对比术语中，这些术语共同描述了同理心是可以被给予和接收的。同理心的双边性质意味着两个相互关联的前提——同理心本身对于给予者和接受者来说是不同的体验，而且同理心可以影响双方的工作场所结果。尽管认识到同理心涉及两个 parties，但文献中很少有明确区分这两者的内容。文献描绘出的同理心图景往往模糊了给予者和接受者的区别——无论是就同理心本身还是工作场所结果而言。一些同理心的定义明确提到了“他人”或“其他人”，但并未将给予者与接受者区分开来（参见Clark等人2019；Cuff等人2016；Main等人2017）。在讨论同理心的工作场所结果时，这些结果通常被笼统描述（例如，“结果”、“人际结果”），而没有具体说明这些结果是为给予者还是接受者准备的（例如，Bove 2019；Clark等人2019）。即使在之前的研究中包含了一些区分两者的尝试，也是如此，但通常只是出于方法论原因。例如，关于同理情感能力反映共享情绪的评论（Elfenbein 2014；Zaki和Ochsner 2012）以及关于同理者体验与被同理者体验的概念（Barrett-Lennard 1981；Davis 1996）的讨论，都是为了探讨收集非自我报告测量数据以评估一致性或减少自我评价偏差的意义（Clark等人2019；Zhou等人2019）。因此，对两者的区分似乎主要是为了控制评价者的来源，而不是将它们视为具有不同同理心体验的有意义的独立实体。这种缺乏区分的问题在于两个主要原因。首先，从概念角度来看，将两者混为一谈可能会忽略它们体验上的质量差异，从而产生不精确的定义和理论模型。具体来说，有充分的理由将给予同理心和接受同理心视为不同的体验，文献在多个方面对比了这两种观点——例如，“看见”与“被看见”（H?kansson和Montgomery 2003；Zaki和Ochsner 2012）；“设身处地为他人着想”（Galinsky等人2005；Pohling等人2016；Wondra和Ellsworth 2015）与“让他人站在自己的角度”（Goldstein等人2014；Silvester等人2007）；以及“同理心体验”与“被同理体验”（Zahavi 2011，第294页）。这一概念区别的一个值得注意的含义是，给予同理心的行为可以在接受者不知情的情况下发生（Cuff等人2016；Ganegoda和Bordia 2019）。正如Barret-Lennard所说，“这种同理心反应的接受者可能在空间上或时间上不在场，或者虽然在场但并未意识到或关注给予同理心的人，仍然会被同理地理解（而他们本人毫不知情）”（1981，第93页）。这种给予同理心与接受同理心之间的独立性强调了区分这两者及其体验的重要性，从而凸显了采用双边视角的价值。相比之下，当前的研究对于“给予同理心”与“接受同理心”各自是什么样的、意味着什么，以及它们之间的区别，理解有限。其次，从理论角度来看，将给予者和接受者的同理心体验分别考虑，正确地赋予了每个 party 主体性，指出了不同的结果和理论解释。值得注意的是，有人推测同理心有时可能对被同理者有害，例如当个人不希望他人“站在他们的角度”时（例如，Goldstein等人2014；Longmire和Harrison 2018）。因此，尽管表面上看，研究似乎回答了Clark等人（2019）提出的“同理心是否与组织和员工关心的结果相关？”的问题，但我们实际上对给予者与接受者的同理心-工作结果关系知之甚少。回答这个问题需要将给予同理心的体验与接受同理心的体验分开，并区分给予者与接受者的结果。因此，我们首先区分给予同理心与接受同理心，以及给予者与接受者的工作场所结果。然后，我们使用这个2×2矩阵来组织和回顾有关工作场所同理心效应的现有文献。我们利用这个2×2矩阵作为组织框架，考察给予同理心与接受同理心对给予者和接受者的主要影响，以及用于理解这些效应的理论及其边界条件。我们关注主要效应，以便确定迄今为止已经证明的给予同理心与接受同理心的影响的方向（有益或有害）。我们回顾了用于理解这些效应的理论框架，以确定所涉及的基本机制。最后，我们回顾了已经推测或检验的边界条件，并结合所涉及的理论，揭示了关于给予同理心与接受同理心效应何时以及为何可能是有益或有害的信息。这篇综述对工作场所同理心文献有三个关键贡献。首先，我们通过将给予同理心和接受同理心从更广泛的“同理心”概念中区分出来，引入了一个更细致的概念化。这样做通过为考虑工作场所效应中的双边特征提供一个统一的概念框架，推动了迄今为止相对分散和非正式的讨论。其次，我们揭示了工作场所同理心文献中对“给予”方面的过度关注。另一方面，我们的方法揭示了同理心的“被遗忘的一半”，包括接受同理心的体验以及同理心对接受者的影响。重要的是，我们考虑边界条件和相关理论框架如何增强对实证主要效应的理解，为未来的研究人员提供了基于理论和数据的指导，以纠正这种不平衡，将“接受”和“接受者的结果”纳入考虑范围。值得注意的是，研究人员可以超越普遍假设，即同理心总是有益的，而是具体指明同理心何时以及对谁产生积极或消极的结果。第三，我们的回顾揭示了在操作化和潜在测量考虑方面的差异，这些将是进一步探索这些方向的基础。第四，通过将接受者纳入考虑范围，我们的双边视角为研究涉及同理心现象的动态、二元过程提供了跳板。同理心文献一直在呼吁更好地理解这些过程（Cropanzano等人2017；Jian 2022）；然而，如果不了解给予同理心与接受同理心及其对给予者和接受者工作场所结果的影响，就无法很好地理解这些动态、二元过程的复杂性。

2 同理心的给予与接受的系统回顾

在本节中，我们通过双边模型的视角回顾了工作场所同理心效应。在2.1节中，我们介绍了同理心效应的2×2矩阵，并在2.2节中使用它来构建和概述我们的方法。

2.1 同理心效应的2×2矩阵

我们使用“给予/给予者”与“接受/接受者”这两个术语来区分两个方面。我们基于对同理心定义的共识，将给予同理心定义为那些对他人的体验产生共鸣的行为者，将接受同理心定义为被他人产生共鸣的目标（H?kansson和Montgomery 2003；Zaki 2020）。我们将给予同理心定义为行为者对他人的共鸣程度，即他们理解和替身体验他人的思想、感受和其他内部状态（例如，Davis 1983；Clark等人2019）；将接受同理心定义为目标被他人共鸣的程度，即他们的思想、感受和其他内部状态被他人理解和替身体验（例如，Silvester等人2007；Zaki 2020）。我们使用这些定义来组织符合我们研究目的的工作场所同理心效应研究。我们使用一个2（给予同理心 vs. 接受同理心）× 2（给予者的结果 vs. 接受者的结果）矩阵作为我们的组织框架（见图2）。该矩阵展示了通过双边视角考虑同理心效应时的四种路径（表1）。给予同理心可能会影响给予者自身的结果（路径1；例如，Gerpott等人2020）或接受者的结果（路径2；例如，Meinecke和Kauffeld 2019）。接受同理心的体验可能会影响接受者的结果（路径3；例如，Daniels等人2014）或对给予者重要的结果（路径4；例如，Kleinbaum等人2015）。如后文所述，这些路径可以涵盖组织行为领域的同理心效应研究，包括仅考察一方（路径1或3）或双方（路径2或4）的“单路径”研究，以及考察多个路径的“多路径”研究。

图2展示了给予同理心和接受同理心的示意图。虚线表示发展不足的领域。表1给出了给予同理心与接受同理心的定义和示例，以及四种路径。给予同理心的结果
接受同理心的结果

给予同理心的程度。路径1：给予同理心影响给予者的结果。
例如，员工的同理心可以促进他们与同事的知识共享行为（Gerpott等人2020）。路径2：给予同理心影响接受者的结果。
例如，主管的同理心可以增加下属改变的意愿（Meinecke和Kauffeld 2019）。

接受同理心的程度。路径4：接受同理心影响给予者的结果。
例如，员工感知到的同理心可以促进给予者建立新的联系（Kleinbaum等人2015）。路径3：接受同理心影响接受者的结果。
例如，员工感知到的同理心可以增加接受者在结束工作时的积极情绪（Daniels等人2014）。我们的2×2矩阵进一步区分了内在的、人际的和组织导向的结果。与工作场所同理心的实证研究一致——这些研究通常在单一分析层面进行——我们将这三个类别概念化为与相关 party（给予者或接受者）相关的实体或属性。这些类别之间的区别在于，研究焦点要么涉及给予者/接受者自身（即内在结果，例如表现；Sosik等人，2019年），要么涉及他们与他人的关系（即人际结果，例如帮助行为；Fernandes等人，2021年），或者涉及他们与组织的关系（即以组织为导向的结果，例如组织的灵活性；Li，2016年）。接下来，我们将描述用于识别相关文献的方法，并将关于主要效应、理论框架和边界条件的现有研究进行编码和组织，以纳入我们的2×2矩阵中。

2.2 审查方法

我们遵循透明度和可重复性的原则，以提供一个明确定义的审查过程结构。我们的审查包括按照PRISMA步骤（系统评价和元分析的优先报告项目；Moher等人，2009年）对文献进行全面搜索，包括识别、筛选和纳入。图3提供了审查程序和行动的图表，这些程序和行动导致了文章样本的产生。

2.2.1 搜索范围和识别

遵循先前的做法（例如，Bradley等人，2024年；Gullifor等人，2024年；Smith等人，2022年），我们根据研究目的定义了审查范围——即通过双方的角度来审查关于共情与工作场所结果之间关系的研究。我们首先在这个范围内搜索文章。我们识别了一组与“共情”和“工作场所”相关的术语，并将它们应用于Web of Science（WoS）核心引文数据库中的“主题”搜索（包括标题、摘要和作者关键词的搜索），该数据库包含SSCI、SCI Expanded、A & HCI和CPCI-Sand索引，并被广泛用于管理研究的系统评价（例如，Zhang等人，2021年；Zhu等人，2019年）。我们将数据库中属于“管理”、“商业”、“应用心理学”和“社会心理学”类别的文章纳入考虑。这些方法共识别出1819篇在2024年之前发表的文章（有关年度趋势，请参见图1）。

