培养绿色创新自信：揭示生态脆弱地区系列引导干预机制的作用

《Acta Psychologica》：Fostering green innovation self-efficacy: Uncovering the mechanisms of a serial nudging intervention in ecologically fragile areas

　　李树明|杨传修|翟光宇
中国桂林，桂林旅游大学商学院，541006

摘要
组织绿色创新在很大程度上取决于员工的积极投入。本研究整合了社会认知理论和助推理论，探讨了绿色创新自我效能（GISE）——即员工对自己推动绿色变革能力的信念——如何通过行为干预得到提升。我们采用随机对照设计，对中国生态脆弱地区的1687名员工进行了研究，测试了四种助推策略（框架效应、心理账户、社会规范和启动效应）在预期、意向和行动三个阶段中的效果。三个连续实验的结果表明，每种助推策略都显著增强了员工的绿色创新自我效能，且效果的强度逐步增强。异质性分析揭示了性别、工作年限、管理职位和企业所有权对结果的不同影响。本研究阐明了绿色创新自我效能的概念基础，将助推理论扩展到了绿色创新领域，并揭示了从信念形成到行动的认知-行为路径。在实际应用中，这些方法为生态脆弱地区及其他组织环境下激发员工推动绿色创新提供了非强制性的、可推广的工具。

1. 引言
组织绿色创新的成败最终取决于员工的实践行为。员工是主动倡导并推动变革，还是被动服从并流于形式，这一差异值得深入研究（Bangwal等人，2025；Sharma等人，2021）。社会认知理论指出，答案不仅在于外部激励，还在于个体对自己能力的核心信念（Bandura & Locke，2003；Rizzitello等人，2026）。当员工对自己在绿色创新中的能力和持续力有信心时，他们更有可能在面对挑战时表现出韧性，并将可持续性理念转化为实际行动（Fan等人，2025；Wang等人，2024）。这种信念——绿色创新自我效能（GISE）——构成了员工绿色行为的心理驱动力。然而，现有文献对这一心理因素的关注不足。关于自我效能的组织行为研究主要集中在创造力（Zada等人，2023）、创业精神（Sanchez-Garcia等人，2024）或一般创新（Ren & Shen，2024）等传统领域。与此同时，绿色创新文献引入了“绿色自我效能”概念（Mughal等人，2022），但主要局限于对环境友好行为的总体测量（Abourokbah等人，2024），尚未将其准确应用于组织绿色创新的具体情境。这一理论空白非常关键，因为如果不了解员工在推动组织绿色变革方面的能力信念（Guo，2022；Ma & Wang，2024），任何激发员工绿色动机的管理努力都将缺乏必要的微观心理学基础。

另一个挑战是如何有效激活这种信念。传统的干预手段依赖明确激励和制度约束，这些方法不仅成本高昂，还容易导致心理反抗（Benartzi等人，2017）。行为经济学的“助推”理论以其非强制性、低成本和易于接受的特点提供了有前景的替代方案（Ograh等人，2026）。先前的研究已经证实，框架效应、社会规范、心理账户和启动效应等助推工具在促进一般环境友好行为方面是有效的（Berger等人，2022）。然而，现有助推研究存在一个根本性局限，即其主流范式仅关注助推对行为结果的直接影响，而较少揭示助推通过自我效能等认知中介机制的作用机制（Banerjee & John，2023）。这种方法论偏见不仅阻碍了行为经济学与组织心理学的理论融合，也让管理者在如何通过非强制性干预激发员工绿色创新时缺乏科学指导。为解决这两个问题，我们选择了生态脆弱地区的企业作为研究对象（Huang等人，2025），进行了三项助推实验以实现多重目标。首先，在概念层面，我们提出了“员工绿色创新自我效能”的测量方法，填补了绿色创新研究中“仅有行为而无心理机制”的空白，为理解员工绿色动机的微观基础提供了理论工具（Mbanyele等人，2024）。其次，在机制层面，我们揭示了不同助推策略对绿色创新自我效能的影响及其传导路径，通过系统性比较四种经典助推策略在预期、意向和行动三个阶段的效果，将助推研究从“行为结果”导向扩展到“心理机制”导向（Bao，2026），并通过实验方法提供了严谨的因果证据。最后，在情境层面，我们分析了性别、工作年限、管理职位和企业所有权等个体和组织特征的调节作用（Yan等人，2026），表明绿色创新自我效能的驱动因素在不同群体和组织中存在差异，从而为差异化和精准化的管理实践提供了理论依据。

