可持续性专业人员的软技能与他们在绿色转型中的福祉：被忽视还是被低估了？

《Sustainable Horizons》：Sustainability professionals’ soft skills and well-being in the green transition: Overlooked and underestimated?

　　凯伦·克里普斯
牛津布鲁克斯大学商学院，英国牛津郡牛津

**摘要**
本研究从可持续发展专业人士的角度探讨了绿色转型过程中不断变化的技能需求，尤其关注了常常被忽视的软技能与工作满意度之间的关键关系。人际交往能力和基于价值观的行为素养等软技能对于组织转型至关重要，但往往被技术性和知识型技能所掩盖。研究通过对138名全球可持续发展专业人士的调查以及21次半结构化访谈（主要来自英国，但也包括一些全球运营的组织）进行了分析，探讨了可持续发展角色的变化及其对技能需求的影响，以及这些需求的优先级排序。研究将技能内容映射到两个绿色技能框架中，以提供实证数据来验证其相关性。研究还探讨了角色要求如何影响专业人士的幸福感，进而可能影响他们有效运用软技能的能力。研究发现，尽管软技能被认为与技术技能同等重要或更为重要，但在组织资源分配和培训中却受到较低重视。结合可持续发展专业人士强烈的环保价值观以及组织面临的束缚（如缺乏正式授权和资源有限），研究指出了这些角色所带来的情感层面的影响，而这些影响往往被忽视。基于情感劳动理论和工作需求-资源模型，本文呼吁更多关注软技能的需求及其对员工幸福感与组织效率的心理影响。

**1. 引言**
可持续发展领域正在迅速发展，导致责任范围发生重大变化（可持续性与环境专业人士研究所，2025年）。这一变化受到监管和报告压力以及战略融入核心价值观和供应链期望等因素的推动。领英发布的《全球绿色技能报告》（2025年）指出，绿色技能不再局限于特定职能，而是对所有行业和角色的竞争力与韧性都至关重要。角色的转变加上持续的政治和经济不确定性，构成了一个高度复杂且不确定的运营环境。报告《可持续性处于十字路口》（GlobeScan等，2025年）反映了全球可持续发展领导者对进展停滞、抵制及反对可持续性议程的挫败感。

绿色转型指的是“有助于减少个人、企业和社会整体气候与环境足迹的活动，以实现低碳社会的同时保持生物多样性”（经合组织，2023年，第42页）。本研究基于混合方法研究，包括对不同地区和行业的可持续发展专业人士的调查和访谈，涵盖了从管理层到高层的参与者，既包括绿色转型实施的一线人员，也包括战略决策者。研究探讨了专业人士对“非技术性”（以下简称“软技能”）在履行职责中的重要性的看法与体验。这种对软技能的关注反映了更广泛的劳动力发展趋势，即从单纯注重技术技能转向分析思维、适应力、灵活性、领导力和社会影响力等核心技能（世界经济论坛，2025年）。在可持续性行业中，这种人际交往技能尤为重要，因为该行业需要与各种利益相关方进行有效沟通，而这些利益相关方对可持续性的重视程度各不相同。与其他功能性角色不同，可持续性工作既需要技术专长，也涉及深层次的个人价值观。例如，Ellsworth Krebs等（2024年）指出，一些可持续发展领导者需要在工作中“掩饰”自己对气候危机的感受。虽然情感调节并非该行业独有现象，但在专业责任与生存关切的交汇点上工作无疑对员工的心理资源提出了特殊要求。Venn等（2024年）认为，可持续发展专业人士的胜任力是一个重要但未被充分研究的方面。本研究通过从业者自身的经验数据，填补了这一研究空白，探讨了角色期望的变化、软技能需求及其对幸福感的影响。具体而言，研究了专业职责中的情感需求及其与个人环保价值观的交集。鉴于关于工作场所气候焦虑问题的研究才刚刚开始（Ayassamy等，2024年），了解可持续发展专业人士如何应对这些心理需求至关重要。通过提供软技能优先级的实证证据及其与幸福感的关系，本研究直接响应了Di Fabio（2017年）关于整合可持续性、幸福感与组织心理学的呼吁。

**2. 文献综述**
2.1 可持续性角色与软技能的演变
本研究使用“软技能”这一术语，这类技能也可称为可转移技能、跨领域技能等。这些技能通常适用于不同行业、职业和角色，与涉及更技术性知识的“硬技能”形成对比。可持续性专业人士所需的绿色技能既要求技术专家，也需要通才，他们必须能够将复杂的技术信息传达给不同受众，并解释其相关性和价值（可持续性与环境专业人士研究所，2025年，第29页）。实证研究结果也强调了软技能的重要性，例如在酒店业研究中呼吁更多关注软技能以推动可持续性实践（Pons等，2024年），在支持向低碳经济转型方面（Strachan等，2022年），以及在循环经济培训中抗衡“技术中心主义”倾向（Trevisan等，2025年）。