2.2.2 文献筛选

我们通过三个阶段筛选了最初的1819篇文章样本，以确定哪些文章应被排除哪些应被保留。第一阶段包括保留那些发表在高质量期刊上的文章。我们排除了917篇不在学术期刊指南（AJG 2021）的3星、4星和4星列表中的文章，也不在澳大利亚商学院院长委员会（ABDC 2022）的A星和A星列表中的文章。这一步骤后保留了902篇文章。第二阶段涉及筛选研究组织环境中共情现象的文章。我们排除了447篇不在组织行为背景下的文章（例如，宏观层面的商业环境）和15篇专注于非共情工具开发的文章（例如，工作自我效能量表）。这一步骤后保留了440篇文章（即314篇实证文章和126篇概念文章）。在第三阶段，我们采用两种不同的逻辑将314篇实证文章和126篇概念文章分类为“相关”或“不相关”。概念文章的相关性是基于这样一个标准来编码的：共情相关概念（例如，共情、共情关怀、换位思考）是文章的核心要素。例如，如果一篇文章的标题中包含了共情相关概念，或者在理论框架、模型或命题的至少一个部分中讨论了共情相关概念，那么这篇文章就符合这一标准。有29篇概念文章符合相关性标准并被保留。314篇实证文章的相关性是通过两个标准来评估的：（1）研究是否测量了与共情相关的构念；（2）是否至少包含了一个共情效应的结果。共有171篇实证文章符合相关性标准并被保留。

2.2.2.1 编码者一致性

第一作者和一名研究助理独立地对随机选取的20%的样本进行了编码，以便计算编码者间的一致性，同时第一作者对每篇文章进行了评估。在双重编码之前，第一作者制定了一套详细的指示，描述了上述筛选标准以及如何根据这些标准进行判断（见附录）。两位编码者根据这些标准独立评估了每篇文章（例如，研究是否通过评估与共情定义的一致性来测量共情相关构念，以及其与结果的关系（例如，效应的方向及其是否具有统计学意义）。实证文章和概念文章的编码者间一致性分别达到了90.90%和84.00%，为编码和筛选过程提供了可靠性证据。

2.2.3 交叉引用和纳入

我们采用交叉引用和滚雪球的方法检查了在顶级组织行为期刊上发表的四篇最新综述和元分析的参考文献列表（例如，Clark等人，2019年；Jian，2022年；K?nig等人，2020年；Longmire和Harrison，2018年）。这种方法额外识别出了17篇实证文章和17篇概念文章。

2.2.4 共情与结果的编码

上述过程最终得到了188篇实证文章和46篇概念文章的样本。我们使用编码过程根据我们的2×2矩阵中的四个路径来组织这些文献。首先，对于每篇文章，我们编码了它是否测量了（a）给予共情和/或接受共情的情况，以及（b）共情给予者和/或接受者的工作结果。如果参考对象是指进行共情的行为者，我们就将文章编码为考察给予共情。对于实证文章，这包括通过自我报告的测量（例如，“在工作中，我经常想象别人的感受”，Xia和Li，2024年）和独立的外部编码者（例如，Parke等人，2022年要求研究助理对沟通记录进行编码，以识别给予共情的例子），以及操作实验（例如，Madera，2018a要求参与者想象自己在工作中受到歧视的情境）。如果参考对象是指被共情的目标，我们就将文章编码为考察接受共情的情况。对于实证文章，这包括自我报告的评分，无论是只涉及一个目标的情况（例如，“我的上司让我感到被理解”，Young等人，2017年），还是涉及多个目标且自我评分者属于该目标群体的情况（例如，Gentry等人，2015年要求直接下属评价他们领导的共情程度）。我们使用类似的过程来编码文章中的每个工作结果是为给予共情者（例如，在Fasbender等人，2024年的研究中，员工是给予者，同事是接受者，作者测量了给予者的资源消耗结果）和/还是为接受共情者（例如，在Daniels等人，2014年的研究中，员工是接受者，同事是给予者，作者测量了接受者的积极情感结果）。其次，我们使用给予共情/接受共情和给予者/接受者结果的编码来编码每篇文章中研究的是哪种共情-结果路径（表2）。第三，对于每条共情-结果路径，我们编码了其主要效应。最后，对于每条共情-结果路径，我们编码了所采用的理论框架以及任何考察的边界条件。我们注意到，研究人员使用了多种标签来概念化共情。例如，我们的审查中识别出的两种常见的共情概念是换位思考和共情关怀，这些通常被认为是触及共情的认知方面与情感方面（例如，Aw等人，2020年；Joireman等人，2006年；Zaki，2020年）。然而，详细探讨这些不同的概念化超出了当前的目标和范围，但我们在表格（表3-1、3-2、3-3）中标注了所使用的标签，并在解释结果时注意到了任何值得注意的模式（例如，与共情的认知方面与情感方面相关的模式）。

表2. 共情-结果路径的描述性统计。路径
研究数量
比例

路径1
给予共情影响给予者的结果。
150
79.79%

路径2
给予共情影响接受者的结果。
7
3.72%

路径3
接受共情影响接受者的结果。
10
5.32%

路径4
接受共情影响给予者的结果。
9
4.79%

路径1和2
研究同时包括路径1和路径2。
5

路径1和3
研究同时包括路径1和路径3。
1
0.53%

路径2和3
研究同时包括路径2和路径3。
2
1.06%

路径2和4
研究同时包括路径2和路径4。
1
0.53%

路径3和4
研究同时包括路径3和路径4。
3

注：N=188篇实证研究。表3-1. 路径1共情-结果关系的总结。给予共情的结果

内在结果
i. 工作态度和动机
? 工作态度
? 工作满意度
? 职业满意度
? 工作动机
? 工作调整
? 内在动机
? 多元文化态度
? （ep）世界公民意识
? （p）跨文化合作
? 保持自身文化的期望
? （p）认为多样性管理的重要性
? （p）认为多样性管理的效用
? 采纳其他文化的期望

ii. 工作行为和表现
? 工作表现
? 工作表现
? 销售表现
? 估算收入的准确性
? 在涉及人际互动的任务中的表现
? 从失败中学习

OCB和CWB
? OCB（-O, -I, -C）
? CWB
? （ep）网络闲逛

认知行为
? （p）知识吸收
? 信息整合
? 模式识别
? 主动和适应性行为
? 寻求反馈
? 积极处理投诉的表现
? 主动客户服务表现
? 积极的服务提供

创造性行为
? 创造力
? 创新实施
? 创新实施

领导力
? 伦理领导力
? 服务型领导力
? 牺牲行为
? 转型领导力
? 监督生涯指导
? 领导力表现
? 响应式领导力

情感、情绪和影响
? 正面情感
? 负面情感
? 情感劳动
? 真实情感表达
? 表面行为

iv. 心理状态和结果
? 心理繁荣
? 心理赋权
? 知觉疲惫
? 情绪衰竭

人际结果
i. 关系结果
? 关系质量和合作
? 合作行为
? 对同事的态度
? 目标的支持
? 情感支持
? （ep）工具性支持
? 信任和尊重
? 对对方的态度
? 评价和归因

ii. 积极态度
? 温暖/能力评价
? 对同事的态度
? 报复欲望
? 针对客户的报复

iii. 帮助和亲社会行为
? 乐于助人
? 帮助行为
? （ep）角色定义的助人行为
? 针对客户的帮助
? 亲社会动机
? 人际助人行为
? 以人为中心的助人
? 以任务为中心的助人

iv. 知识共享行为**正义或道德结果**

**公平感知与正义**
? 互动正义
? （lm）优先待遇
? （p）公平感知
? （p）规则的公平性认知
? （e）信息正义
? （e）人际正义

**道德行为**
? 道德认可
? （p）道德推理
? （p）道德脱离
? （e）道德判断
? （e）话语能力

**伦理行为**
? 欺骗
? 告密
? 旁观者干预
? （ns, ep）削减工资的决策
? 不道德的决策制定
? 不道德的谈判策略

**权力与价值**
? （e）仁慈
? 支配

**以组织为导向的结果**
? 忠诚度
? 对组织的承诺
? （p）个人与组织的契合度
? （p）组织的灵活性
? （ep）为保护组织而撒谎的可接受性

**注意：**
“√” = 同理心的有益效应；“×” = 同理心的有害效应；“•” = 同理心的既有有益又有有害的效应；
“e” = 同理心关怀；“p” = 自我视角理解；“ep” = 同理心关怀与自我视角理解；
“ea” = 同理心准确性；“d” = 个人困扰；“ed” = 同理心关怀与个人困扰；
“in” = 人际互动中的心理影响；“lm” = 领导者-成员情境；“ns” = 无统计学意义；
OCB = 组织公民行为；CWB = 反生产性工作行为；ICB = 人际公民行为；LMX = 领导者-成员交换；
“Self-conscious emotions” = 羞耻、尴尬和内疚。

**表格 3-2：同理心与结果关系的总结（路径 2）**
**表格 3-3：同理心与结果关系的总结（路径 3）**
**表格 3-4：同理心与结果关系的总结（路径 4）**

**内在结果**
**人际结果**
**给予同理心的行为**
i. 工作态度与动机
ii. 工作行为与表现
iii. 情绪、心情与影响
iv. 工作与家庭关系

**外部结果**
**领导力与关系**
**信任与尊重**
**对被mi? ki?ilere y?nelik olumlu tutumlar**
**帮助与亲社会行为**
**工作-家庭关系**
**工作-生活平衡**
**组织导向的结果**

**结果总结：**
我们首先对188篇实证文章中发现的主要效应关系进行了回顾（表格3-1、3-2、3-3），区分了有益效应与有害效应。接着，回顾了用于理解这些效应的理论框架（或理论缺失）。最后，我们总结了所有234篇文章（实证和概念性文章）中考虑的同理心与结果关系的边界条件，并分析了哪些理论框架被用来解释同理心对这些结果的潜在影响（有益或有害）。在每个小节中，我们使用了2×2的矩阵来作为高层次的组织结构。**理论类型**
**边界因素**
**边界条件**
**来源**
**同理心 ? 结果**
**主要效应**
**调节效应**