2. 文献回顾与助推策略的开发
2.1. 生态脆弱地区的绿色创新
过去十年，绿色创新因其在促进经济、生态和社会协调发展方面的潜力而受到学术界、政策制定者和商业实践者的广泛关注（Fok等人，2022）。尽管尚未形成统一的定义（Maulidi，2025），但相关研究已从概念澄清扩展到了政策设计和组织实践。在政策层面，政府推出了包括财政措施、税收和补贴等多种制度安排（Awan等人，2019；Huang等人，2025；Peng等人，2023）。在企业层面，实施策略呈现出积极主动与观望并存的模式，尤其是在生态脆弱地区（Bao，2026；Chen等人，2022）。在这些地区，环境退化和工业发展的压力叠加，使得企业的绿色创新选择更加复杂（Mo等人，2024）。研究表明，不积极参与环境相关创新的企业往往采取保守策略，抑制员工的创新积极性，从而削弱了其在可持续性领域的创新能力（El-Kassar & Singh，2019；Khan等人，2023）。因此，激发员工的自我效能成为企业从“旁观者”转变为“参与者”的关键途径（Liu等人，2024）。以中国为例，2024年的数据显示有21个省级行政区被认定为生态脆弱地区，这些地区具有较低的森林覆盖率、较差的空气质量以及较高的单位GDP能耗（见图1，颜色越深表示指标值越高）。在这种背景下，提升员工推动绿色创新的自我效能具有重要的实践意义（Yan等人，2026）。从更广泛的角度来看，本研究也呼应了2025年联合国大会第八十届会议提出的关于生态保护、低碳增长和气候变化协同治理的全球共识。

2.2. 自我效能理论与绿色创新自我效能
自我效能理论由Bandura（1977）系统提出，此后被广泛应用于工作和生活的行为改变研究中（Armitage & Conner，2001；Calaguas & Consunji，2022；Ryan & Deci，2000；Tangney等人，2004）。基于绿色创新早期推广的特征（Bangwal等人，2025），我们采用了预期、意向和行动三个维度（Kvarme等人，2010），并将绿色创新的职能定位和动机构成纳入员工评估量表的设计中。随着绿色创新认知的深入发展，该量表将在未来的研究中不断优化。
从结构上看，绿色创新可分为内部和外部维度（Cai等人，2020；Lee & Min，2015；Angelidou等人，2022）。内部维度指由企业内部员工或团队发起的绿色创新活动（Serrano-García等人，2021），而外部维度则涉及企业积极响应的其他利益相关者的推动行为（Weng等人，2015）。从内容上看，绿色创新涵盖五个方面：过程、产品、市场、管理和系统（Ba等人，2013；Wang等人，2021；Zhao等人，2021）。我们的实验设计向参与者清晰地解释了这些核心类别。

关于绿色自我效能，现有研究主要关注个体执行绿色行为的信心（Chen等人，2024；Chesney等人，2006）。然而，更广泛的自我效能概念包括认知、预期、情感、动机和计划等多个维度（Kvarme等人，2010）。相关量表开发在福利（Grabowski，2006）、教育（Celik & Yesilyurt，2013）、体育（Aizawa等人，2023）和营养行为（Sany等人，2024）等领域积累了丰富的经验，为本研究提供了方法论参考。

2.3. 推助逻辑
本研究探讨了组合助推策略对员工绿色创新自我效能的影响。现有文献主要关注单一助推工具对环境友好行为的影响，而系统研究多种助推策略组合的较少。即使使用了多种助推手段，也经常忽略干预时机的差异设计（Pinel等人，2025）。更重要的是，作为连接组织可持续发展战略与员工创新行为的重要心理机制，绿色创新自我效能在多助推框架中尚未得到充分关注（Guo，2022；Ma & Wang，2024）。从理论机制来看，四种助推工具——框架效应、心理账户、社会规范和启动效应——通过不同的心理通道影响绿色创新自我效能，形成了互补的干预逻辑。框架效应通过信息呈现方式的差异（收益vs.损失框架）影响个体的风险感知和价值判断（Chen等人，2025；Kim & Chen，2025）；心理账户解释了个体对绿色创新成本和收益的认知计算，并在框架效应和决策之间起中介作用（Peng等人，2024）；社会规范通过描述性和规范性规范路径影响社会对绿色创新的认可，进而通过集体效能传递到个体自我效能（Mason等人，2025；Shank等人，2015）；启动效应通过微妙激活与绿色创新相关的心理表征来触发行为意向的自动激活，与其他助推结合时效果更为持久（Cordes & Henkel，2025；Yang等人，2022）。尽管每种工具具有独立的效果，但它们的互补机制为组合干预提供了理论基础。