在分析“首席可持续发展官”角色时，研究报告指出说服力和关系建立等技能比正式授权更为关键（Velautham等，2025年）。令人担忧的是，《引领净零之路》报告（特许管理协会，2025年，第10页）指出存在“管理技能差距”，认为“核心问题不仅仅是缺乏技术知识，而是缺乏应用于可持续性的核心管理能力”。这表明绿色转型领导的范畴远超技术专长本身。Fleck-Baustian等（2025年）基于Fontana等（2023年）的研究指出，可持续发展专业人士的有效性受到领导权限等结构因素和个人价值观及动机的影响。Borglund等（2023年）也认识到角色要求的变化对专业人士的影响，他们面临着个人价值观与商业优先级之间的冲突。从“气候变化是一个需要人类解决方案的人类问题”（Cox和Flynn，2022年，第3页）的角度来看，心态——即价值观和态度——对行动（乃至转型）至关重要，因此值得与技术知识和技能同等重视。

因此，本研究旨在理解软技能的优先级、组织环境如何影响专业人士的幸福感，以及这种影响如何促进或限制软技能的运用。研究采用了两个绿色技能框架（Koczias和Demirel，2025年；Kwauk和Casey，2022年）、情感劳动理论（Hochschild，2012年）以及工作需求-资源模型（Bakker和Demerouti，2017年）来分析专业人士的经验。以下部分首先阐述可持续发展专业人士的角色背景及其与软技能的联系，然后探讨软技能与幸福感之间的关联。

2.2 软技能与幸福感的融合
本研究强调需要更多关注可持续性专业人士角色的“情感”层面。这一情感维度以及不断变化的角色要求共同决定了所需技能和有效履行角色的能力。研究结合了情感劳动理论（Hochschild，2012年）来探讨角色的情感层面影响，并借助工作需求-资源模型（JD-R）（Bakker和Demerouti，2017年）来分析情感需求对工作效率的影响。在保持专业素养的同时管理个人情绪被称为“情感劳动”（Hochschild，2012年）。情绪自我意识、同理心和自我调节（Grandey，2000年）与个人价值观和态度相关，这些因素会影响软技能的运用。例如，Geary和Krotova（2024年）描述了在资源有限、企业利益冲突的情况下，可持续发展专业人士面临的标准和监管要求不断增加，以及当他们被认为进展不够积极时可能成为“替罪羊”的情况。Lynch等（2024年）的研究表明，担任“倡导者”“激励者”“责任制人”和“挑战者”等角色会导致职业倦怠。这些发现支持了Di Fabio（2017年）的观点，即日益增加的技能要求可能影响专业人士的工作持续能力。由于可持续发展专业人士在工作中面临全球环境风险，因此有必要更好地了解他们如何应对这些心理需求。

通过提供软技能优先级的实证证据及其与幸福感的关系，本研究直接回应了Di Fabio（2017年）关于整合可持续性、幸福感和组织心理学的呼吁。研究结果揭示了专业人士对其角色的体验，他们认为哪些技能最为关键，以及角色要求如何影响他们自身及员工的幸福感。这些主题通过两个绿色技能框架（Koczias和Demirel，2025年；Kwauk和Casey，2022年）、情感劳动理论（Hochschild，2012年）和工作需求-资源模型（Bakker和Demerouti，2017年）进行分析。这些理论为分析从业者的见解提供了结构化的基础。

**3. 结论**
本研究提供了关于可持续发展专业人士角色体验的洞察，包括他们认为最重要的技能，以及角色要求如何影响他们自身和员工的幸福感。两个绿色技能框架（Koczias和Demirel，2025年；Kwauk和Casey，2022年）、情感劳动理论（Hochschild，2012年）以及工作需求-资源模型（Bakker和Demerouti，2017年）被用来分析这些现象。下一节将首先介绍可持续发展专业人士角色的背景及其与软技能的关联，然后探讨软技能与幸福感之间的交叉点。幸福感与软技能有效部署之间的相互关系是本研究方法论的基础。以下部分将分享所采用的具体研究问题。

2.3 研究问题
本研究探讨了三个相互关联的研究问题：
RQ1：绿色转型所处的不断变化的环境如何重塑可持续性角色的定位？
从合规转向战略性整合表明角色的扩展，然而关于专业人士如何体验这一变化的实证证据仍然有限。如第2.1节所讨论的，这种转变伴随着在正式权威往往缺失的情况下对软技能日益增长的依赖（Velautham等人，2025年；Fleck-Baustian等人，2025年）。这个问题为研究主要关注技能和幸福感奠定了背景，具体体现在以下问题中。
RQ2：可持续性专业人士如何看待“软技能”与“技术技能”在应对绿色转型挑战中的相对重要性？
尽管技术技能在培训中受到首要关注，但行业报告表明软技能可能同样重要或更为关键。如第2.1节所述，现有文献缺乏关于可持续性专业人士自身如何对软技能进行排序和优先级的明确说明。这个问题直接回应了这一空白，借鉴了Kwauk和Casey（2022年）以及Koczias和Demirel（2025年）的绿色技能框架来构建对专业人士态度的分析。
RQ3：可持续性专业人士如何描述角色要求与其幸福感之间的关系？
鉴于情绪韧性及人际效能是许多与气候相关工作的软技能的基础，并且角色要求似乎正在加剧，因此理解其对幸福感的影响至关重要。如第2.2节所建立的，情绪劳动理论（Hochschild，2012年）和Job Demands-Resources模型（Bakker和Demerouti，2017年）为探讨角色要求如何影响专业人士的心理资源提供了分析基础。这个问题将这些框架中理论化的情绪维度与软技能的有效部署联系起来。