**路径1：给予同理心 ? 给予者的结果**

**认知理论**
**不确定性管理理论**
**给予者的因素**
**性别（女性）**
**Madera 2018a**
**情境性换位思考 ? 个体-组织契合度**
√

**给予者的因素**
**种族（白人）**
**Madera 2018a**
**情境性换位思考 ? 个体-组织契合度**
√

**动机性信息处理理论**
**给予者的因素**
**积极主动的个性**
**Huo等人 2019**
**换位思考 ? 角色广度自我效能**
√

**社会信息处理理论**
**给予者的因素**
**公正导向**
**Usman等人 2024**
**换位思考 ? 逃避行为、装傻、合理化隐藏**
√

**自我意识理论**
**给予者的因素**
**自我意识**
** Whiteside和Barclay 2016**
**特质同理心 ? 互动公正**
√

**目标设定理论**
**接收者的因素**
**功能障碍行为的严重程度**
**Huang和Brown 2016**
**情感敏感性 ? 深层表演**
×

**特质激活理论**
**双方因素**
**人际不公正**
**Ho和Gupta 2012**
**同理心关注 ? 产生反效果的行为**
√

**情感理论**
**广泛与构建理论**
**给予者的因素**
**积极情感**
**Anaza等人 2018**
**同理心 ? 倾听行为、适应性销售行为**
√

**情感劳动作为情绪调节模型**
**情境因素**
**阻碍性压力源**
**Aw等人 2020**
**同理心倾向 ? 真实情绪表达**
√

**挑战性压力源**
**Aw等人 2020**
**同理心倾向 ? 真实情绪表达**
√

**道德决策理论**
**给予者的因素**
**他向价值观**
**Bagozzi等人 2018**
**换位思考 ? 积极行为**
√

**正义理论**
**给予者的因素**
**道德发展**
**Patient和Skarlicki 2010**
**同理心诱导 ? 人际和信息公平沟通**
√

**社会交换理论**
**接收者的因素**
**顾客同理心**
**Ngo等人 2020**
**员工同理心 ? 以顾客为导向的行为**
√

**资源理论**
**资源保护理论**
**给予者的因素**
**自我控制**
**Sosik等人 2019**
**领导者同理心 ? 伦理领导**
√

**成本-收益模型**
**给予者的因素** **理想主义**
**Liang和Park 2022**
**同理心 ? 旁观者干预**
√

**路径2：给予同理心 ? 接受者的结果**

**认知理论**
**职业建构理论**
**给予者的因素**
**职业适应性**
**Amarnani等人 2022**
**换位思考 ? 顾客受虐待经历**
√

**归因理论**
**接收者的因素** **顾客同理心**
**Wieseke等人 2012**
**员工同理心 ? 顾客满意度**
√

**情感理论**
**情绪传染理论**
**给予者的因素** **领导者典型性**
**Li等人 2019**
**领导者同理心 ? 下属的共鸣**
√

**路径3：接受同理心 ? 接受者的结果**

**认知理论**
**成本信号理论**
**给予者的因素**
**负面与正面情绪**
**Yu等人 2021**
**同理心准确性 ? 人际信任**
√

**关系理论**
**社会角色理论**
**给予者的因素** **性别（男性）**
**Stuhlmacher和Poitras 2010**
**感知同理心 ? 对调解者的信任**
√

**情境理论**
**组织优先级**
**Bergeron 2023**
**同理心 ? 告别员工的悲伤**
√

**路径4：接受同理心 ? 给予者的结果**

**认知理论**
**信号理论**
**给予者的因素** **性别**
**Gentry等人 2015**
**同理心关注 ? 职业发展潜力**
√

**资源理论**
**工作需求-资源理论**
**Itani和Inyang 2015**
**感知同理心 ? 工作与家庭冲突**
√

**3.1 同理心对结果的主要效应**
在本节中，我们首先报告了针对每条路径（表2）的研究比例。我们的研究发现，绝大多数研究关注的是给予同理心的效应，占83.51%；而只有10.11%的研究关注接受同理心的效应。在关注给予同理心效应的157项研究中，也有超过半数研究关注了给予者自身的结果。在关注接受同理心效应的研究中，结果方面相对均衡。具体而言：在总样本中，79.79%的研究关注给予同理心对给予者结果的影响（路径1）；3.72%的研究关注给予同理心对接受者结果的影响（路径2）；5.32%的研究关注接受同理心对接受者结果的影响（路径3）；4.79%的研究关注接受同理心对给予者结果的影响（路径4）。很少有研究同时考虑给予者和接受者的影响。在总样本中，2.66%的研究同时考察了给予者和接受者的结果（路径1和路径2）；0.53%的研究同时考察了给予者和接受者的结果（路径2和路径4，例如Klein 2019）；1.06%的研究同时考察了给予和接受同理心对双方结果的影响（路径2和路径3，例如Ferguson等人2010）；1.60%的研究考察了接受同理心对双方结果的影响。接下来，我们分别分析每条路径的主要发现（图4）。我们的分析揭示了显示出有益效应与有害效应的研究之间的重要区别，因此我们根据这些差异来组织讨论。我们使用“有益效应”这一术语来指代表明给予或接受同理心对给予者或接受者有益的发现。有益效应可以体现为统计学上的正向关联（例如，同理心与工作满意度正相关；Kim等人2022），或负向关联（例如，同理心与职业倦怠负相关；McFarland和Dixon 2021）。我们使用“有害效应”这一术语来指代表明给予或接受同理心对给予者或接受者有害的发现；因此，有害效应也可以体现为统计学上的正向关联（例如，角色冲突；Varca 2009）或负向关联（例如，创新实施；Vassallo等人2023）。

**图4**：同理心对其结果的主要效应示意图。粗线表示路径1；虚线表示路径2；实线表示路径3；细线表示路径4。关于结果，我们将每项研究的操作化结果分为高级类别（人际内、人际间或组织导向），并在适用的情况下添加子主题。如表3-1、3-2、3-3所示，人际内和人际间的结果被分为四个子主题。这些发现表明，当同理心是由非利他动机驱动时，可能会产生负面影响。例如，研究表明换位思考会加剧过度竞争，导致换位思考者更倾向于追求个人利益（Pierce等人，2013年）。关于以组织为导向的结果，Omoto等人（2010年）观察到具有高度同理心关切的员工表现出较少的公民参与度。他们认为，优先考虑个人帮助而非集体需求可能会降低对集体援助的参与度。

3.1.2 第2路径：给予同理心对接受者结果的影响
我们的综述仅发现了15项研究探讨了给予同理心对接受者结果的影响（表3-2），这与上述关于第1路径的156项研究形成了鲜明对比。鉴于第1路径主要展示了积极效果，所有研究第2路径的研究也都显示出了积极效果。尽管数量较少，但这些研究涵盖了与第1路径相似的结果范围（表3-2和图4）。在涉及接受者个人结果方面，第2路径的研究考察了上述四个结果类别中的三个，包括：(i) 工作态度和动机（例如，工作满意度；Madlock，2013年），(ii) 工作行为和表现（例如，任务熟练度；Li等人，2019年），以及 (iii) 情绪、心情和情感（例如，积极情感和减少消极情感；Scott等人，2010年）。在涉及接受者人际结果方面，第2路径的研究也考察了上述四个结果类别中的三个，包括：(i) 人际关系结果（例如，获得支持；Fasbender等人，2024年），(ii) 对对方的积极态度（例如，沟通满意度提高；Madlock，2013年），以及 (iii) 帮助和亲社会行为（例如，人际组织公民行为；Ni等人，2023年）。我们还发现了一个与第2路径相关的独特的人际类别，即工作-家庭结果，研究表明给予同理心可以通过减少工作-家庭冲突来改善接受者的工作-生活结果（Pan和Yeh，2019年）。然而，研究第2路径的研究尚未考察任何与接受者相关的以组织为导向的结果。

3.1.3 第3路径：接受同理心对接受者结果的影响
我们的综述仅发现了16项研究探讨了接受同理心对接受者结果的影响（第3路径；表3-2）。所有这些研究都显示出了积极效果。尽管研究数量较少，但这些研究考察的结果类别大约占第1路径所考察的一半（图4）。在涉及接受者个人结果方面，第3路径的研究考察了第1路径中确定的四个类别中的两个，包括：(i) 情绪、心情和情感（例如，感激；Sawyer等人，2022年）以及 (ii) 心理状态和结果（例如，积极情感；Young等人，2017年）。在涉及接受者人际结果方面，第3路径的研究也考察了第2路径中确定的四个类别中的三个，包括：(i) 人际关系结果（例如，信任；Stuhlmacher和Poitras，2010年），(ii) 对对方的积极态度（例如，沟通满意度提高；Park和Raile，2010年），以及 (iii) 工作-家庭结果（例如，工作-家庭平衡；Chen等人，2020年）。研究第3路径的研究还涵盖了以组织为导向的结果。例如，Itani和Inyang（2015年）表明，接受同理心对接受者（例如，客户）与组织之间的关系有积极影响。

3.1.4 第4路径：接受同理心对给予者结果的影响
我们的综述发现了13项研究探讨了接受同理心对给予者结果的影响（表3-3），所有研究都显示出了积极效果。这些效果涵盖了个人结果类别中的一个，即工作行为和表现。Keck（2019年）表明，下属接受同理心与领导者的有效性之间存在积极关联。这些效果还涵盖了两个人际结果类别，即 (i) 人际关系结果（例如，建立新的社交联系；Kleinbaum等人，2015年）以及 (ii) 来自对方的积极态度（例如，同事的温暖；Klein，2019年）。然而，研究第4路径的研究尚未考察任何与接受者相关的以组织为导向的结果。

3.1.5 总结
主要研究发现揭示了同理心在广泛的个人、人际和组织结果方面的积极（第1-4路径）和消极（第1路径）影响，这些影响因给予者和接受者的不同而异。这些结果突显了理解解释这些效果的理论视角的必要性，以及潜在的边界条件。因此，我们回顾了与理解同理心-结果关系相关的理论框架和边界条件。

3.2 用于理解同理心主要效果的理论框架
如表4所示，70.21%的综述文章采用了理论框架。大多数采用理论框架的文章集中在第1路径（78.79%），相比之下，第2路径（5.30%）、第3路径（6.82%）、第4路径（3.03%）以及路径组合（6.06%）的使用较少。我们将从我们的综述中得出的理论分为四个主题：认知理论、情感理论、关系理论和资源理论。我们在下文中描述了每个理论主题的定义和核心概念。我们首先从第1路径开始，回顾了用于解释（a）给予同理心对给予者个人和人际结果积极影响的理论，以及（b）消极影响的理论。然后使用类似的结构来回顾用于研究第2-4路径的理论。