与现有研究相比，我们的助推设计有三个实质性创新：首先，Li等人（2025）指出，结合社会规范和社会地位可以产生叠加效应，且两种助推结合时的效果更强。我们通过区分干预时机进一步拓展了这一发现，测试了不同助推组合在预期、意向和行动阶段的边际效应差异。其次，关于顺序效应，研究发现干预顺序对效果有显著影响：在施加规范压力之前给予积极强化（如表扬）比单独使用助推或顺序不当的组合更有效（Banerjee & John，2023；Rizzitello等人，2026）。我们将这一顺序逻辑融入了三阶段干预路径，使每个实验组都能体现特定的组合顺序。最后，关于情境敏感性，组织情境变量（绿色变革领导力、激励体系和绿色文化）被证明能显著调节助推效果（Dilmi等人，2025；Dong & Guo，2025；Yan等人，2026）。通过选择生态脆弱地区的员工作为研究对象，并将组织情境作为控制变量，我们提高了研究结果的外部有效性和情境适用性。

3. 实验设计与结果
我们的实验设计包含三个核心步骤：首先，将经典自我效能量表与绿色创新的特点相结合，构建适用于企业员工的绿色创新自我效能量表（见附录A）；其次，从助推工具库中选取合适策略，围绕预期、意向和行动三个节点形成系统的干预路径；最后，从生态脆弱地区的企业中选取关键参与者，设立对照组、预期组、意向组和行动组，并通过多阶段干预测试比较不同策略组合的有效性（见图2）。材料与方法
3.1. 研究参与者
参与者共有2129名企业员工，他们来自作者所在机构提供的四期员工培训课程。在签署知情同意书后，所有参与者都匿名且自愿地参与了研究。知情同意书中明确指出，参与者可以随时退出研究，而不会面临任何不利后果。在实验过程中，我们使用了行为经济学工具向参与者展示与绿色创新相关的报告、案例、图片和访谈视频，旨在评估他们的态度和参与意愿。我们没有收集任何可识别个人身份的信息，也没有以任何方式侵犯参与者的权利。

我们采用了随机对照试验设计来确定干预措施的实际效果。每期培训课程的参与者被随机分配到对照组或三个实验组中。对照组仅完成了基线调查，没有接受任何干预。在实验组中，预期组接受了框架效应和心理账户处理；意图组接受了框架效应、心理账户处理和社会规范的干预；行动组则接受了框架效应、心理账户处理、社会规范以及启动效应的干预。随机分配是通过随机数生成器完成的，并在干预前对关键特征（性别、工作年限、职位性质、企业所有权）进行了平衡检查，以确保各组之间没有显著差异。实验从2022年9月持续到2024年6月。由于COVID-19疫情导致的数据逻辑不一致，2022年10月至2023年1月的在线干预尝试无效。本研究证实，面对面的线下干预是使用助推策略提升自我效能的更合适方法。在排除了来自生态环境脆弱地区的企业的样本以及数据存在逻辑矛盾的样本后，我们最终获得了1687名来自生态环境脆弱地区企业的有效样本，响应率为79.24%。

为了控制自我选择偏差，我们采取了若干措施：首先，通过随机分配确保各组之间的可比性；其次，针对每次培训分别进行了四组助推实验（包括对照组），共计16次实验，并按实验类型分析数据，以减少情绪、季节、地点等因素的潜在干扰；第三，在招聘材料中未披露具体的干预内容，仅告知参与者研究目的是了解企业员工的工作状况，从而防止有特定倾向的人群选择性参与；第四，确保所有参与都是匿名且自愿的，并在知情同意书中明确说明了退出的权利，以减少因强制参与而产生的负面反应偏差。

为了减轻回答负担并关注核心问题，我们没有收集过多的个人信息，如年龄、教育水平或联系方式。基于主要效应分析的需要，我们收集了性别、工作年限、管理职位和企业所有权的信息。具有这些特征的参与者比例见图3。先前研究表明性别差异会影响员工行为（Grimm等人，2020年）。根据Goldin和Lleras-Muney（2019年）关于劳动力市场性别差异的框架，我们将性别视为影响GISE（绿色创新自我效能）的潜在变量。遵循 deliberate practice theory（Macnamara & Maitra，2019年），我们将当前职位保持五年作为区分熟练员工与不熟练员工的阈值。先前研究也发现管理者与非管理者之间存在行为差异（Nyberg等人，2015年），因此我们将管理经验作为异质性分析的一个维度。此外，鉴于一些新兴经济体中的国有企业可能在推动绿色创新方面发挥独特作用（Zhang, Panatik, & Zhang, 2024; Zhang, Zhang, & Xiong, 2024），以及产权关系差异可能导致国有企业和私营企业员工之间的认知和行为模式不同，我们还将企业所有权作为一个重要的分析维度。