3. 方法论
本项目是由作者与“Climate Change Coaches”（一个具有全球影响力的培训和辅导组织）在无资金支持的情况下合作开展的。从业务发展的角度来看，这种合作增强了方法论的严谨性和研究的可信度；从研究角度来看，它使得能够接触专业受访者，并基于实践洞察来设计调查问卷。为了减少这种合作可能带来的偏见，研究分析和结果解读由作者主导。完整的研究结果发表在一份在线报告中，并得到了广泛传播（Cripps和Climate Change Coaches，2024年）。在两个阶段中，调查的核心都集中在绿色转型上，同时认识到其与更广泛的可持续性相关角色的相互关联。
研究设计包括对全球可持续性专业人士的调查（2023年9月至12月）以及对高级可持续性领导者的半结构化深度访谈（2024年1月至4月）。该研究获得了大学伦理委员会的批准。在调查和访谈实施之前，问题通过迭代过程与Climate Change Coaches网络内的专业同事进行了初步测试，以评估其适当性，并与学术同事一起评估了设计的有效性。
一种解释性的顺序混合方法（Creswell和Plano Clark，2004年）使得能够从调查中获得的跨行业洞察转化为通过访谈深入分析实际经验。这种方法使得对绿色转型背景下专业人士对软技能和幸福感的看法有了更全面和细致的理解（Creswell和Plano Clark，2004年）。核心的调查 insights 实际上为访谈问题提供了指导。Bryman（2006年）指出，这样的设计能够实现结果之间的“互补性”，这非常适合本研究的新兴性和归纳性质。由于样本量有限且采用的是解释性而非统计方法，因此无法做出普遍性声明；相反，本研究基于解释主义视角。

3.1 调查
3.1.1 设计与传播
调查问题基于技能相关文献，并与Climate Change Coaches进行了密切合作，借鉴了他们在该领域的实际专业知识以及创始人的《气候变化辅导》一书（Cox和Flynn，2022年）的内容。技能部分将Kwauk和Casey（2022年）以及Koczias和Demirel（2025年）的概念具体化，提出了关于技能重要性的李克特量表问题、优先级排序练习以及软技能与技术技能的直接比较（RQ2）。幸福感部分（RQ3）借鉴了Di Fabio（2017年）将幸福感与组织可持续性联系起来的框架，以及Cox和Flynn（2022年）关于气候工作情感维度的观察。关于工作倦怠、动机和组织支持的李克特量表问题基于情绪劳动理论（Hochschild，2012年），随后还提出了关于影响他人能力的问题的探讨，这些问题基于Job Demands-Resources模型（Bakker和Demerouti，2017年）。受访者可以选择放弃匿名并以提供联系方式的方式来安排个人访谈。调查通过社交媒体页面和专业网络发布。邀请任何在绿色转型工作中承担一定责任的人参与调查。
3.1.2 回答
虽然无法通过专业在线网络完全捕捉到调查的覆盖范围，但在268名同意参与的人中，有234人完成了至少部分调查。经过数据清洗后，保留了138份有效回应，占最初同意参与者的51%。
受访者来自超过24个行业领域，其中大多数来自“管理和可持续性咨询”以及“教学和教育”领域。在134份有效的调查回应中，大多数（58%）表示组织总部主要位于英国（n = 78），其次是美国（6%或n = 9），其他回应来自欧洲、亚洲部分地区、非洲和太平洋地区。39%（n = 53）的受访者来自大型/非常大型/跨国组织（见图1）。尽管结果反映了在具有全球运营的组织中工作的专业人士的观点，但样本主要集中在英国，因此不能将发现推广到其他地理环境中。然而，这些发现与全球行业文献的一致性增加了其普遍性的信心。大多数受访者报告称他们的职位属于专业级别（向总监或类似职位汇报）（占33%，n = 45），其次是执行级别（24%，n = 33），总监级别（20%，n = 27），经理级别（12%，n = 17）以及其他（12%，n = 16）。
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图1. 按组织规模划分的调查受访者

3.1.3 分析
描述性分析通过频率分布和响应分类来进行。这种描述性方法适用于有限的样本量以及本研究旨在产生洞察而非推广的目标。调查结果不是基于统计显著性，而是通过响应模式进行解读，并与访谈结果进行系统分析。