3.2.1 第1路径
相当一部分（27.33%）的研究使用认知理论来解释给予同理心与给予者结果之间的关系。其次是使用关系理论（18.00%）、情感理论（12.67%）和资源理论（11.33%），还有30.67%的研究没有采用任何特定的理论。

3.2.1.1 关于积极效果的理论
3.2.1.1.1 认知理论
对于第1路径，大多数研究（27.33%）利用认知理论来解释给予同理心如何通过认知机制使给予者受益。认知理论认为，同理心——部分表现为对他人心理状态的解释和替代体验他们的情绪——增强了给予者的信息处理和适应反应能力（例如，Bove 2019；Gabler等人，2019），从而改善了给予者的个人和人际结果。就个人结果而言（表3-1），给予同理心已被证明能够积极影响工作态度、动机和行为以及表现（类别i和ii）。认知理论，包括心智理论（Premack和Woodruff 1978）和社会信息处理（SIP）理论（Salancik和Pfeffer 1978；Zalesny和Ford 1990），将这些益处归因于给予者通过心理化和意义构建等过程检测非语言线索并采纳他人观点的能力（Ku等人，2015；Parker等人，2008）。这些过程还能使给予者更好地应对复杂的工作相关挑战，从而有利于工作态度和动机（例如，从失败中学习；Wang等人，2023）以及工作表现（例如，销售表现；Agnihotri等人，2016）。此外，如上所述，给予同理心还与给予者心理状态的改善和结果相关（类别iv）。这些效果可以通过认知理论来解释，这些理论认为同理心有助于解释遭遇并促进有效适应（Elche等人，2020；Kim等人，2022）。在人际结果方面，同理心也被证明能够增强给予者的关系结果和亲社会行为（表3-1中的类别iii；例如，知识共享和公民行为；Ho和Gupta 2012）。研究第3路径的研究还涵盖了以组织为导向的结果。例如，Itani和Inyang（2015）表明，接受同理心对给予者（例如，客户）与组织（例如，服务提供者）的关系有积极影响。

3.2.1.2 关系理论
关系理论占被审查的第1路径研究的18.00%，强调了通过这种关系动态给予同理心如何使给予者受益。这些理论强调了同理心如何促进信任、情感联系和关系质量（例如，Feng和Savani 2023；Mhsud等人，2010）。这些关系机制被认为有助于个体建立支持网络和维持人际和谐，最终改善给予者的个人和人际结果（例如，Joireman等人，2006；Voegtlin等人，2020）。就个人结果而言，给予同理心已被证明能够积极影响给予者的工作态度、动机和行为（表3-1中的类别i和ii）。关系理论，如社会交换理论（Blau 1964；Cropanzano和Mitchell 2005）和利益相关者理论（Jones和Wicks 1999），解释了这些益处，认为给予同理心的人更能响应他人的需求，从而增强了他们自己的社会交换能力。例如，有证据表明，给予同理心的人发展出更有效的领导素质（Voegtlin等人，2020）。关系理论还解释了给予同理心对给予者人际结果的积极影响（类别iii），例如提供支持（Hershcovis和Bhatnagar 2017）、职业指导（Wang等人，2022）和人际帮助（Fernandes等人，2021）。根据社会交换理论（Blau 1964）和义务正义理论（Folger 2001），这些效果被认为是由于同理心使给予者能够替代体验他人的情况，从而帮助他们建立更好的关系。实证发现表明，这些关系机制还促进了道德一致性和鼓励亲社会行为（类别i和iv），例如，向受害者提供支持（Hershcovis和Bhatnagar 2017）和义务行为（Okan和Elmadag 2020）。

3.2.1.3 情感理论
12.67%的第1路径研究采用了情感理论，这些理论关注通过情感机制给予同理心如何使给予者受益。情感理论通常包括情感事件理论（Weiss和Cropanzano 2000）、扩展和构建理论（Fredrickson 2001）、同理心评估理论（Wondra和Ellsworth 2015）以及情感传染理论（Hatfield等人，1994）。这些理论认为，在情感事件中表现出同理心有助于给予者有效地调节自己的反应，从而带来个人和人际益处。在个人结果方面，给予同理心已被证明能够增强情感调节和情绪幸福感，以及适应性工作行为（表3-1中的类别i和iv）。情感事件理论（AET，Weiss和Cropanzano 2000）通过强调同理心使给予者能够评估和重新解释情感事件来解释这些益处。扩展和构建理论（Fredrickson 2001）认为，同理心通过扩大给予者的思维-行动范围来增强表现（例如，适应性销售行为；Anaza等人，2018）。在人际结果方面，情感理论解释了为什么同理心能够增强给予者的关系结果和亲社会行为（表3-1中的类别iii；例如，知识共享和公民行为；Ho和Gupta 2012）。认知理论，包括社会认知理论（SCT；Bandura 2001）和SIP理论（Salancik和Pfeffer 1978），通过表明同理心扩大了给予者对有效人际互动所需信息的认识来解释这些效果。此外，给予同理心也被发现能够积极影响给予者对他人的态度（类别ii；例如，减少指责他人；Reich等人，2021）并改善道德和正义相关的结果（类别iv；例如，道德推理；Detert等人，2008）。像归因理论（Weiner 1985）、动机信息处理理论（De Dreu和Carnevale 2003）和SCT（Bandura 2001）这样的认知理论认为，同理心使给予者的注意力向外转移，同时增强他们对道德价值观和意图的敏感性。总体而言，给予同理心通过增强人们对社会情境的理解提供了认知上的益处，从而提高了人际效能（Heaphy 2017）。

3.2.1.4 资源理论
较少比例（11.33%）的文章采用资源理论来解释通过基于资源的机制给予同理心如何使给予者受益。资源理论强调，作为资源生成器或保护者的同理心使给予者能够应对机会和挑战，通过建立韧性和减轻资源消耗（Hobfoll等人，2018）。给予同理心可以增强给予者的个人结果，如情绪幸福感和表现（表3-1中的类别iii和iv）。资源保护（COR）理论（Hobfoll等人，1990）将这些益处归因于给予者调动资源进行保护和补充的能力（McCartney等人，2023）。例如，同理心被认为能够帮助人们合理化具有挑战性的情况（Lampert和Glaser 2018），从而防止资源消耗。给予同理心还与减少职业倦怠（Sliter和Boyd 2015）和工作紧张（McCartney等人，2023）以及改善情感资源（Lampert和Glaser 2018）有关。此外，给予同理心可能通过资源积累来增强工作行为和表现（类别ii），正如COR和角色理论（Biddle 1986）所解释的。例如，有证据表明，给予同理心的人更能提供适应性服务（Wilder等人，2014）并表现出道德和仆人式领导行为（Babalola等人，2023）。资源理论还阐明了给予同理心如何改善人际结果，包括帮助和亲社会行为（表3-1中的类别iii）。COR理论表明，给予同理心能够促进社会资源的积累，例如更深层次的关系认知（例如，Hobfoll等人2018年；McCartney等人2023年），这反过来又增强了诸如家庭支持（Matthews等人2022年）和利他行为（Oh和Roh 2022年）等关系性和亲社会行为。资源理论提出，给予同理心通过 refinement（精炼）人们对于角色和互动的理解和处理方式，从而影响给予者的态度（第二类）。例如，角色理论（Biddle 1986年）认为，给予同理心使给予者获得洞察力（信息资源），并减少了一些负面倾向，比如对无礼客户的报复欲望（角色违规；Bedi和Schat 2017年）。这些机制意味着，给予同理心不仅加强了人际关系，而且在具有挑战性的社会环境中培养了积极的態度和行为。

3.2.1.2 关于负面影响的理论
我们的回顾指出了一些给予同理心对给予者自身产生的负面影响（见表3-1）。在17篇指出这些负面影响的研究中，主要有两种理论视角被用来解释这些影响：认知理论和资源理论。

3.2.1.2.1 认知理论
六篇文章使用认知理论来解释为什么给予同理心会对给予者造成损害：推断或想象他人的视角在认知上需要耗费大量能量（Eyal等人2018年；Parker等人2008年）。关于个人内部分析，模拟同理心理论（Packard和Burnham 2021年）认为，给予同理心会分散认知资源，使得给予者用于关注自己任务的精力减少。自我调节理论（Muraven和Baumeister 2000年）指出，同理心是一个需要努力的自我调节过程，会通过抑制自我中心的冲动和增强以他人为中心的认知来消耗给予者的资源（Fasbender等人2024年）。其他认知理论，如换位思考理论和内在工作模型（Ainsworth 1990年）的研究也表明，给予同理心可能损害给予者的自我意识情绪，如预期的内疚感（Lee等人2018年）和尴尬感（Bethell等人2014年）。认知理论普遍认为，由给予同理心引发的负面体验会促使给予者反思自己的处境，并预见到类似的负面经历（例如歧视或虐待；Okan和Elmadag 2020年）。关于人际关系结果，我们的回顾表明，给予同理心可能对给予者的 interpersonal outcomes（人际结果）有害，因为它可能与给予者的价值观发生冲突。根据Lind的双重视角理论（Lind 2008年），Pohling等人（2016年）发现，具有同理心的个体会在关心他人福利（pro-other values）和追求个人权力与优越感（pro-self-values）之间感到更深的冲突。

3.2.1.2.2 资源理论
三篇文章使用资源理论来解释给予同理心如何损害给予者的个人内部分析结果。COR理论和角色理论认为，给予同理心是一个消耗资源的过程。例如，Lin等人（2022年）和Kleineidam与Fischbach（2023年）运用COR理论指出，运用同理心关心他人会令人感到精疲力竭。Varca（2009年）通过角色理论发现，投入更多时间给予同理心的员工报告了更高的角色冲突水平。他们推测，同理心的需求可能与他们的工作任务需求相冲突。