3.2. 实验程序
GISE量表包含三个层级，每个层级有六个项目，分别对应于建立积极预期（项目1和项目2）、预期向意图的转变（项目3和项目4）以及意图向行动的转变（项目5和项目6）。参与者对每个项目进行1到10分的评分（Bernstein，2023年）。为了清晰呈现实验效果，我们分两步进行：首先，将六个项目合并为三个维度，即项目1-2的算术平均值作为维度1（Item12），项目3-4的平均值作为维度2（Item34），项目5-6的平均值作为维度3（Item56）；其次，通过计算所有六个项目（Item1至Item6）的算术平均值，假设各权重相等，以最小化潜在的或未知的测量误差，将这三个维度凝结为一个指标——员工的GISE。

3.3. 实验1：框架效应和心理账户处理——预期组
我们选择框架效应和心理账户处理作为初始干预工具，有两个理论依据：首先，框架效应可以通过改变信息呈现方式有效影响个体的风险感知和决策偏好（Tversky & Kahneman，1981），使其特别适合塑造对绿色创新等新颖问题的初始态度；与传统激励措施相比，框架效应以非强制性的方式引导认知，符合助推的核心概念；其次，心理账户理论揭示了个体对来自不同来源、用于不同目的的资源进行分类和管理的认知机制（Benartzi等人，2017）。在绿色创新背景下，员工常常因“生态-经济”二元对立的思维模式而感到心理负担。引入增量思维以重构心理账户处理，旨在打破资源分配中的零和思维模式，具有明显的理论意义。基于这些考虑，我们对预期组的参与者应用了这两种助推工具，以增强他们对绿色创新的积极预期。

在使用框架效应时（Levin等人，1998年），我们在信息呈现中加入了传统模型与绿色创新模型在二氧化碳排放方面的差异，并讨论了国内和国际上的绿色创新案例，这些案例旨在节约资源、减少排放并提高生产效率。这种呈现方式清晰地界定了两种对立选项（收益与损失），同时增强了人们对绿色创新的积极预期。在选择框架模型时，我们放弃了目标框架模型（其机制往往不够明确），转而采用主要基于属性框架并结合风险选择框架的综合模型（见图5）。在描述绿色创新的长期利益时使用积极语言，对短期投入成本则使用较为谨慎的措辞，并包含了绿色创新对企业经济效益的贡献案例和描述。这种做法缓解了参与者可能认为绿色创新会牺牲经济效益的担忧（Zubair等人，2020年）。这一设计符合Levin等人（1998年）的发现，即积极的属性描述能产生显著的积极效应。在应用风险选择框架时，我们重点关注传统生产方式的高能耗、高排放和高污染等生态危害，并通过视频和图片等视觉辅助工具展示气候变化对生物多样性的破坏性影响，从而引起人们对当前生产方法预期负面后果的关注，并激励他们采用绿色创新。考虑到挑战路径依赖性和打破职业规范对员工来说可能有风险，我们在评估相关行为时保持客观，避免主观评价，这与Tversky和Kahneman（1981年）的发现一致，即人们在面临预期损失时更愿意承担风险。同时，我们认识到可能出现的反抗效应，谨慎选择并客观描述相关现象，但并未明确敦促参与者参与绿色创新，从而确保了他们的选择自由，并尽量减少了抵抗和负面反馈。

3.4. 实验2：框架效应、心理账户处理和社会规范——意图组
对于意图组的参与者，我们引入了框架效应、心理账户处理和社会规范作为助推工具，以解决个体创新决策中常见的“观望”和“从众”倾向。尽管框架效应和心理账户处理可以有效改变个体认知和态度，但作为组织行为的绿色创新不可避免地受到群体参考和组织氛围的影响。社会规范理论表明，描述性规范（“大多数人如何做”）为个体提供了强大的行为参考，减少了行为偏差带来的不确定性（Angosta等人，2023年）。特别是在社交网络紧密且变革环境较为消极的背景下（Stucki & Woerter，2017年），引入社会规范有助于将已形成的积极认知转化为行为倾向，实现从“个体认知重塑”到“社会身份强化”的逻辑进展。

在框架效应和心理账户处理的基础上，我们向意图组的参与者展示了企业员工对绿色创新的积极评价信息。我们强调了绿色创新在应对气候变化和保护生物多样性方面的影响，向参与者展示了超过75%的员工正在参与绿色创新的数据（这些数据来自我们研究团队之前的管理咨询经验）。通过社会规范，我们旨在消除参与者的孤立感，并激发他们的从众行为，从而提升自我效能。一方面，通过访谈视频和统计表格，我们让参与者了解到其他企业员工对绿色创新的认知、态度和行为；另一方面，我们还向参与者展示了大学生的调查结果，表明新兴劳动力对绿色创新持积极态度。这营造了一种外部责任感，潜移默化地激励参与者为未来的新员工树立良好榜样，促进了从外部义务到内化义务的转化（Giraudet等人，2020年），并为将绿色创新的接力棒传递给相关利益相关者做好准备（见图7）。