3.2 访谈
3.2.1 设计
访谈问题（见附录）旨在进一步探讨调查中涉及的主题，并扩展到关于角色演变背景的研究问题（RQ1）。与调查一样，这些问题也借鉴了绿色技能框架、情绪劳动和Job Demands-Resources模型。关于角色演变的问题（RQ1）探讨了组织结构、汇报线和资源分配。关于技能的问题（RQ2）要求参与者描述和比较技术技能和软技能的需求，并参考了文献中的软技能分类。关于幸福感的问题（RQ3）借鉴了Di Fabio（2017年）将幸福感视为可持续组织基础的概念，询问了情感需求、动机策略和组织支持结构。访谈采用半结构化方式进行，持续时间为45分钟到1小时，并在受访者同意保密和匿名的前提下进行录音。
3.2.2 参与者
参与者是通过“Climate Change Coaches”的专业网络进行目的性抽样选择的。这确保了方法论的严谨性，基于组织在绿色转型中的参与程度以及受访者的高级职位背景。虽然调查邀请受访者参加后续访谈，但由于从21次访谈中已获得充分的信息，因此没有再进行后续访谈。21次访谈的样本量与定性研究中寻求专家群体主题饱和度的做法一致。在21名受访者中，有1名来自Climate Change Coaches有直接工作关系的组织，但其他受访者并不熟悉该组织的工作。
所有受访者代表的组织都在积极开展绿色转型工作，涵盖了不同规模的组织（表2）。大多数受访者所在组织的总部位于英国（67%，n = 14），14%（n = 3）在欧洲，9%（n = 2）在亚太地区，9%（n = 2）在美国。86%（n = 18）的受访者所在组织属于大型/非常大型/跨国企业，这与调查结果一致，为讨论提供了国际视角。九个行业得到了代表，其中食品和饮料行业最多（23%，n = 5），其次是基础设施/建筑环境行业（19%，n = 4）。所有受访者都担任专注于可持续性的高级职位，职位名称展示了该行业的术语范围和专业层次（表2）。从实际研究设计的角度来看，访谈受访者代表了比调查结果中更多的非常大型/跨国企业，这种差异增加了数据的丰富性，因为本研究的目的不是为了三角验证回应，而是为了确保观点的广泛代表性。
表2. 按职位、行业、组织规模、总部所在国家和编码划分的受访者
职位 规模（员工人数） 总部所在国家 编码（每位受访者）
可持续性总监 大型 英国 1
全球可持续性参与与沟通负责人 非常大型 英国 2
能源 多国公司 瑞典 3
ESG副总裁 非常大型 美国 4
可持续性发展协调员 中型 香港 5
技术及可持续性总监 非常大型 英国 6
运输、旅行和航空 大型 英国 7
安全与可持续性主管 中型 德国 8
业务可持续性总监 非常大型 英国 9
气候总监 保险/实体经济 非常大型 美国 10
业务可持续性主管 非常大型 英国 11
韧性与自然主管 小型 英国 13
政策与净零总监 建筑环境 非常大型 英国 14
集团可持续性负责人 交通运输、旅游和航空 多国公司 英国 15
全球可持续性总监 保险/实体经济 大型 新西兰 16
企业责任项目总监 时尚 非常大型 英国 17
客户可持续性经理 交通运输、旅游和航空 多国公司 英国 18
可持续性经理 食品和饮料 中型 英国 19
首席运营官 建筑环境 非常大型 英国 20
可持续性官 航空航天、国防和安全 非常大型 意大利 21
来源：作者

3.2.3 分析
访谈录像通过NVivo 14软件进行整理分析，以便与访谈问题指南中的主题保持一致——即角色描述、组织的可持续性资源配备、技能的感知重要性以及与幸福感相关的态度。在第二阶段，访谈引语通过两个绿色技能框架（Koczias和Demirel，2025年；Kwauk和Casey，2022年）进行分析。通过这些框架对实证数据的迭代分析和映射有助于验证分析过程，进而为后续关于情绪劳动和Job Demands-Resources模型的分析框架提供依据。
在整个分析过程中保持了反思性，承认了研究者的立场（Finlay，2002年）。具体来说，研究者之前在可持续性教育方面的参与和对软技能的积极态度可能会偏重于强调其重要性。为了减轻这种偏见，系统化的编码和与Climate Change Coaches（合作组织）的定期对话为新兴解释提供了外部挑战。通过将讨论基于绿色技能框架和理论框架，减轻了由研究者和合作组织利益驱动的潜在解释偏见。