3.2.2 第2-4路径
对于第2路径，七篇文章运用各种理论来探讨给予同理心如何有益于接受者的结果（具体理论主题见表4）。关于个人内部分析结果，研究表明给予同理心可以提高接受者的工作态度和动机，以及他们的行为和表现（见表3-2的第3.1.2节，第二类），包括工作满意度（Madlock 2013年）和绩效评价（Pittarello和Motro 2024年）。这些结果可以通过认知理论来解释，如SIP理论（Salancik和Pfeffer 1978年）、换位思考理论（Galinsky和Moskowitz 2000年）和角色一致性理论（Eagly和Karau 2002年）。这些理论认为，给予者的同理心增强了他们与接受者之间的沟通联系，从而促进了接受者的个人内部分析结果。在人际关系结果方面，同理心被证明有益于接受者的人际关系结果（第一类）。例如，同理心被认为可以表明给予者愿意并能够投入个人资源，从而终结接受者的不当对待（Amarnani等人2022年）。对于第3路径，九篇文章运用各种理论来探讨接受同理心如何有益于接受者的结果（具体理论主题见表4）。关于个人内部分析结果，研究表明接受同理心会影响接受者的心理状态（见表3-3的第3.1.3节，第二类），如增强积极情绪（Young等人2017年）。资源理论，如COR理论（Hobfoll等人1990年，2018年）和工作需求-资源（JD-R）模型（Bakker和Demerouti 2007年），认为接受同理心有助于缓解紧张情绪并恢复情绪资源。自我决定理论（Deci等人2017年）指出，接受同理心让接受者感到被理解，从而增强了他们的自主性、连接感和工作能力（Tao等人2022年）。在人际关系结果方面，接受同理心被证明有助于改善人际关系结果（第一类），例如增强信任（Cui和Zhang 2022年）和关系质量（Daniels等人2014年）。资源理论，如COR理论（Hobfoll等人2018年）和JD-R模型（Bakker等人2014年；Bakker和Demerouti 2007年），将接受同理心视为建立情感纽带和人际关系的关键。

3.2.2 第2-4路径
对于第2路径，七篇文章运用各种理论来探讨给予同理心如何有益于接受者的结果（具体理论主题见表4）。关于个人内部分析结果，研究表明给予同理心可以提高接受者的工作态度和动机，以及他们的行为和表现（见表3-2的第3.1.2节，第二类），包括工作满意度（Madlock 2013年）和绩效评价（Pittarello和Motro 2024年）。这些结果可以通过认知理论来解释，如SIP理论（Salancik和Pfeffer 1978年）、换位思考理论（Galinsky和Moskowitz 2000年）和角色一致性理论（Eagly和Karau 2002年）。这些理论认为，给予者的同理心增强了他们与接受者之间的沟通联系，从而促进了接受者的个人内部分析结果。在人际关系结果方面，同理心被证明有益于接受者的人际关系结果（第一类）。例如，同理心被认为可以向接受者传递给予者愿意并能够投入个人资源的信号，从而终止他们的不当对待（Amarnani等人2022年）。对于第3路径，九篇文章运用各种理论来探讨接受同理心如何有益于接受者的结果（具体理论主题见表4）。关于个人内部分析结果，研究表明接受同理心会影响接受者的心理状态（见表3-3的第3.1.3节，第二类），如增强积极情绪（Young等人2017年）。资源理论，如COR理论（Hobfoll等人1990年，2018年）和工作需求-资源（JD-R）模型（Bakker和Demerouti 2007年），认为接受同理心有助于缓解紧张情绪并恢复情绪资源。自我决定理论（Deci等人2017年）指出，接受同理心使接受者感到被理解，从而增强了他们的自主性、连接感和工作能力（Tao等人2022年）。在人际关系结果方面，接受同理心被证明有助于改善人际关系结果（第一类），例如增强信任（Cui和Zhang 2022年）和关系质量（Daniels等人2014年）。资源理论，如COR理论（Hobfoll等人2018年）和JD-R模型（Bakker等人2014年；Bakker和Demerouti 2007年），将接受同理心视为建立情感纽带和人际关系的关键。对于第4路径，四篇文章运用各种理论来探讨接受同理心如何有益于给予者的结果（具体理论主题见表4）。关于个人内部分析结果，研究表明接受同理心可以提高给予者的表现（见表3-3的第一类），如降低职业失败的风险（Gentry等人2015年）和提高团队绩效（Sabey等人2021年）。一种认知理论，信号理论（Spence 1974年），将接受同理心视为一种向他人展示的信号，能够影响他人对给予者的看法，并展现给予者的职业潜力。一种关系理论，社会立场理论（Magee和Smith 2013年），认为接受同理心能够促进接受者与给予者之间的联系，促使接受者以有利于团队表现的方式作出回应（Sabey等人2021年）。在人际关系结果方面，接受同理心被证明能够反过来改善给予者的人际关系结果（第一类），例如增强他们的社交网络（Kleinbaum等人2015年）和关系行为（Mahsud等人2010年）。认知理论，如以他人为中心的观点（Kleinbaum等人2015年），将接受同理心视为扩展给予者社交网络的关键。领导者-成员交换理论（Dienesch和Liden 1986年）指出，下属接受领导者的同理心会增强领导者关系行为的感知效果。我们现在讨论同时考察了多个路径的研究。四项结合了第1和第2路径的研究运用各种理论来探讨给予同理心对给予者和接受者结果的影响。Fasbender等人（2024年）利用自我调节理论（Muraven和Baumeister 2000年）发现，给予同理心对接受者有益，但对给予者有害，因为会消耗他们的自我调节资源。一项结合了第2和第3路径的研究运用关系理论来探讨给予和接受同理心对接受者结果的有益影响。Park和Raile（2010年）使用同理心沟通模型发现，相对于给予同理心，接受同理心更能预测接受者的沟通满意度。三项结合了第3和第4路径的研究运用关系理论和资源理论来探讨接受同理心对给予者和接受者结果的有益影响。例如，关系理论，如社会渗透理论（Altman和Taylor 1973年）和社会交换理论（Blau 1964年；Crapanzano和Mitchell 2005年），将接受同理心视为建立给予者和接受者之间信任的催化剂。这种效应是通过接受者推断出提供同理心的一方对待他们友好和值得信赖来实现的，这表现为分享个人特征、信念和需求（Mahsud等人2010年；Raza等人2023年）。

3.3 界限条件
我们现在报告了关于同理心对结果影响的实证研究（188篇实证文章）或推测性分析（无论是在实证文章中还是在46篇概念性文章中）中考察的界限条件的结果（见表5）。我们使用2×2矩阵作为组织框架。在每个路径中，我们根据上述四个理论类别进行了回顾。在每个理论类别下，我们根据编码过程中发现的四类界限条件进行了进一步分类——给予者的因素、接受者的因素、双边因素和情境因素。在188篇实证文章中，有35篇考察了某种界限条件（表5）。其中，31.43%的文章使用了认知理论，8.57%使用了情感理论，14.29%使用了关系理论，20.00%使用了资源理论。60.00%的实证文章在给予者因素类别下考察了界限条件，11.43%在接受者因素下，5.71%在双边因素下，22.86%在情境因素下。对于概念性文章，26.09%的文章提出了界限条件，其中包括八篇在给予者因素类别下提到界限条件的文章，四篇在情境因素下，以及一篇在双边因素下。下面，我们首先回顾与第1路径相关的界限条件，按照这些条件（a）影响有益效应的程度和（b）揭示负面影响来进行分类。这种结构突出了能够帮助理解文献中观察到的同理心有益效应与负面影响混合情况的独特因素，同时将它们与提供理论解释的框架联系起来。然后我们对第2至第4路径进行了同样的分析。

3.3.1 第1路径
大多数被考察或推测的界限条件（47.2中的31个，占65.96%）与第1路径相关。其中，18项研究考察或推测了给予者的因素，2项研究了接受者的因素，2项研究了双边因素，10项研究了情境因素。

3.3.1.1 影响有益效应程度的界限条件
在运用理论的第1路径研究中，22.58%的研究使用了认知理论来解释界限条件如何影响有益效应的程度，包括给予者的因素（例如性别，Madera 2018b）、双边因素（例如人际不公平，Ho和Gupta 2012）和情境因素（例如时间紧迫性，Cojuharenco和Sguera 2015）。这些因素可能通过影响同理心的信息处理功能来增强或削弱其有益效应（表5）。关于个人内部分析结果，Huo等人（2019年）利用动机信息处理视角认为，积极主动的个性能够增强服务员工的真实性，从而放大同理心对角色宽度自我效能的有益效应。对于人际关系结果，Cojuharenco和Sguera（2015年）使用双重过程理论（Kohlberg 1971）认为，时间压力会促使给予同理心的人在判断谎言的可接受性时依赖情绪驱动的直觉；因此，同理心关怀（而不是换位思考）可能对道德判断更有益。根据SIP理论（Salancik和Pfeffer 1978），正义导向可以影响给予同理心的人如何处理社会线索，减少逃避行为，如隐藏和装傻（Usman等人2024年）。特质激活理论（Tett和Guterman 2000）认为，社会线索（例如人际不公平）可以激活给予同理心，减少抵消性行为（Ho和Gupta 2012）。对于组织导向的结果，Madera（2018a）借鉴不确定性管理理论发现，给予者的性别和种族因素影响了同理心的好处。他们认为，白人或男性员工对歧视的换位思考符合对公平的潜移默化期望，减少了不确定性担忧，并提高了与女性或少数族裔给予的同理心的契合度。

3.3.1.1.2 情感理论
在运用理论的第1路径研究中，6.45%的研究使用了情感理论来探讨界限条件（包括给予者的因素，例如积极和消极情绪，Anaza等人2018）和情境因素（例如阻碍和挑战压力源，Aw等人2020）如何增强或减弱同理心的有益效应，表明这些因素影响了同理心的情绪调节。基于情绪调节模型（Grandey和Melloy 2017）的研究表明，阻碍压力源会减少同理心在真实情感表达上的个人内部分析益处，而挑战压力源则会增强这种益处。作者认为，这是因为这些压力源抑制或促进了员工在同理心方面的倾向，影响了他们关注他人的程度与关注自己的程度。此外，给予同理心的积极情绪已被证明能够通过其扩展和建设功能放大同理心的有益效应（Chen等人2020年；Frederickson 2001），而消极情绪可能会削弱其对给予者积极倾听的效果（Anaza等人2018）。

3.3.1.1.3 关系理论
在运用理论的第1路径研究中，9.68%的研究使用了关系理论来探讨界限条件（如给予者的因素，例如以他人为导向的价值观，Bagozzi等人2018）和接受者的因素（例如顾客同理心，Ngo等人2020）如何增强同理心的有益效应。这些因素可以提高给予者受到同理心启发的人际行为动机，如公平沟通或以顾客为导向的行为。学者们表明，给予者的以他人为导向的价值观和道德发展可以放大同理心在人际公平沟通上的有益效应（Bagozzi等人2018；Patient和Skarlicki 2010）。Ngo等人（2020）利用社会交换理论（Blau 1964）的研究表明，顾客同理心可以增强员工同理心对给予者以顾客为导向的行为的好处。作者提出，当员工感受到顾客的共情时，他们会感到更加被重视和理解，这反过来又促进了他们自身的共情能力以及有效满足顾客需求的承诺。