3.5. 实验3：框架效应、心理账户处理、社会规范和启动效应——行动组
为了进一步促进参与者从意向向行动的转变，我们还为行动组的参与者引入了启动效应（见图8）。前三个助推工具主要作用于认知和社会参考层面，而提升自我效能的关键障碍在于帮助个体制定具体的行动计划和建立行为自信。启动效应可以通过激活记忆中的相关经验或概念来减少对新行为路径的认知抵抗（Dennis等人，2020年）。与成本高昂且难以标准化的干预措施相比，启动效应易于实施且不显眼，因此更适于在集体培训环境中促进心理转变。
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图8. 启动操作。

从动机的产生到形成具体计划并建立强烈的行为信心，是提高自我效能的关键指标，但这一转变极具挑战性。有限理性的特征——即个体在做出决策时倾向于依赖最近获取的信息（van Bergen等人，2004年）——突显了这种方法的有效性。我们使用了两种方法来增强参与者的自我效能，促进回忆和关联，并利用意图、记忆和重构这三个基本逻辑（Dennis等人，2020年）。首先，我们直接询问参与者是否期望在绿色创新中发挥更重要的作用并获得更大的行业影响力，从而将注意力引向绿色创新。其次，我们指导参与者思考他们的工作如何与绿色创新相契合，并设想可以立即探索的可行步骤，旨在通过将更易于执行的行动与个人能力联系起来来促进意图-行动的转化并增强自我效能。具体来说，我们从自我感知的角度设计了两个前瞻性问题，以评估参与者是否具备足够的耐心和韧性。在实验过程中，我们展示了一段关于团队参与人工造林的视频，强调了艰苦的工作条件和显著的造林成果。另一段视频采访了一位国际知名的结构生物学家，强调了通过长期经验和严格分析形成的“科学直觉”对技术创新的重要性（Segerstrale，1990年）。这两个视频从不同角度提供了潜在的心理暗示，表明细致的行动计划、耐心和韧性（或抗压能力）同样是绿色创新成功的重要前提条件。

4. 结果
4.1. 主效应：实验1
实验1旨在利用框架效应和心理账户来促进预期组参与者对绿色创新的积极态度。我们通过比较预期组和对照组在三个GISE维度上的表现来评估干预措施对结果预期和自我认知的影响。如表1所示，在维度1（项目12，预期增强）中，预期组的表现显著优于对照组。干预后，该维度的平均得分从5.48增加到6.08（增加了10.95%），而标准差保持稳定（2.09 vs 2.15），表明绿色创新预期的提升是普遍的。t检验显著（t = 4.10，p < 0.001），效应量为0.29。尽管效应量小于0.5，但鉴于干预措施的成本较低，这一结果仍然具有实际意义。这种低成本的认知指导可以促使员工更积极地提出改进建议，如节能和减排，为后续转化为绿色创新行为奠定认知基础。

表1. 三个实验的统计指标。

4.2. 主效应：实验2
实验2使用了三种推动工具——框架效应、心理账户和社会规范——来促进绿色创新预期转化为意图。在三个GISE维度上，意图组的表现均优于对照组。如表1所示，这三个维度的平均得分分别增加了13.87%、13.00%和13.39%，标准差分别为2.22、2.21和2.23，表明分散度较小。t检验显著，效应量分别为0.35、0.34和0.35。这些中小效应表明，基于社会规范的推动措施在促使员工将绿色创新认知转化为具体承诺方面具有实际效果。此外，表2比较了意图组和预期组之间的差异，以评估两种推动措施的边际效益。t检验显示，维度1不显著，维度2在0.05水平上显著，维度3在0.10水平上显著，效应量分别为0.07、0.16和0.13。所有边际效益均为正向。

4.3. 主效应：实验3
实验3旨在促进绿色创新意图转化为行动。如表1所示，与对照组相比，行动组在三个维度上的平均得分分别增加了18.98%、23.63%和20.18%，标准差分别为2.15、2.21和2.22，表明分散度较小。t检验显著，效应量分别为0.49、0.61和0.52，达到了中等或中等到较大的水平。这一结果表明，提供结构化的行动支持和建立信心的干预措施有效地促进了员工将绿色创新意图转化为实际行动。表2和表3进一步展示了推动实验的边际效益。与预期组相比，行动组在所有三个维度上的t检验均显著，效应量分别为0.20、0.42和0.30。与意图组相比，维度1在0.10水平上显著，维度2在0.01水平上显著，维度3在0.05水平上显著，效应量分别为0.13、0.26和0.17，表明更强烈的推动刺激显著增强了员工的GISE。