4. 结果与分析框架
本节展示了调查结果，并附有示例性的访谈引语，这些引语与Kwauk和Casey（2022年）提出的技术技能、跨领域技能和转型技能的分类相对应。尽管本研究中使用了“软技能”这一术语，其中包括跨领域技能和转型技能，但仍然采用了Kwauk和Casey的分类方法。补充文件中提供了更完整的示例性映射，并在此选出了代表性引语。这一框架的应用是解释性的，引语可能涵盖多个类别，因此斜体文本表示引语中提出的核心感知技能。每节的引言还指出了引语与Koczias和Demirel（2025年）关于基于知识的技能、受社会环境影响的胜任力/特质或价值观/态度的分类之间的总体一致性。第4.1节关注组织背景而非技能本身，使得框架的联系不那么直接，但对于理解角色演变（RQ1）非常重要。第4.2节详细讨论了技能的感知重要性和优先级（RQ2），第4.3节详细讨论了幸福感（RQ3）。所有部分都包括了调查和访谈回应之间的匹配。

4.1 绿色转型的变化环境如何重塑可持续性角色（RQ1）
大多数调查受访者（72%，n = 99）表示他们的组织中负责绿色转型的正式员工少于五人。在那些有正式职位的人中，34%（n = 47）表示他们专门专注于绿色转型工作，无论是个人还是作为团队的一部分（在138份回复中）。访谈揭示了由于报告结构的调整和组织战略整合的增加而带来的结构性变化和责任扩展，但相应的授权和/或资源并没有增加，这导致了所谓的“软技能”缺口（表S1）。例如，一位参与者描述说他们的职能“发生了变化，现在向不同的职能汇报”（n17），这说明了专业人士在不稳定结构中需要具备的“灵活性”等跨领域技能。另一位参与者明确表示了一种战略上的转变：“我们非常有意识地决定从遵从转向机会”（n2），这在Kwauk和Casey（2022）的框架中涵盖了技术性的“环境知识”和变革性的“整合思维”。这些回应反映了Koczias和Demirel关于“受社会环境影响的技能和特质”的观点，说明了角色变化是如何通过组织结构和关系来实现的。它们还反映了“对社会和环境发展的价值观和态度”，即专业人士如何利用个人对环境的承诺来应对绿色转型工作的不断变化。

4.2 “软技能”与“技术技能”的相对优先级（RQ2）
这里的结果首先是对软技能与技术技能重要性的回应，其次是关于技能优先级的定性分析。受访者被问及“您认为在推动绿色转型方面，‘技术技能’和‘软技能’哪个更重要？”值得注意的是，只有8%（n = 11）认为技术技能是最重要的，62%（n = 85）认为两者同等重要，而30%（n = 41）认为软技能比技术技能更重要（总共137份对此问题的回复）。相比之下，尽管大多数受访者（60% = n = 73）认为软技能具有明显价值，但他们中的大多数人认为软技能在组织培训中“优先级较低”或“根本没有得到优先考虑”（总共122份对此问题的回复）。这是一个核心发现，我们将在分析讨论中再次探讨。
访谈中明确指出了技术技能和软技能之间的联系，包括以吸引人的方式向不同受众有效传达技术细节和数据、对不完整数据的适应能力以及对不同知识水平的同理心（表S2）。一位参与者总结了这种相互依赖性：“技术技能很有价值，因为有些人了解自己的领域并且非常关注细节。但从根本上说，大多数人只是想做更多事情，只是不知道该做什么”（n8），从而得出软技能“更为相关”的结论。另一位参与者强调可持续性专业人士必须同时具备技术素养和激励能力：“其余的都取决于一个对可持续性充满热情的人，能够激励他人也对可持续性产生热情，并能够以相关的方式传达信息”（n5）。这些描述涵盖了Kwauk和Casey（2022）的技术性和跨领域类别，如“人际技能”和“创造力”，并与Koczias和Demirel（2025）的“基于知识的技能”以及“价值观和态度”相一致，指出了驱动许多专业人士的热情。

调查受访者被要求从九个选项中选出他们认为对绿色转型最重要的三项软技能，最常被选的是“协作和建立联盟”（61%），其次是“赋予团队在转型过程中明确角色的能力”（47%），紧随其后的是“设定和激发愿景”（45%）（表3）。

表3. 调查受访者认为对绿色转型最重要的软技能
选中的技能（每位受访者3项）对绿色转型最重要的
协作和建立联盟 61% (n = 85)
赋予团队在转型过程中明确角色的能力 47% (n = 65)
设定和激发愿景 45% (n = 63)
帮助他人应对复杂性 39% (n = 54)
挑战他人的组织规范、价值观和实践 36% (n = 50)
平衡竞争利益 27% (n = 38)
培养个人韧性和从挫折中恢复的能力 19% (n = 26)
管理工作量并避免职业倦怠 16% (n = 22)
培养存在感和影响力 10% (n = 14)
来源：作者。

本节的其余部分重点介绍了访谈发现，并将其与调查结果进行对照，通过主题分析将九个调查选项简化为三个类别。访谈结果与调查结果的一致性增加了调查设计中包含的技能覆盖范围的可靠性。