3.3.1.1.4 资源理论
在采用理论的研究中，有19.35%使用了资源理论来识别边界因素，包括可能增强（例如，理想主义；Sosik等人2019年）或削弱（例如，感知到的压力；Itani和Inyang 2015年）共情给予对给予者结果的积极影响的给予者因素，因为这些因素影响了给予者提供共情的“资源库”。基于COR理论，Sosik等人（2019年）表明，在自我控制力较强的领导者中，领导者共情与道德领导之间的正向联系更为显著，这解释了更强的自我控制能力能够有效调节人际资源。Liang和Park（2022年）发现，当共情的旁观者具有高水平的理想主义或对小费依赖较低时，共情给予会激励旁观者进行干预，并借鉴了成本-回报模型（Bowes-Sperry和O'Leary-Kelly 2005年）来说明他们将帮助视为一种回报而非成本。Itani和Inyang（2015年）使用了JD-R理论（Bakker和Demerouti 2007年）来表明，当给予者持续处于负面状态时，共情给予的好处可能会减弱。使用相同的框架，Prior（2016年）发现，当给予者的工作与任务目标一致时，共情给予的好处可以得到加强。这些作者认为，共情给予者拥有不同水平的资源，这些资源影响了他们能否持续受益于共情给予。

3.3.1.2 揭示或缓冲负面影响的边界条件
有九项研究（29.03%）考察或推测了共情给予对给予者结果产生负面影响的边界条件。认知理论（6.45%）和资源理论（9.68%）被用来解释这些效应。

3.3.1.2.1 认知理论
认知理论确定了给予者和接受者的因素，这些因素可以通过塑造给予者的目标并重新导向他们的注意力来缓冲共情给予的负面影响或将其积极效果转变为负面影响。根据目标设定理论（Bandura和Cervone 1983年），Huang和Brown（2016年）发现，当认为顾客行为失灵（DCB）的严重程度较高时，共情给予对员工的情感劳动没有影响。然而，当认为DCB的严重程度较低时，共情给予增加了给予者的情感劳动。此外，Whiteside和Barclay（2016年）发现，在自我意识较低的给予者中，共情给予与公平行为的实施呈正相关，但在自我意识较高的给予者中则呈负相关，因为自我意识可以在使给予者的行为与公平标准一致方面替代共情的作用。

3.3.1.2.2 资源理论
资源理论确定了给予者的因素，这些因素可以通过建立或消耗给予者的个人资源来缓冲共情的负面影响或将其积极效果转变为负面影响。Lampert和Glaser（2018年）应用COR理论发现，给予者的超脱心理可以作为针对情感枯竭的资源缓冲器，减轻共情给予对情感枯竭和非人格化的影响。使用同一理论，Lin等人（2022年）发现，特征性的积极情感可以帮助平衡共情关怀的需求，并提供必要的资源，从而缓解共情给予对给予者情感枯竭的负面影响。Vassallo等人（2023年）基于模拟共情理论（Packard和Burnham 2021年）发现，共情的类型本身可以改变共情给予的积极效果。虽然缺乏具体的理论标签，但以下发现的或提出的边界条件值得注意：两项实证研究表明，诸如问责制和竞争氛围等情境因素可能影响共情给予对给予者的结果是有益还是有害，例如优待或不道德行为的运用（Blader和Rothman 2014年；Pierce等人2013年）。Blader和Rothman（2014年）发现，在问责制较低的情况下，共情给予会约束给予者，而只有在问责制较高的情况下，共情给予才会导致优待。Pierce等人（2013年）发现，在竞争环境中，共情给予可能会促进不道德行为，尽管在合作环境中是有益的。两项概念性研究表明，共情给予的程度本身可能会影响其效果是积极还是消极。K?nig等人（2020年）提出了共情给予与CEO表现之间的曲线关系，表明一旦超过某个阈值，共情就会变得有害。Hochwarter（2022年）提出，当情境视角和共情的水平超过某个点时，共情对给予者管理政治交流效果的积极影响可能会转化为有害影响。

3.3.2 途径2-4
鉴于对途径2-4的主要效应和边界条件的探索有限，观察模式仍然具有挑战性；然而，我们在下面总结了关键观察结果。关于途径2（表5），我们的回顾确定了八项研究，这些研究考察或推测了影响共情给予对共情接受者结果的边界条件。两项研究在认知理论下考察了给予者和接受者的因素，一项研究在情感理论下考察了给予者的因素。在认知理论方面，学者们表明，与共情给予者和接受者相关的因素可能会放大共情给予对接受者结果的积极效果。一些因素可以促进共情给予与接受者反应之间的转化过程。利用职业建构理论（Savickas和Porfeli 2012年），具有高度职业适应性的共情员工能够更好地将以顾客为导向的视角转化为规定的角色行为，从而减少顾客不当对待的事件（Amarnani等人2022年）。其他因素影响了接受者对共情给予的感知。Wieseke等人（2012年）发现，顾客共情（接受者的因素）增强了员工共情给予对顾客满意度的积极效果。基于情感传染理论（Hatfield等人1994年）等情感理论，研究表明，高度典型的领导者（给予者的因素）是更有效的榜样，这可以促进由他们的共情给予引发的情感传染过程，从而进一步提升接受者的结果，如下属的共情关怀和任务表现（Li等人2019年）。尽管缺乏明确的理论基础，但共情的目标（给予者的因素）显著影响了共情给予对接受者结果的效果。Berndsen等人（2018年）发现，只有当共情是针对受害者（接受者）而不是组织时，接受者才会真正感受到共情。此外，三项概念性研究表明，共情给予的可见性以及组织氛围可能影响其效果的积极或消极。Heaphy（2017年）提出，以可见的方式给予共情可能会在接收者中引发负面情绪。Bergeron（2023年）提出，如果组织在进行关怀行为时优先考虑生产力，共情给予可能会无意中延长失去亲人的员工的悲伤。

3.3.2 途径2–4
鉴于对途径2–4的主要效应和边界条件的探索有限，观察模式仍然具有挑战性；然而，我们在下面总结了关键观察结果。关于途径2（表5），我们的回顾确定了八项研究，这些研究考察或推测了影响共情给予对共情接受者结果的边界条件。两项研究在认知理论下考察了给予者和接受者的因素，一项研究在情感理论下考察了给予者的因素。在认知理论方面，学者们表明，与共情给予者和接受者都相关的因素可能会放大共情给予对接受者结果的积极效果。一些因素可以促进共情给予与接受者反应之间的转化过程。利用职业建构理论（Savickas和Porfeli 2012年），具有高职业适应性的共情员工能够更好地将以顾客为导向的视角转化为规定的角色行为，从而减少顾客不当对待的事件（Amarnani等人2022年）。其他因素影响了接受者对共情给予的感知。Wieseke等人（2012年）发现，顾客共情（接受者的因素）增强了员工共情给予对顾客满意度的积极效果。基于情感传染理论（Hatfield等人1994年）等情感理论，研究表明，高度典型的领导者（给予者的因素）是更有效的榜样，这可以促进他们共情给予引发的情感传染过程，从而进一步提升接受者的结果，如下属的共情关怀和任务表现（Li等人2019年）。尽管缺乏明确的理论基础，共情的目标（给予者的因素）显著影响了共情给予对接受者结果的效果。Berndsen等人（2018年）发现，只有当共情是针对受害者（接受者）而非组织时，接受者才会真正感受到共情。此外，三项概念性研究表明，共情给予的程度本身可能会影响其效果是积极还是消极。K?nig等人（2020年）提出了共情给予与CEO表现之间的曲线关系，表明一旦超过某个阈值，共情就会变得有害。Hochwarter（2022年）提出，当情境视角和共情的水平超过某个点时，共情对给予者在管理政治交流中的积极效果可能会转变为有害影响，导致能量耗尽和情绪牵连等问题。

4 讨论
表6总结了七项关键发现，以及三条未来研究的探究线索和示例问题。接下来，我们讨论这些结果的意义。表6. 关键发现和未来研究议程。关键发现

新的探究线索
示例研究问题

共情接受者
共情给予对给予者结果的影响。依赖认知理论来理解共情对结果的影响。在理论和实证研究中考虑共情接受者，包括超越认知过程考虑的理论视角。共情接受者如何以及为何会影响接受者的结果？
共情给予的操作化变异性。共情接受的操作化与其概念化的对齐。在共情接受的测量中应反映哪些关键特征（例如，参照对象、意图性、分析层次）？共情的负面影响
共情的主要积极效果。从资源理论的角度探讨共情给予的收益和损失。理论和实证上区分共情的认知和情感方面，以增强对其潜在负面影响的理解。在哪些关系或情境条件下，共情给予会补充或消耗给予者的个人资源？共情给予对给予者的结果是否有非线性影响（例如，情感枯竭）？一些边界条件。考虑影响给予者区分自我和他人的边界条件。考虑可能使共情给予产生负面影响的情境因素。探讨与共情接受者相关的潜在不良影响及其边界条件。共情给予的认知方面和情感方面是否对结果有不同的影响？在哪些关系或情境条件下，共情接受会对结果产生负面影响？双方
关注共情给予/给予者或共情接受/接受者。考虑共情给予和共情接受之间的直接关系，以深入了解影响共情从给予者传递到接受者的因素。考虑反映路径组合的更长关系序列，包括潜在的相互影响或反馈循环。共情给予和接受之间的直接关系的原因、后果和调节因素是什么？共情接受如何重塑后续的共情给予以及反之亦然？关注内在和个人间结果。将共情视为一个人际双向过程，并考虑理论、设计和分析技术中的多层次影响。考虑超越个体层面的共情概念化，包括考虑组织层面的结果，这些结果考虑了多个分析层次。在二元层面上的共情给予和接受是否对团队和组织层面的共情给予/接受有影响？哪些组织结果受到共情给予/接受二元过程的影响，以及涉及哪些自下而上的过程？