图9显示了员工在不同维度上的GISE表现比较，包括预期增强（项目12）、预期到意图的转化（项目34）、意图到行动的转化（项目56）以及综合指标（项目1至6）。对照组（c）、预期组（g1）、意图组（g2）和行动组（g3）之间存在显著差异。意图组与预期组之间的差异较小，表明社会规范在增强GISE方面的独立效应有限。然而，社会规范并未产生负面的减弱效应，且实施成本低廉。因此，它们可以保留在推动工具箱中，但在未来的研究中应仔细评估其适用性。

4.4. 性别异性分析：
性别异性分析的结果见附录B。女性参与者在四个实验组中的综合GISE指数（项目1至6）分别标记为fc（对照组）、fg1（预期）、fg2（意图）和fg3（行动）（见图10）。男性参与者相应地编码为mc、mg1、mg2、mg3。所有三种推动实验对男女员工都产生了积极影响。不同之处在于，实验2对女性员工的影响更为明显，表明基于社会规范的干预措施在女性员工比例较高的部门中更具激励作用。实验3对男性员工的影响更强，表明对于男性员工来说，结构化、目标导向的信心支持干预措施在促使他们将意图转化为行动方面更为有效。

4.5. 职业年限差异分析：
根据职业年限将样本分为两组（少于五年和五年或以上），统计结果与全样本一致。少于五年的员工分别标记为l5c、l5g1、l5g2、l5g3，五年或以上的员工分别标记为m5c、m5g1、m5g2、m5g3。如图11所示，两种推动措施对两组员工都产生了显著影响。从对照组来看，熟练员工的基础GISE水平高于新员工。实验1对新员工的影响更为显著，表明将绿色创新价值观融入入职培训可以低成本地实现预期增强。实验2对熟练员工的影响更强，表明建立内部榜样或设定团队级绿色目标可以有效调动他们的参与度。

4.6. 管理职位差异分析：
我们比较了经理（包括高级经理、中层经理和一线经理）与非经理之间的干预效果。图12中，mac、mag1、mag2、mag3代表四个组中经理的表现，nmac、nmag1、nmag2、nmag3代表非经理。峰值图显示所有八个组都遵循正态分布，峰值表示数据集中最高的区域，尾部反映了分散情况。为了比较干预效果，我们关注了峰值区域。总体而言，两种类型的参与者都显示出显著的推动效果，表现为峰值的统一向右移动。值得注意的是，实验1在经理和非经理之间显示出差异性效果。非经理的峰值向左移动，表明这种干预措施对他们的自我效能提升产生了负面影响。这一负面结果表明，仅对非经理员工使用认知框架干预可能会引发对其额外责任的负面感知。在实践中，此类干预应谨慎应用或辅以组织支持。

4.7. 企业所有制差异分析：
按照企业所有制进行分类后，国有企业和私营企业的员工结果与全样本一致。图13显示，四个国有企业组（sc、sg1、sg2、sg3）和四个私营企业组（pc、pg1、pg2、pg3）的综合指数均呈上升趋势。两种类型的企业都观察到了持续的推动效果，表明我们的干预策略具有跨所有制环境的实际适用性。在国有企业中，可以利用组织规范性和动员能力来促进绿色创新行动；在私营企业中，则可以强调灵活性和有效性，将推动措施与成本节约和效率提升等业务目标相结合，以增强内在动机。本研究揭示的两种边界条件与这一观点一致。首先，仅使用认知框架干预措施对非管理人员产生的负面影响表明，在实践中，较小的效应大小需要通过组织支持来补充。其次，助推效应通常是短暂的，因此需要采用“助推加”的策略，这些策略结合了反思元素和持续强化，以维持行为改变的结果（Banerjee & John, 2023）。

