基于优势的领导力与基本心理需求：团队实践社区的作用

《European Management Journal》：Strengths-based leadership and basic psychological needs: The role of team communities of practice

　　松尾诚
青山学院大学商学院，日本东京涩谷区涩谷4-4-25，邮编150-8366

摘要
满足员工的基本心理需求（自主性、归属感和能力感）对于提升他们的幸福感和绩效至关重要。本研究基于自我决定理论、拓展与构建理论以及积极心理学，探讨了基于优势的领导方式如何通过感知到的团队实践社区直接和间接地影响这些心理需求的满足。通过对日本310名员工的三波调查数据分析，潜在调节结构方程建模的结果表明，基于优势的领导方式通过感知到的团队实践社区直接和间接地增强了员工的自主性和归属感需求满足。此外，基于优势的领导方式还积极调节了感知到的团队实践社区与能力感需求满足之间的关系。这些发现表明，基于优势的领导方式和团队实践社区以不同的方式影响这三种基本心理需求的满足。文章还讨论了这些发现的理论和实践意义。

1. 引言
根据自我决定理论，基本心理需求——自主性、归属感和能力感——对于促进幸福感、自主动机和绩效至关重要（Deci等人，2017；Deci & Ryan，2008；Ryan & Deci，2020）。最近的综述强调，满足这些心理需求可以增强内在动机、工作满意度、工作投入以及各种形式的幸福感（Busque-Carrier等人，2022；Conesa等人，2022；Coxen等人，2021；Ni等人，2023；Van den Broeck等人，2016）。这些发现强调了满足员工基本心理需求对于帮助组织留住人才和提高生产力的重要性。
自我决定理论认为，“支持需求的工作环境”是基本心理需求满足（BPNS）的前提条件（Deci等人，2017；Deci & Ryan，2008；Ryan & Deci，2020）。Coxen等人（2021）的文献回顾表明，组织环境对员工的BPNS有显著影响。研究表明，管理支持（Olafsen等人，2018，2021）、变革型领导（Hetland等人，2011）、精神领导（Yang等人，2022）、吸引人的领导风格、开放的冲突规范（Robijn等人，2020）、团队凝聚力（Yildirim等人，2024）以及感知到的组织支持（Fan等人，2022）都有助于促进BPNS。这些研究强调了领导力和组织因素在培养BPNS中的关键作用。
先前的研究表明，存在两个研究空白。首先，基于积极心理学的研究表明，个人的优势运用可以增强BPNS（Bai & Bai，2024；Bai等人，2021；Jin等人，2022；Mahomed & Rothmann，2020），因为积极心理学认为个人优势是幸福感、学习和绩效的重要因素（Peterson & Seligman，2004；Seligman，2019；Seligman等人，2009；Wood等人，2011）。然而，很少有研究探讨基于优势的领导方式在增强员工BPNS中的作用。虽然其他类型的领导方式（如变革型领导）会考虑员工的一般需求，但基于优势的领导方式会积极鼓励员工识别、运用和发展自己的优势（van Woerkom等人，2024；Wang等人，2023）。由于基于优势的领导方式是推动员工优势发展的强大因素，因此必须研究其对员工BPNS的影响。其次，尽管有研究考察了组织层面支持和领导方式在团队或单位背景下对员工BPNS的影响（Coxen等人，2021；Van den Broeck等人，2016），但很少有研究同时考察领导方式和团队特征如何共同影响员工的BPNS（例如，Yang等人，2022）。由于领导方式会影响团队进程（Friedrich等人，2016；Huettermann等人，2014；Zaccaro等人，2001），因此探索领导方式和团队特征如何共同塑造员工的BPNS是一个重要的研究课题。
为了解决这些空白，本研究重点关注基于优势的领导方式和感知到的团队实践社区（CoPs）在增强员工BPNS中的作用。如上所述，基于优势的领导方式使员工能够发挥出最佳表现（Bakker & van Woerkom，2018；Peterson & Seligman，2004；Wood等人，2011）。根据拓展与构建理论（Fredrickson，2001，2013），通过运用优势产生的积极情绪应该能够拓宽员工的思维-行动范围，并建立心理和社会资源，从而增强他们的BPNS。选择团队实践社区作为分析对象是因为它们被视作学习和创新的场所，具有自主性和相互协作的特点（Brown & Duguid，1991；Rennstam & K?rreman，2020；Thompson，2005；Wenger，2011）。这些特点与自我决定理论的原则高度契合（Deci等人，2017；Ryan & Deci，2000，2020）。由于CoPs是由具有共同兴趣并通过互动不断扩展知识和专长的个体组成的群体（Wenger等人，2002），它们可能满足员工对自主性、能力和归属感的需求。
此外，本研究假设基于优势的领导方式能够促进感知到的团队实践社区的发展（图1），因为这种领导方式可能使员工通过知识交流与其他成员建立信任关系（Liu等人，2024）。被鼓励运用和发展自己优势的团队成员可以通过合作和分享知识为实现团队目标做出贡献。此外，根据拓展与构建理论，运用优势产生的积极情绪有助于个体形成包容的社会类别和共同的群体认同（Fredrickson，2001，2013）；因此，基于优势的领导方式可能使团队成员对CoPs产生热情和兴趣。本研究还假设基于优势的领导方式加强了感知到的团队实践社区与员工BPNS之间的关系，因为当员工运用和发展自己的优势时，CoP成员之间的互动会变得更为有效。由于个人优势可以培养员工的个人资源（Ding等人，2020；van Woerkom等人，2016b），基于优势的领导者应该有助于提升团队实践社区在增强员工BPNS方面的有效性。