4.1 关键发现和未来研究议程
这次回顾产生了广泛的实证、理论和方法论发现（表6）。关于实证结果，我们重点关注了五个关键发现。首先，研究主要集中在共情给予对给予者结果的影响（途径1）。相比之下，涉及接受者的途径2-4的研究仍然较少。其次，尽管大多数研究展示了共情的有益效果，但也有实证迹象和推测表明共情可能存在负面影响。第三，虽然有限，但有些研究考虑了边界条件，包括那些可能解释共情何时会对工作场所结果产生负面影响的条件。第四，大多数研究要么关注共情给予/给予者，要么关注共情接受/接受者，而较少有研究同时考察双方。最后，研究主要集中在内在和人际结果上，相对于组织层面的结果。在理论框架方面，研究主要依赖于认知理论来理解共情通过信息处理和意义构建等机制对结果的影响（例如，Elche等人2020年；Gabler等人2019年；Gerpott等人2019年）。最后，在方法论方面，我们的回顾发现了共情给予的操作化方式具有一致性，相对于共情接受的操作化变异性。在下文中，我们将这些发现与他们揭示的三个研究方向联系起来，并探讨了这些发现对未来从双方视角研究同情心效应对工作成果影响的意义。

4.1.1 同情心的接受者

绝大多数研究关注的是同情心的给予者。同时，我们的综述表明，认知理论一直是主导性的框架，塑造了人们对同情心的理解方式。在这种视角下，同情心通常被概念化为给予者“设身处地理解他人”的认知过程（Ku等人，2015年，第80页），以理解另一方（Zaki和Ochsner，2012年；Zhou等人，2019年）。这种关注加深了我们对同情心，尤其是其认知方面，如何影响给予者工作成果的理解。然而，这种对给予者的过度关注以及对认知理论的依赖可能会使研究倾向于以给予者为中心的视角。认知方法强调给予者对受同情者的第一人称视角，因此相对忽视了接受者的体验（Goldstein等人，2014年；Main等人，2017年）。这种以给予者为中心的视角有可能持续一种片面的同情心理解——过分强调给予者对自己同理心及相关行为的信念（例如，“我提供了帮助是因为我理解了他们的困难），而忽略了接受者的实际感受或需求（例如，同情心是否被理解为一种认可或不适），从而可能忽视了同情心本质上涉及双方的事实（H?kansson和Montgomery，2003年；Jian，2022年；Berkovich，2014年）。因此，对给予者的过度关注表明，我们对同情心效应的理解是基于“设身处地”的视角，而不是“站在另一个人的角度”的视角（Goldstein等人，2014年）。因此，当前的研究有可能强化了一种不完整的叙述，这种叙述更重视给予者的意图和认知框架，而非接受者的实际体验和接受能力。因此，在研究同情心效应时，更好地考虑接受者的角色至关重要。我们建议，要实现这一点，需要强调超越认知过程的理论视角——例如情感理论和关系理论。如前所述，一些研究者已经开始使用这些理论来考虑同情心效应。然而，由于这些理论主要应用于路径1，同情心的接受者被忽略了或仅被隐含地假设，这限制了全面理解接受者方面的潜力。例如，路径3关注的是接受同情心对接受者成果的影响。关系理论或情感理论中以接受者为中心的方面可能至关重要。使用情感或关系视角可能有助于研究探索接受者与给予者的同情心或感知到的情感支持之间的共鸣，这可以提供关于接受同情心如何以及为何影响各种成果的见解（Netzer等人，2015年；Van Kleef和C?té，2022年；Wang和Todd，2021年）。尽管一些实证研究（例如，Daniels等人，2014年；Stuhlmacher和Poitras，2010年；Tao等人，2022年）已经开始探讨这一路径，但仍有可能通过采用情感、关系及其他相关视角来进一步增强这项研究。路径2考虑了由给予同情心引发的接受者的成果。这一路径需要能够解释同情心从给予者传递给接受者的理论。情感传染、共同意义构建或双向互动等理论可能非常适合（Echterhoff等人，2009年；Elfenbein，2014年）。尽管一些实证研究（例如，Li等人，2019年；Mangus等人，2020年；Ni等人，2023年；Pan和Yeh，2019年）已经开始探索这些视角，但这些研究需要进一步完善，以更好地捕捉这些双方互动的复杂性。我们的综述揭示了未来研究中需要考虑的方法学问题。根据同情心接受者的定义，对同情心的操作化定义反映了原始的同理心测量方法，并对其进行了调整，使其适用于同情心的接受者。然而，我们发现有两个特征的应用并不一致。首先，一些条目捕捉了接受者对给予者尝试/意图表达同理心的感知（例如，“在工作中，[给予者]努力从我的角度看待世界”；Cui和Zhang，2022年），而不是接受者被同情到的体验（例如，“在工作中，我觉得[给予者]理解了我”；Stuhlmacher和Poitras，2010年）。关于尝试/意图的感知可能与实际体验不同。研究可以通过实证测试这一点，我们鼓励研究者设计最符合他们研究问题和概念化的条目。其次，条目在引发的目标上存在差异——即，有些条目要求评价者（接受者）反思自己接受同理心的体验（例如，“[给予者]让我感到被理解”；Young等人，2017年），而有些条目要求评价者（接受者之一）反思多个接受者被同情到的程度（例如，Gentry等人，2015年使用了类似的领导者的直接报告方法；Kleinbaum等人，2015年要求研究小组中的同伴评估焦点人物对其小组成员的同理心程度）。这种差异性突显了在群体和其他分析层面概念化同情心接受者（以及给予者）的价值（Chan，1998年；Collins等人，2013年；Muller等人，2014年），这对于分析和测量都有影响（第4.1.3节）。

4.1.2 有害影响

大多数实证研究显示同情心对成果有积极影响。认知理论从信息处理、道德监控和其他心理能力等方面解释了这些益处（例如，Arnold和Walsh，2015年；Detert等人，2008年；Gerpott等人，2019年；Molinsky等人，2012年；Usman等人，2024年）。一个更重要的发现是，我们的综述揭示了一些理论推测和少量的实证发现，表明同情心可能产生有害影响。这在9.83%（234篇文章中的23篇）的实证结果表明中有所体现，同时在对边界条件的回顾中也是如此，这些边界条件表明与给予者、接受者、双方关系和情境相关的因素有助于解释在何种情况下同情心效应可能产生负面影响。认知理论、情感理论和资源理论的一些原则被用来识别和解释潜在的有害影响（表4）。结合这些视角，我们确定了三种可能的解释路径，以理解在何种情况下给予同情心可能对给予者产生负面影响（路径1）。在讨论我们的综述发现关于涉及同情心接受者的有害影响（路径2-4）之前，我们首先讨论这三种可能的解释方向。

4.1.2.1 路径1

关于路径1，我们强调第一种解释：给予同情心，特别是其情感方面，可能既费力又耗费精力，给给予者带来内在挑战，如职业倦怠和情绪衰竭（Fasbender等人，2024年；Lin等人，2022年；Varca，2009年）。这些发现表明，给予同情心不仅需要付出努力，还可能给给予者带来情感和心理成本。将这种可能性与资源理论的视角结合起来，可能会提供关于何时可能出现这种转变的见解。COR理论（Hobfoll等人，1990年，2018年）讨论了与给予同情心相关的资源得失动态。未来的研究可以探索边界条件，例如双方关系的亲密程度或组织情绪文化等因素，这些因素可能会增加或减少给予同情心的认知和情感负担，从而决定它是否有助于补充或消耗给予者的个人资源。我们的综述还发现，给予同情心使给予者能够理解他人及其工作，从而调节自己的情绪和压力，避免职业倦怠或资源流失（McCartney等人，2023年；Sliter和Boyd，2015年；Parker等人，2008年）。我们鼓励研究者通过探索边界条件来调和这些矛盾的发现，例如与给予者相关的因素（例如恢复力）或情境因素（例如角色模糊性），这可能有助于我们更好地理解同情心与给予者资源消耗之间的竞争机制。上述推测还强调了区分同情心的认知和情感方面影响的重要性。与同情心的认知方面不同，情感方面（反映情感共享和对他人的关心）可能给给予者带来更大的挑战，因为它可能会消耗情感精力并分散注意力（Lampert和Glaser，2018年；Vassallo等人，2023年），可能导致工作成果的失调和/或阻碍（Ferguson等人，2010年；Lin等人，2022年；Vassallo等人，2023年）。一些学者推测，当同情心的认知和情感方面同时出现且不平衡时，可能会给给予者带来更多的成本而不是好处（Hochwarter，2022年；Longmire和Harrison，2018年）。例如，不平衡的配置可能以高情感同情心为主（例如，强烈的情绪共享而没有足够的认知理解），这可能会加剧给予同理情的情感成本，如在医疗保健行业中看到的情况（Firth-Cozens，1992年）。未来的研究可以探索同情心的认知和情感方面之间的相互作用，考察它们同时或不平衡激活如何影响给予者在工作中的功能和幸福感。另一种解释是，当给予者无法保持清晰的自我-他人区分时，可能会产生有害（内在）的结果。这种推测基于观察结果（表5），这些结果显示，给予同情心可能导致给予者在建立自我与他人的界限时出现“负面传染”。这些传染性体验包括负面情绪的增强、自我意识情绪和压力（Bethell等人，2014年；Firth-Cozens，1992年；Lee等人，2018年；Madera，2018b），这可能会让给予者因他人的负面体验而感到不堪重负，特别是在缺乏保护策略的情况下。一项研究表明，给予者可以通过保持自我意识或一种超然感来保护自己免受情感耗尽（Zaki，2014年；Lampert和Glaser，2018年；Krol和Bartz，2022年）。确定有助于给予者在仍然理解他人的同时与他人的负面体验保持距离的因素对于防止情感衰竭至关重要。第三种解释是，通过人际心理化，给予者可能会无意中侵犯他人的利益。给予同情心——特别是其认知方面——并不一定等同于利他主义或有益于他人的行为（Bl?tner等人，2021年；de Waal，2008年；Derfler-Rozin等人，2021年）。这一见解突显了通过关系视角来看待同情心的复杂性，表明在某些情况下，给予同情心可能会对给予者的人际结果产生负面影响。例如，给予者试图理解同事的视角和内心状态时，可能会无意中表现出提供不受欢迎的建议等行为。这与社会学家Stellar和Duong（2023年）呼吁通过情境化同情心的效应来揭示其“黑盒子”是一致的。我们鼓励研究者探索可能使给予同情心变得有害的情境因素，例如竞争性氛围（例如，Pierce等人，2013年），以及可能在关系冲突中放大负面体验的双方因素（Main等人，2017年）。未来的研究可以探讨双方关系密切程度（Tanna和MacCann，2023年）和组织情绪规范（Heaphy，2017年）等可能影响给予者采取真正有益于他人的行为的能力的因素。这样的研究可以探索这些因素如何影响同情心的社会工具价值（Deelstra等人，2003年；Netzer等人，2015年；Wondra和Ellsworth，2015年；Zaki，2020年；Gino和Galinsky，2012年），从而揭示同情心在复杂社会互动中的运作方式。