5.2. 文化差异和外部有效性
本研究验证了多种助推组合对绿色创新自我效能（GISE）的边际增益效应，但其外部有效性——即这些发现是否适用于其他人群、组织和情境——必须考虑到文化差异的调节作用而仔细界定。文化差异不仅体现在跨国家的价值取向上，还深深嵌入在组织权力结构、群体身份和制度逻辑中，构成了助推效应的关键边界条件（Yu et al., 2025）。
在宏观文化层面，个体对助推的反应模式受到文化价值观的强烈影响。在集体主义文化中，基于社会规范的助推通过激活群体认同和社会身份等机制产生更强的动机，而在个人主义文化中，以绩效为导向的助推则更有效（Bao, 2026）。权力距离也是一个重要的边界因素。在权力距离较高的文化中，领导层的认可可以显著放大助推效应，而在权力距离较低的文化中，平等参与的设计更具说服力（Wang & Shen, 2010; Yu et al., 2021）。文化差异也存在于组织内部的不同群体中。我们的异质性测试显示，非管理人员可能对单独的认知框架干预产生心理抵触，而社会规范方法更符合他们的角色期望。新员工对价值导向的干预更敏感，而经验丰富的员工对社会比较干预的反应更强。社会规范干预对女性更有效，而结构化支持干预对男性更有效。在不同的组织中，尽管助推策略在两者中都有效，但其运作机制分别依赖于规范整合和市场激励（Kou et al., 2024）。此外，地区背景对外部有效性构成了重要限制（Zhu et al., 2012）。各地区的资源禀赋、发展水平和政策环境存在显著差异（Li et al., 2024）。本研究关注的是生态脆弱地区的企业。这种环境压力、资源限制和能力基础是助推策略有效性的重要前提条件，也是其外部有效性的核心边界条件。当扩展到非生态脆弱地区时，需要仔细考虑员工自我效能基线、激励结构和组织支持的差异（Wang & Ren, 2022）。上述分析共同指出了跨文化转移助推策略时的系统适应性要求（Talhelm, 2026）。在个人主义文化中，应强调个人选择和自主利益；在集体主义文化中，可以结合社会规范和地位激励，并利用当地的社会结构（Charuka et al., 2026）。在儒家文化圈内的其他地区，虽然要保持“面子”和“和谐”等核心价值，但也应注意权力距离和不确定性规避的差异（Ren et al., 2021）。此外，助推的跨文化转移还需要适应不同的治理模式，因为集中式和分散式模式分别决定了实施路径和接受逻辑（Yu et al., 2021）。

6. 结论
6.1. 关键发现
促进生态脆弱地区企业的绿色创新是履行国际气候承诺和实现可持续发展目标的关键途径（Fok et al., 2022）。通过构建绿色创新自我效能的三阶段量表并进行三项助推实验，本研究系统揭示了“期望-意图-行动”转化链中的自我效能机制。结果表明，随着助推工具（框架效应、心理账户、社会规范、启动效应）数量的增加，员工的绿色创新自我效能呈现出边际递增趋势。这一效应在不同性别、任职年限、管理职位和企业所有权方面都表现出一致性的稳定性。

6.2. 理论意义
本研究有三个主要理论贡献。首先，通过整合绿色创新和自我效能，我们开发了一个过程导向的三阶段测量量表，响应了文献中对绿色创新自我效能（GISE）更多研究的呼吁（Chen et al., 2025），并加深了对员工绿色创新内部机制的动态理解。其次，通过将自我效能理论扩展到绿色创新背景，并比较不同助推组合的边际效应，我们丰富了行为助推理论的应用范围。研究证实，组合使用助推工具比单独使用助推能更好地提升绿色创新自我效能，且没有证据表明这会排挤内在动机。这一发现与关于协同效应的讨论一致（Münscher et al., 2016），并证实了心理账户和框架效应之间的相互作用显著影响绿色创新决策（Ng et al., 2025）。第三，本研究通过理论对话产生了新的见解。与Kvarme et al.（2010）的结论一致，即自我效能取决于外部激励和内在信念之间的协同作用，我们在绿色创新背景下验证了这一机制。更重要的是，与将绿色创新主要归因于外部制度压力的观点不同（Fok et al., 2022），我们揭示了微观行为干预如何通过增强自我效能来实现动机内化。这一途径与文献中的发现相呼应，即“社会规范通过集体效能影响自我效能”（Mason et al., 2025; Shank et al., 2015），并支持了规范收益框架通过“从集体效能到自我效能”的心理序列运作的机制（Khoa et al., 2021）。

