那些冒犯性的玩笑是否会将我们推向绝望的边缘？探讨团队内部冲突与团队文化凝聚力在其中扮演的角色

《Journal of Business Research》：Do aggressive jokes push us to the brink of hopelessness? Investigating the roles of team dissonance and team cultural tightness

　　傅阳|巩艺轩|胡晓冉
中国成都，西南财经大学工商管理学院

**摘要**
尽管领导者幽默通常被认为具有积极价值，但我们尚未充分了解其消极属性及其对团队的影响。基于认知失调理论，我们提出了一个理论模型，以探讨领导者具有攻击性的幽默如何引发一系列新兴过程和共同的情感动态，这些是其在个体层面理论中未涉及的结果。通过在预先注册的场景实验（试点研究：n = 216名参与者）中收集数据，我们提供了关于情境影响的初步证据。为验证假设，我们进一步进行了一项时滞实地研究（n = 594名来自139个团队的参与者）。研究结果表明，领导者具有攻击性的幽默会引发团队成员的集体失调感，进而导致团队绝望情绪。在与宽松文化相比的严格文化中，这种效应更为显著。总体而言，我们的工作为理解领导者幽默在团队中的消极属性提供了一个新的理论框架，并为提高组织健康状况提供了重要见解。

**引言**
幽默日益被认为是人际关系中最强大的力量之一（Bitterly和Brooks，2020年）。作为一种重要的社交沟通方式，幽默已经融入了许多成功公司的文化中（例如Zappos、Google和Yahoo）。因此，组织研究人员和管理实践者都投入了大量精力来研究领导者幽默的积极属性（例如Carnevale等人，2022年；Cooper等人，2018年；Pundt和Venz，2017年；Robert等人，2016年）。然而，根据对心理研究的全面回顾，不愉快的心理因素和过程通常比积极因素受到更多关注，并产生更大影响（Baumeister等人，2001年）。随着这一领域的发展，学者们开始关注领导者具有攻击性的幽默（即领导者幽默的消极属性），这指的是领导者故意使用笑话来贬低、嘲讽或使成员尴尬的行为（Huo等人，2012年；Vinson，2006年）。

与以更直接方式表现出的攻击性或消极行为不同（例如虐待性监督），领导者具有攻击性的幽默往往以幽默的形式掩盖其有害意图，使其更可能被容忍或忽视，直到不可挽回的负面后果出现（Wei等人，2022年）。为了理解领导者具有攻击性的幽默的影响，研究人员专注于考察特定情境下个体成员的反应（详见补充材料的附录A：https://osf.io/x2sw5/overview?view_only=3dca19e0648d4a44831258b992d41f6e）。尽管这种方法提供了宝贵的见解，但主要关注个体层面的研究导致两个关键忽视点：首先，由于幽默嵌入在群体情境中，并可能对个体目标之外的人产生影响的特性（Tremblay，2017年；Wei等人，2022年），当前理论可能低估了领导者具有攻击性的幽默的全面影响。当领导者在团队中表现出攻击性幽默时，它不仅影响目标个体，还会渗透到整个团队动态中，对团队产生更显著的影响。其次，个别层面的研究忽略了团队内部普遍存在的意义构建过程以及随后的团队涌现过程。文献表明，负面的领导者行为很容易触发团队的意义构建（Folger和Cropanzano，2001年；Wong和Weiner，1981年），这导致团队集体改变其行为和/或过程，以减轻、克服或从这种经历中获益。与此观点一致，现有的工作场所幽默文献也支持了我们的论点。学者们提供了理论推论（例如Wei等人，2022年）和实证证据（例如Tremblay，2017年），表明领导者幽默也在团队层面发挥作用。

因此，通过概念上区分领导者具有攻击性的幽默的个体层面和团队层面影响，我们加深了对这种幽默如何作为群体属性被处理的理解，以及它如何引发新兴过程和共同情感动态。具体来说，与侧重个体的研究不同，我们提出领导者具有攻击性的幽默的团队层面影响是通过自上而下和自下而上的过程共同作用而产生的。从自上而下的角度来看，领导者具有攻击性的幽默构成了一个显著且共享的事件，通过集体体验塑造成员的认知和情绪（Barsade和Gibson，1998年；Barsade和Knight，2015年）。在工作场所中，团队领导者及其成员“生活在一个鱼缸中”，领导者行为（例如领导者具有攻击性的幽默）作为塑造团队过程的重要输入（Shalley等人，2004年）。当领导者嘲笑或讥讽团队成员时，这种体验的共享性质可能会激活团队的集体（但非个体）心理涌现过程。从自下而上的角度来看，个体成员的情绪可能通过情绪传染、替代效应和互动同步在团队中传播。由于团队成员之间紧密相连，个体成员可以成为触发其他成员情绪的导火线，从而在整个团队中引发初始的认知和情绪螺旋。也就是说，成员可能会对受到攻击性幽默影响的成员产生共鸣，并认为自己也可能是未来的受害者。这样，领导者具有攻击性的幽默的影响范围就从特定的目标个体扩展到了集体层面。