4.1.2.2 路径2-4

除了路径1之外，我们的综述还呼吁进一步研究以了解涉及接受者的潜在不利影响和边界条件。考虑到接受者在同情心效应中的作用——结合适合考虑情感信息接收或双向关系信息传递的理论——可能会发现仅考虑给予者时无法发现的有害影响。人们认为情境因素会影响接受者如何解释他们所接受的同理心的意图，这可能会对其成果产生负面影响。Goldstein等人（2014年）指出，在某些情境下，例如未建立的关系中，接受同情心可能会引发接受者的负面反应。Longmire和Harrison（2018年）强调了情境因素在同情心接受潜在有害影响中的作用，表明虽然接受者在某些情况下可能会以感激和合作的态度回应，但他们也可能以不信任和退缩的方式反应。认知理论，如意图归因模型（Dasborough和Ashkanasy，2002年；Ferris等人，1995年）认为，接受者对意图的归因取决于双方的特征及其关系，这有助于理解接受者的潜在负面反应。情感理论，如“情感作为社会信息模型”（Van Kleef 2009），揭示了接收者对社会情感线索的情感反应取决于信息处理和社会关系。关系理论，如“关系调节理论”（Lakey和Orehek 2011），强调支持的有效性取决于其与接收者需求和偏好的契合度，这为理解当这种双边契合和社会适应性缺失时可能产生的负面影响提供了视角（Vorauer等2020）。

4.1.3 两方
从路径1的重点中得出的一个关键发现是指，大多数研究仅考察了其中一方，而没有同时考察双方。实际上，在188项研究中，只有28项（即14.89%）同时考察了双方。这些研究包括16项涉及给予者和接收者的路径（路径2或4），以及12项考察两个路径的研究。例如，其中5项研究（如Li等人2019；Ni等人2023）考察了给予同理心对给予者和接收者结果的影响（路径1和2），3项研究（如Mangus等人2020）考察了接收同理心对给予者和接收者结果的影响（路径3和4），还有2项研究（如Berndsen等人2018）考察了给予和接收同理心对接收者结果的双重影响（路径2和3）。这一研究现状表明存在未充分利用的机会，这些机会为更深入理解同时考虑双方的过程提供了新的研究方向。下面，我们讨论这些潜在的方向，考虑给予同理心与接收同理心之间的直接关系，以及涉及双方的更长序列。然后，我们讨论这些方向对多层次设计和分析的影响。本综述背后的一个关键前提是，给予同理心和接收同理心是不同的体验（Jian 2022；Main等人2017；Silvester等人2007）。这一前提强调了它们并不总是一致的，因此在理论和设计中考虑给予同理心与接收同理心之间的关系是很重要的。假设给予同理心对接收者的结果有益（路径2）意味着给予者的同理心能有效转化为接收者的同理心（例如Li等人2019），但这一假设并不总是成立。这种考虑强调了考虑给予同理心与接收同理心之间的直接关系及其边界条件的重要性。给予者向接收者直接传递同理心的过程可能会因为信息传递（例如，沟通不畅；Flynn和Lide 2023；Nakamura和Milner 2023）、给予者的特征（例如，情感表达能力低；Zaki等人2008）或接收者的特征（例如，对情感线索的高度敏感性；Zaki 2020）而受到促进或阻碍。同时考虑双方还突显了考虑涉及给予者和接收者的更长关系序列的机会，包括相互影响。很少有研究表明同理心对接收者的影响可以反馈给给予者本身（例如Mangus等人2020）。基于这里确定的框架的未来研究可以揭示这种相互作用的机制。情感过程理论（Elfenbein 2014）可以用来探讨给予和接收同理心（作为情感事件）如何为双方产生相互利益，并有助于提升他们关系的质量。Cropanzano等人（2017）提出的“情感同步”概念为理解领导者与下属之间的同理心纽带如何随时间发展以及促进领导者与成员之间的交流提供了见解。研究可以考虑同理心领导如何支持领导者与下属之间的共同构建和同理心体验，使双方能够在给予和接收角色之间循环（Jian 2022；Kellett等人2002, 2006）。这里讨论的研究方向对设计和分析具有重要意义。与过去仅关注涉及一方的同理心-结果关系相比，现有的研究主要是在单一分析层面和时间点上进行的。同时考虑双方强调了同理心是一个随时间展开的双边过程。这需要多层次的设计，以考虑现象中固有的分析层面（包括在双边关系中随时间重复的测量）。研究者被敦促超越单一层面的方法，采用确保理论与设计一致的方法。演员-伙伴相互依赖模型（Kenny等人2006；Krasikova和LeBreton 2012）可以区分演员效应（给予者的体验）、伙伴效应（接收者的体验）以及特定给予者-接收者双边关系特有的关系效应（例如，不同主管-下属关系的质量差异）。正如4.1.1节所指出的，尽管同理心本质上是人际间的，但它不必局限于孤立的双方。双边数据分析技术（例如Gooty和Yammarino 2011；Wong等人2024）有可能使我们在更复杂的关系结构中考虑同理心。例如，一个给予者与多个接收者互动，一个接收者被多个给予者理解和同情，一群给予者与一群接收者互动，或者多个给予者-接收者双方在团队或组织网络中互动。在理论和设计中同时考虑双方，并对齐分析层面，对于在未来研究和复制实践中更全面地理解同理心作为人际动态过程至关重要（Clark等人2019；Cortina等人2023；Zaki等人2008）。

4.2 实际意义
我们的综述为给予同理心的人、接收同理心的人及其组织提供了实际建议。对于给予同理心的人来说，我们的研究发现表明，给予同理心通常对给予者自身是有回报的，这强调了鼓励员工对他人产生同理心并间接体验同事的思想和感受的价值，无论他们是同事、经理还是下属。我们综述的一个细微含义是，接收者可能并不一定会欢迎给予的同理心；因此，员工应该了解自己的同理心如何被接收，并根据需要进行调整。例如，像“我的支持让你有什么感受？”这样的开放式问题可以衡量接收者的反应并确保一致性。我们发现给予同理心可能会令人疲惫，这强调了员工需要意识到自己投入的同理心有多少消耗，并在需要时恢复平衡。这指出了给予同理心的人学习如何理解和感受他人的痛苦的同时保持自己内心状态的重要性。对于接收同理心的人来说，我们的研究发现表明，接收同理心通常是有益的——不仅对接收者本身有益，也对给予者有益。因此，员工与同事分享他们的内心状态有助于增加接收同理心的机会及其好处——这样做可能促进一致性及其假定的好处（Jian 2022；Klein 2019；Sumpter和Gibson 2022）。我们也鼓励员工向对他们产生同理心的同事提供反馈——以确保这种同理心以期望的方式被接收，并增强给予者的好处。因为员工可能并不总是欢迎接受同理心，所以他们应该意识到这种情况，反思原因，并考虑改进后续体验的措施。上述对给予同理心和接收同理心的人的实际建议，以及对情境边界条件的发现，也适用于管理者和组织。首先，这些发现强化了教育、自我意识、反思和沟通技巧的重要性。组织可以提供特定于同理心的培训（Itzchakov 2020；Mor等人2013；Berkovich 2014），而管理者可以通过绩效评估来促进技能的传递（Wang等人2022；Young等人2017）。鉴于给予同理心可能带来的消耗效应，这种培训对于处于风险中的员工（例如，需要频繁、高强度同理心参与的帮助职业；Bove 2019；Zapf 2002）可能很重要。这样的实践也有助于建立促进给予和接收同理心的组织文化，因为我们的研究发现表明组织可以影响工作场所中同理心的有效性。

5 结论
同理心被视为工作场所互动的一个基本方面。然而，现有文献混淆了给予同理心的人和接收同理心的人的角色，导致对同理心结果和边界条件的理解不完整且可能具有误导性。我们的综述引入了一个2×2框架，将同理心-结果路径分类为给予者和接收者的角色。在这个框架下组织关于同理心对工作场所结果影响的现有文献，突出了从双方角度已知的内容，以及关键空白。这些包括强调给予同理心而忽视对接收者同理心和结果的有限理解；强调认知理论及其相关的好处，同时忽视了理解其负面影响的机会；以及倾向于只考虑一方或偶尔在单一分析层面考虑双方，这代表了理解同理心作为双边动态过程的机会的缺失。通过指出已知与尚未发现的内容，我们确定了新的研究方向，为未来的理论构建和研究提供了支撑。因此，我们的综述为更全面和平衡地理解工作场所中的同理心效应奠定了基础。

致谢
第一作者获得了西澳大学-中国奖学金委员会联合奖学金（编号202206130020）和UWA-CSC追加奖学金（编号23678144），用于本文的研究、作者身份和/或出版。开放获取出版由西澳大学通过Wiley - 西澳大学协议与澳新大学图书馆员委员会合作促成。

资助
本工作得到了西澳大学-中国奖学金委员会联合奖学金202206130020和UWA-CSC追加奖学金23678144的支持。

利益冲突
作者声明没有利益冲突。

1
我们包括了反映同理心概念定义的术语——涵盖同理心本身（例如，“同理心”、“富有同情心的”），其认知方面（例如，换位思考、心理化；Davis 1996；Zaki 2020）和情感方面（例如，同理心的关怀、个人痛苦；Davis 1983）。这些搜索词捕捉了同理心的定义特征，即“理解他人的内在状态”和“间接体验他人的感受”（Zahavi 2011），从而确保了潜在相关文献的广泛包含（详见附录）。

2
包括35项实证研究和12项概念研究。数据可用性声明
支持本研究发现的数据可根据合理要求从相应作者处获得。