6.3. 实际意义
本研究揭示了绿色创新自我效能呈现边际递增的趋势——期望→意图→行动，效应大小从0.16增加到0.61，这一进展受到性别和工作职级的调节。因此，在女性员工比例较高的部门，企业应优先考虑“描述性社会规范+地位认可”的综合干预（Cai et al., 2020）。具体实践包括定期公布团队参与率并给予公开表扬。这种方法可以减轻单独使用认知框架对非管理人员产生的不利影响（Chen et al., 2025; Li et al., 2025）。对于以男性为主的技术团队，我们建议采用“结构化信心支持+绿色人力资源管理”组合，包括目标分解、成功案例模板和与绩效挂钩的激励措施，以激活心理账户中的集体福利认知（Hahnel et al., 2020; Zhang et al., 2023）。为了维持长期的行为改变，应在干预后的第4周和第12周嵌入反思性的“助推加”环节（Banerjee & John, 2023）。此外，组织应建立专门的绿色创新心理账户，并与绿色转型领导和支持性的组织文化协同实施（Ma & Wang, 2024; Wang et al., 2025）。
政府可以通过声誉账户和社会规范压力——通过环境信息披露、绿色认证和同行评级——来塑造企业对“声誉损失”的心理预期。强制性的企业社会责任披露和负面媒体曝光构成了有效的损失框架，显著提高了绿色创新的质量（Chen et al., 2025; Yin et al., 2025），而行业排名和示范项目则强化了“示范-追随”规范机制（Chioatto et al., 2025; Shou et al., 2023）。在财政工具设计方面，渐进式的环境税收和实时排放成本反馈使污染成本变得明显，从而形成了“成本节约”的心理账户，而不是“额外支出”的心理账户（Chen et al., 2025）。同时，长期的绿色采购清单和基于绩效的更新条款（损失框架）稳定了企业的预期并减少了市场不确定性（B?r et al., 2023; Zheng & Zhang, 2023）。此外，数字政府平台——提供一站式补贴信息和实时排放监控仪表板——通过增加信息透明度和社会比较反馈，提高了企业的绿色创新自我效能，并且在跨文化研究中得到了验证的有效性（Bao, 2026; Tang et al., 2023）。
上述策略的有效性受到组织文化、权力距离和企业规模等情境因素的调节。在权力距离较高的文化中，领导者的表扬应以正式书面形式给出。在信任度低的组织中，干预实施前应进行包容性领导力培训（Hasanzadeh & Haghkhah, 2025; Ma & Wang, 2024）。小型和中型企业可能优先选择低成本的离线工具包（例如纸质反思卡片），以避免过度依赖技术（Shahin et al., 2024）。建议政策制定者在试点工业园区实施综合干预，并使用本研究开发的三阶段绿色创新自我效能量表进行干预前后的评估，从而验证干预的净效应并优化工具组合（De Paolis et al., 2025; Zhang et al., 2025）。

6.4. 限制和未来研究方向
本研究存在一些限制，也指出了未来的研究方向。首先，研究背景仅限于生态脆弱地区，尚未系统地考察文化差异对助推策略有效性的调节作用。鉴于助推的有效性和接受度在不同文化中存在差异（Bao, 2026; Hasanzadeh & Haghkhah, 2025），这一限制在一定程度上限制了我们发现的外部有效性。未来的研究可以采用跨文化比较设计，系统地测试权力距离和个人主义/集体主义等文化因素的调节效应。其次，实验设置可能影响了结果，且未考察助推效应的长期持久性。文献表明，大多数助推效应是短暂的，没有强化就会消退（Cordes & Henkel, 2025; De Paolis et al., 2025），而默认选项的助推则表现出更持久的效应（De Paolis et al., 2025）。未来的研究应采用纵向设计来考察多种助推的持久性和潜在的衰减机制，并探索通过组织常规和持续领导力强化来维持行为改变的可能性（Margaryan et al., 2025）。第三，对中介路径和边界条件的考察还不够深入。文献表明，社会规范和集体效能调节了助推对自我效能的影响（Mason et al., 2025; Shank et al., 2015），组织氛围和领导风格是关键调节因素（Ograh et al., 2026; Yan et al., 2026）。未来的研究可以纳入这些变量，构建更完整的理论模型，并开发数字助推和反思性（“助推加”）干预措施，以推进更加符合情境的理论框架（Banerjee & John, 2023; Cordes & Henkel, 2025）。还可以进行多助推设计框架的系统性研究，例如使用分类法按决策信息、结构和辅助方式对助推进行分类（Münscher et al., 2016），并应用行为改变轮（Behavior Change Wheel）等理论工具进行系统干预设计（Staddon et al., 2016）。这些努力将提高研究的可重复性和实践指导价值。

伦理合规声明
本研究遵循了《赫尔辛基宣言》中规定的原则。本研究不涉及对人类参与者的医学研究，而是匿名收集了参与者关于绿色创新自我效能的主观意见。本研究使用的量表符合多元化、公平和包容（DEI）的概念。在实验前，与目标群体进行了充分的信息沟通，实验对象完全自愿参与研究。详见附录C。

作者贡献声明
Li Shuming：撰写 - 审稿与编辑、撰写 - 原始草案、软件、方法论、数据整理、概念化。
Yang Chuanxi：验证、监督、资源提供、项目管理、调查、资金获取。
Zhai Guangyu：撰写 - 审稿与编辑、可视化、验证、监督、软件、方法论、形式分析。

资金
作者声明本文的研究和/或出版获得了财政支持。中国国家自然科学基金（72264008）：“关于农业科学技术资源配置作用机制、效应识别及优化路径研究，以促进高质量发展农业。”该基金为这项研究实验提供了财务支持。