4.3 沟通、参与和影响技能
这一主题涉及调查中确定的两个最重要的技能优先项：“协作和建立联盟”（61%的受访者）和“赋予团队在转型过程中明确角色的能力”（47%）。引文强调了技术技能的重要性，例如能够充分理解数据以便有效地传达它。但受访者也表示，有效的沟通远远超出了信息传递的范围，还包括建立关系（表S3）。一位受访者将一个核心的沟通挑战描述为“翻译、创建社区、理解人们的价值观，然后向他们展示碳在其中的作用”（n6），这体现了Kwauk和Casey（2022）提到的跨领域“人际技能”和“同理心”以及“建立联盟”的变革能力。另一位受访者强调了所需的关系的持久性：“你需要找到盟友。但如果我们不保持安静、不倾听、不提出正确的问题，我们就无法听到这些解决方案”（n9）——展示了“主动倾听”和“协作思维”的跨领域技能。这些回应与Koczias和Demirel关于“受社会环境影响的技能和特质”的观点相一致，表明沟通和参与不仅仅是个人能力的问题，还受到更广泛关系的影响。

与这些技能密切相关的是影响行为改变的能力——这一主题在访谈中非常突出，即使在调查中的排名较低。这一主题涉及调查中的陈述：“设定和激发愿景”（45%）、“挑战他人的组织规范、价值观和实践”（36%）以及“培养存在感和影响力”（10%）。虽然“培养存在感和影响力”在九个技能选项中排名最低，但访谈显示，如果没有跨层级和职能的影响能力，即使是最强的技术知识也无法转化为组织变革。受访者讨论了理解不同受众、处理不同职能和层级之间的竞争优先事项以及在保持专业关系的同时建设性地挑战 resistant 的必要性（表S4）。

一个反复出现的挑战是在没有正式权限的情况下进行影响：“我该如何影响那些第一线的员工，他们的关注点不同，因为他们不会从战略角度思考”（n20）——这个问题与Kwauk和Casey（2022）提到的“分析不平等权力体系”的变革能力相关。来自既定组织文化的抵制在诸如“我们一直都是这么做的，为什么要改变呢？”（n19）这样的评论中有所体现。这表明需要Kwauk和Casey提到的跨领域技能，如“开放心态”，以及“系统思维”等变革技能，以应对这种态度，并构建不更新方法所带来的更广泛后果的“大局”。Koczias和Demirel关于“受社会环境影响的技能和特质”的分类再次在这里显现出来，强调了行为改变的能力可以被组织环境所促进或限制，这可能会影响人才的吸引和招聘。

4.4 系统性和批判性思维用于解决问题
这一主题涉及调查中提到的“帮助他人应对复杂性”（39%）和“平衡竞争利益”（27%）等技能，这些技能反映了系统间的相互依赖性。受访者的回答显示了这一角色在组织职能、供应链和其他利益相关者关系中的广泛性，表明在向不同受众传达权衡和共同利益时，能够保持整体系统的视野是实现有效性的核心（表S5）。一位参与者将系统影响力描述为核心目标：“我们需要渗透到业务的各个要素中”（n1），这涵盖了Kwauk和Casey（2022）的跨领域技能“战略思维”和“预见性思维”的变革能力。另一位受访者指出了在个人层面所需的系统框架：“开放心态、系统思维，让每个人都能理解自己在系统中的位置，同时也理解自己对系统其他部分的影响”（n7），清楚地体现了“关系思维”中的“变革性”技能。这些技能再次归入Koczias和Demirel关于“受社会环境影响的技能和特质”的范畴，表明专业人士必须理解和处理组织及供应链关系，并有能力找到在潜在竞争利益中创造共同利益的解决方案。

4.5 个人韧性
这一主题涉及两项最直接关系到专业人士自身工作能力的调查技能：“培养个人韧性和从挫折中恢复的能力”（19%）以及“管理工作量并避免职业倦怠”（16%）。受访者的引文表明，个人韧性是基础，因为在面对挫折、抵制和进展缓慢的情况下，如果没有保持热情和动力的能力，前几节讨论的人际和战略技能就无法持续（表S6）。几位受访者描述了这一角色的前线情感需求：“我们处于第一线，必须捍卫这一议题，并对其保持热情和活力”（n17）——这些技能与Kwauk和Casey关于“应对情绪”的跨领域分类以及通过“环境管理”实现的变革性技能相一致。在面对机构抵制时，采取更广阔的视角被认为很有帮助：“在受到阻碍时，拥有更广阔的视角非常有帮助”（n15），这与Kwauk和Casey的“系统思维”和“在复杂性中工作”的变革技能相一致。这一部分标志着Koczias和Demirel分类的一个变化，因为这里的引文主要位于“对社会和环境发展的价值观和态度”中，表明可持续性专业人士的韧性根植于深厚的个人环境承诺。