为了识别领导者具有攻击性的幽默引发的这种集体心理涌现过程和共同认知动态，我们在本研究中采用了认知失调理论，并假设领导者具有攻击性的幽默会导致团队失调，即成员在同时持有两种不一致的想法时产生的集体心理不适（Festinger，1957年）。此外，我们预计这种不适可能会引发团队绝望情绪。一项先前的研究支持了我们的观点，即受到领导者很少尊重和尊严的团队可能会因这种不一致而感到失调（Stoverink等人，2014年）。相关地，当领导者频繁地嘲讽、讥笑或表达不满和轻蔑时，对待成员的方式会威胁并与其积极的自我概念相冲突。这些冲突认知带来的失调情绪会逐渐在团队成员之间传播。这与认知失调理论的核心原则紧密相关：当认知或行为违反可接受的标准（即自我概念或规范标准；Stone和Cooper，2001年）时，成员会感到心理不适（即团队失调，Festinger，1957年；Stone和Cooper，2001年）。鉴于领导者占据重要且强有力的位置，这种层级权力失衡限制了成员调整认知或行为以恢复一致性的能力。在这方面，他们无法找到摆脱这种状况的方法，从而形成了共同的无望感。

如上所述，认知失调理论解释了个体如何根据可接受的标准评估事件（Stone和Cooper，2001年）。重要的是，它还表明失调感的程度取决于个体对不一致性的感知强度（Harmon-Jones和Harmon-Jones，2008年；Stone和Cooper，2001年；Yang等人，2022年）。这一见解突出了一个关键边界条件：团队内部的规范强度可能影响对不同情况的集体认知评估和反应。因此，我们进一步将团队文化的严格程度或松弛程度认定为一个重要边界条件，这代表了共享规则的强度和清晰度，以及偏离程度被允许的范围（Gelfand等人，2006年）。在宽松的文化中，成员在解释和回应潜在违规行为时具有更大的自由度（Harrington和Gelfand，2014年；Kim和Toh，2019年）。因此，他们更有能力通过合理化或重新框架化来恢复一致性，从而减少失调感和随后的绝望情绪。相比之下，严格的文化规定了严格的规范，使成员在重新解释事件方面的灵活性有限，从而使不一致性更具心理威胁性。这些成员的心理不适（即失调感）可能会加剧，从而加剧团队的集体绝望感。

当前研究对文献做出了几项重要的理论贡献：首先，我们将认知失调理论作为一个综合框架引入，超越了将领导者具有攻击性的幽默仅仅视为个体或双边现象的狭隘视角。此外，我们还概念化了领导者具有攻击性的幽默在团队层面的影响，并通过揭示这种幽默表达引发的新兴过程或集体情感动态，推进了领导者幽默的研究。其次，基于认知失调理论，我们将团队失调确立为进一步探讨领导者具有攻击性的幽默与团队绝望之间联系的关键中介变量。这样做为学者们提供了研究团队失调如何产生的认知过程的机会，并突出了它对团队绝望的宝贵贡献。第三，我们在模型中纳入了团队文化的严格程度或松弛程度，以探讨可能抑制或加剧领导者具有攻击性的幽默影响的边界条件。在讨论和测试这种可能性时，我们为未来研究打开了大门，探索团队文化如何最小化或放大特定领导者行为（例如领导者具有攻击性的幽默）的影响。第四，评估研究的实际相关性往往被忽视，但这是衡量其贡献的重要标准（Locke和Golden-Biddle，1997年）。我们特别关注领导者具有攻击性的幽默如何以及何时可能引发团队绝望的机制。从这个角度来看，这项工作旨在减轻团队成员负面情绪状态的出现并降低其成本。事实上，鉴于团队绝望的深远负面影响，识别其决定因素之一有助于指导未来的研究和干预措施。所提出的模型如图1所示。

**研究方法**
我们采用了多波和多来源的实地设计来测试所提出的整体理论模型。

**结果**
表1展示了描述性统计数据和相关性。在测试假设之前，我们对主要研究变量（即领导者具有攻击性的幽默、团队失调、团队绝望、团队文化的严格程度、积极领导情绪和消极领导情绪）进行了结构方程分析（CFA）。结果显示，假设的六因素模型非常适合数据（χ2(df = 545) = 990.02，CFI = 0.97，TLI = 0.96，RMSEA = 0.04，SRMR = 0.03），提供了显著更好的拟合度。

**讨论**
本研究旨在通过基于认知失调理论，提供对领导者幽默的更全面理解。我们的发现表明，领导者具有攻击性的幽默会引发团队成员的冲突信念，从而产生他们的集体失调感，这是导致团队绝望的重要机制。我们还发现，当团队文化较为严格时，这些效应会加剧。

**结论**
通过利用认知失调理论，本研究为代表领导者具有攻击性的幽默在团队层面的影响提供了一个新的、连贯的理论框架。总体而言，我们的研究表明，领导者具有攻击性的幽默通过团队失调引发团队绝望（间接效应 = 0.09，95% CI = [0.022, 0.190]）。此外，这一过程受到团队文化严格程度的调节，表明领导者具有攻击性的幽默的有害效应更为显著。

**作者贡献声明**
傅阳：撰写——审阅与编辑、撰写——原始草稿、监督、软件使用、资源管理、项目管理、方法论、调查、资金获取、正式分析、数据整理、概念构建。
巩艺轩：撰写——审阅与编辑、撰写——原始草稿、可视化、验证、项目管理、方法论、数据整理、概念构建。
胡晓冉：撰写——审阅与编辑、方法论、概念构建。

**利益冲突声明**
作者声明他们没有已知的财务利益或个人关系可能影响本文报告的工作。

**致谢**
本研究得到了中国国家自然科学基金（资助/奖励编号：72271203）的支持，资助者为傅阳。
傅阳是西南财经大学的一名教授，他的研究兴趣集中在领导力、职业发展、主动行为和团队方面。他的研究成果发表在《人力资源管理》、《商业伦理杂志》、《商业研究杂志》和《国际人力资源管理杂志》等期刊上。