4.6 技能转变对可持续性专业人士福祉的影响（RQ3）
这一部分探讨了技能转变如何影响可持续性专业人士在推动绿色转型过程中的福祉（RQ 3）。这里的调查回复人数减少到N = 122。调查提出了六个可能引发正面或负面情绪的绿色转型工作方面，这些情绪又会反过来影响表现。回应在挑战福祉的方面和支持福祉的方面之间均匀分布。值得注意的是，超过一半的受访者（56%）报告了保持动力的挑战，大约一半（51%）经历了职业倦怠。这些挑战来自那些感到得到高层管理认可的专业人士（55%），这表明仅靠个人认可不足以抵消更深层次的结构和情感压力。然而，只有28%的受访者表示曾考虑过因为这些压力而辞职（表4），这值得注意，但无法确定这是否与个人的热情和承诺深度或就业选择有限有关。

表4. 调查结果：关于促进绿色转型中的福祉的陈述的同意程度
受访者表示同意的陈述（非常同意、比较同意、既不同意也不反对、稍微不同意、完全不同意）
非常同意和比较同意的综合回应 (%来自N = 122名受访者)
对福祉的挑战：我发现由于绿色转型的规模较大，很难保持动机 56% (n = 69)
过去一年中，我在绿色转型工作中经历了职业倦怠 51% (n = 62)
我曾考虑过因为绿色转型的压力而辞职 28% (n = 34)
对福祉的支持：我感到高层管理层对我的绿色转型工作表示赞赏 55% (n = 67)
我的直属上司理解我在绿色转型工作中面临的压力 53% (n = 44)
作为绿色转型工作者，我获得了足够的支持以维持我的福祉 43% (n = 53)
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在访谈中，个人价值观和环境关切被证明与专业经验密不可分（表S7）。一位受访者表达了这一职业的情感投入特征：“你将其个人化，因为你在乎。你投入了很多精力。通常，我们会在尝试实现我们想要的变化时投入过多”（n9），这与Kwauk和Casey关于“应对情绪”的跨领域技能和“环境管理”的变革技能相一致。该角色的系统性压力——“在预算紧张和立法要求的多重压力下，努力拯救地球并保持整个团队的积极性”——被广泛提及，这再次强调了诸如“韧性”等跨领域技能的重要性，特别是在处理复杂问题时。一位受访者分享道：“听到关于洪水、高温导致人员死亡等事实案例研究时，会感到非常痛苦，这也是我们推动人们投身这项工作的原因所在”（n13），这充分体现了该角色的情感强度。这些见解与Koczias和Demirel提出的“价值观和态度”一致，他们认为员工的福祉和积极性与定义这一职业的环境价值观密不可分。访谈中的言论展现了专业人士对自己情绪状态的认知及其对工作效率的影响，并表明他们在传达可持续性信息时做出了审慎的选择，以避免让同事感到不知所措。研究还指出，组织福利计划往往忽视了与环境工作相关的特定焦虑（见表S8）。一位参与者强调了所需的反思性自律：“如果你开始对在这一领域产生积极影响的信心感到绝望，那么这就会成为自我实现的预言——你将无法达到预期的效果”（n14），这种技能在Kwauk和Casey的框架中可以被归类为具有变革性的“未来导向思维”。一个令人瞩目的观察是，主流的组织福利计划未能解决与气候变化相关的特定焦虑：“这些计划是否真正认识到气候变化对净零目标的影响，以及这对某些人来说是一个严重的关切？我不确定。”（n20）这表明需要在“集体行动”和“识别不平等的权力结构”方面具备变革性技能。这些观点与Koczias和Demirel的观点高度契合，他们特别强调了这些价值观如何塑造专业人士对自己和他人情绪状态的认知，以及如何在保持积极性的同时应对压力。

**讨论**
本研究的结果揭示了可持续性专业人士经历的三个相互关联的方面：首先，角色的快速演变及其对软技能的影响（RQ1）；其次，专业人士对软技能的重视与组织资源短缺之间的矛盾（RQ2）；最后，技能转变加上资源有限对专业人士福祉的影响，进而影响其工作效果（RQ3）。这些发现为可持续性专业人士的研究提供了新的视角，表明软技能的需求与情感劳动和组织结构之间存在交叉。通过将绿色技能框架与情感劳动理论和Job Demands-Resources模型相结合，研究强调了可持续性角色中的专业效能不仅取决于技能发展，还取决于在实践中维持这些技能所需的心理资源。从孤立型角色向跨职能角色的转变与你认为的可持续性角色向战略整合的转变相吻合（Institute of Sustainability and Environmental Professionals, 2025）。尽管Fleck-Baustian等人（2025）认为积极的环境策略依赖于领导者的变革推动能力，但本研究的发现表明，可持续性专业人士往往缺乏正式授权（Velautham等人，2025也观察到这一点），这进一步突显了在参与度和影响力方面进行软技能培训的重要性。Borglund等人（2023）指出了制度逻辑之间的冲突，即专业人士必须同时应对市场需求、报告要求以及自身的可持续性价值观。研究表明，这种紧张关系在频繁的职责变更和内部资源调整中尤为明显。研究的一个显著发现是，受访者普遍更看重软技能而非技术技能，只有8%的人认为技术技能最重要。大多数受访者认为技术技能和软技能同样重要，这也得到了受访者的证实，他们强调了软技能对技术技能的补充作用。这一发现支持了近期关于软技能是绿色转型工作核心的研究（Beducci等人，2024；Strachan等人，2022；Trevisan等人，2025）。实证表明，虽然技术技能在专业角色中至关重要，但并非所有工作角色都如此。受访者还强调了技术知识与软技能（特别是沟通、影响力和团队建设）之间的相互依存性，这些技能有助于将知识转化为实际行动。然而，绿色转型工作的软技能培训往往被忽视或优先级过低。Colledani等人（2024）指出，软技能培训和支持的不足会削弱员工的信心和表现，这与研究中发现的不良福祉结果相关。

调查结果显示，56%的受访者难以保持积极性，51%的人在过去一年内经历过职业倦怠，这证实了Di Fabio（2017）呼吁加强可持续性、福祉与组织心理学整合的必要性。尽管面临这些压力，只有28%的人考虑过离职，这表明个人环境价值观在支撑他们继续工作方面起着关键作用。然而，这种强烈的价值观可能会掩盖心理压力的真实程度。从情感劳动理论（Hochschild, 2012）的角度来看，受访者的经历揭示了这一角色中对复杂情感调节的高要求，包括在应对气候危机时管理个人困扰、保持专业镇定、激励同事以及在缺乏正式授权的情况下应对组织阻力。可持续性专业人士在应对环境危机带来的生存威胁时面临独特压力，这种压力跨越了个人和职业界限。如果没有足够的组织支持，这种情感劳动会消耗心理资源并导致职业倦怠（Brotheridge和Grandey, 2002）。Steentjes和Roberts（2024）指出气候变化专业人士面临“心理健康威胁”，这与研究中的职业倦怠发现形成了直接对应。

60%的受访者表示，组织对绿色转型工作的软技能培训优先级较低或完全未被重视，72%的组织中从事绿色转型工作的正式人员不超过5人。这些发现表明，尽管Di Fabio（2017）认为福祉是可持续组织的基础，但可持续性专业人士可能正在独自承担绿色转型的负担，这再次体现了情感劳动的实质存在（Hochschild, 2012）。应用Job Demands-Resources模型（Bakker和Demerouti, 2017）后发现，角色要求的跨职能责任增加、情感上的争议、组织阻力以及个人环境压力之间存在严重不平衡，而组织资源和正式授权却有限。专业人士不得不依靠激情、价值观和韧性等个人资源来弥补组织支持的不足（Grandey, 2000）。这加强了经合组织（OECD, 2023）和国际劳工组织（ILO, 2023）呼吁将社会情感能力视为战略性人力投资的观点。

**结论**
本研究探讨了可持续性专业人士角色的演变，以及他们在推动绿色转型过程中对技术和软技能相对重要性的看法，以及这些要求如何影响他们的福祉。研究发现表明，可持续性角色正从专业化的孤立职能向战略性和跨职能职责转变。这种转变增加了对沟通、影响力和系统思维等软技能的依赖，但组织在培养这些能力方面的投资仍然不足。研究还强调了可持续性工作中的情感需求，强烈的个人环境承诺可能会加剧组织阻力带来的压力和进展缓慢的问题。这些发现验证了Kwauk和Casey（2022）以及Koczias和Demirel（2025）提出的绿色技能框架在专业角色中的适用性。该研究通过将绿色技能框架与情感劳动理论（Hochschild, 2012）和Job Demands-Resources模型（Bakker和Demerouti, 2017）相结合，进一步阐述了可持续性专业人士的有效性不仅取决于技术专长，还取决于推动组织变革所需的心理和关系能力。因此，福祉被认为是可持续性角色中有效运用软技能的关键条件。

这些发现对组织具有重要的启示意义。随着可持续性融入各个组织职能，除非有明确的角色、培训和资源支持，否则绿色转型的责任可能会变得模糊不清。因此，组织应将技术和软可持续性能力纳入招聘、职业发展和领导力框架中。同时，员工福祉计划应认识到与可持续性工作相关的特定情感压力，并为推动组织变革的领导者提供针对性的支持。AXA Climate（2025）也主张将绿色转型工作视为人力资源管理的优先事项，涵盖招聘、发展和福祉等方面。然而，研究也存在一些局限性：样本规模较小，限制了结果的普遍性；样本主要来自英国，影响了结果的地理迁移性；研究设计可能引入了分析偏差。此外，研究侧重于软技能，导致技术技能需求的探讨不够深入，这是未来工作的重点领域。鉴于绿色转型所需的行为变革规模，软技能的发展不仅是次要的，更是战略性的必要条件。认识到这项工作的情感需求并提供有针对性的福祉支持对于维持推动转型变革的能力至关重要。为了不让任何人掉队，组织必须在 green transition 中对人力和技术系统给予同等重视。

**作者贡献声明**
Karen Cripps：撰写了审稿和编辑工作、原始稿的撰写、方法论设计、调查实施、数据分析以及概念构建。