2. 理论背景和假设
2.1 自我决定理论和基本心理需求
自我决定理论（Deci等人，2017；Deci & Ryan，2000）是一个强大的框架，用于理解人类动机，强调个体的成长导向。它已被广泛应用于各种研究领域（Olafsen等人，2021）。根据自我决定理论，环境因素和个人差异影响基本心理需求满足的三个维度——自主性、归属感和能力感——这些维度又有助于积极的工作行为、健康和整体幸福感（Deci等人，2017）。基于文献回顾，Vansteenkiste和Ryan（2013）研究了这些因素之间的因果关系，并确认支持性的环境能够促进BPNS，从而带来更大的成长和幸福感。
Ryan和Deci（2020）将三种基本心理需求概念化为：自主性反映了对自身行为的主动性和所有权感；归属感代表了一种连接感和归属感；能力感涉及成功和个人成长的感觉。值得注意的是，这些需求并不等同于幸福感，而是实现幸福感的重要心理“营养素”（Ryan & Deci，2000）。Coxen等人（2021）对日记研究的回顾表明，这些需求应被视为不同的结构，因为它们与不同的前提条件和后果相关。此外，他们的发现表明，BPNS在个体内部会有所波动，而组织环境的变化也会影响这些波动。
先前的研究探讨了领导力和主管支持在促进BPNS中的作用。Hetland等人（2011）发现变革型领导能够增强BPNS，而交易型领导则会削弱BPNS。Yang等人（2022）报告称领导者-成员交流和精神领导与BPNS呈正相关，而权力距离导向则对BPNS有负面影响。类似地，Olafsen等人（2018，2021）发现管理支持与BPNS呈正相关。总体而言，这些研究强调了支持性领导在促进员工BPNS中的作用。
除了领导力之外，组织因素也会影响BPNS。例如，Fan等人（2022）发现感知到的组织支持通过BPNS增强了主动性创新行为。Marescaux等人（2012）报告称，包括培训、发展性评估、指导和直接员工参与在内的人力资源实践对BPNS有积极影响，从而提高了工作投入。同样，Go?tautait?等人（2022）发现人力资源管理实践也促进了BPNS，进而提高了员工投入。然而，很少有研究同时考察特定类型的领导力和组织或团队特征对BPNS的综合影响（例如，Robijn等人，2020；Yildirim等人，2024）。为了解决这一空白，本研究探讨了基于优势的领导方式和团队实践社区如何影响BPNS。

2.2 基于优势的领导方式和拓展与构建理论
从积极心理学的角度来看，优势受到了关注，因为它认为性格优势是人类本质的基础（Bakker & van Woerkom，2018；Peterson & Seligman，2004；Seligman & Csikszentmihalyi，2000）。Wood等人（2011）将个人优势定义为使个体表现优异或达到个人最佳状态的特质。van Woerkom等人（2024）提出，基于优势的领导方式基于“优势开发方法”，该方法假设优势是可以培养的，而不仅仅是简单的“识别和利用”方法（Biswas-Diener等人，2011）。关于基于优势的领导力的研究起源于考察组织或团队对优势利用的支持的研究（例如，Buljac-Samard?i? & van Woerkom，2018；Keenan & Mostert，2013；Mostert等人，2018；van Woerkom等人，2016a，2016b）。Wang等人（2023）使用van Woerkom等人（2016b）开发的指标来衡量基于优势的领导方式，这些指标评估了组织对优势利用的支持。
虽然变革型领导者关注员工的一般需求，而真实的领导者欣赏员工的优点和缺点，但基于优势的领导者则帮助员工识别、利用和发展自己的优势（Wang等人，2023）。尽管基于优势的领导方式仍是一个新兴的构念（Ding & Yu，2022），但先前的研究已经证明了其对员工的积极影响。van Woerkom等人（2024）发现基于优势的领导方式通过优势利用增强了个人-工作匹配。同样，Ding和Yu（2022）报告称基于优势的领导方式通过鼓励优势利用促进了心理幸福感。这些发现表明，基于优势的领导者帮助员工利用自己的优势，从而增加他们的心理资源。此外，一些研究还报告了基于优势的领导方式对员工福祉的直接影响。Ding等人（2020）发现基于优势的领导方式直接和间接地影响了任务表现，工作相关幸福感起到了中介作用。Wang等人（2023）也报告称基于优势的领导方式提高了员工的工作投入，最终提高了任务表现。
基于优势的领导方式的积极效应可以通过拓展与构建理论（Fredricson，2001，2013）来解释，该理论基于Isen（2001）的实验研究。根据这一理论，经历积极情绪可以拓宽个体的思维-行动范围，使他们能够发展智力、心理和社会资源。这些个人资源使员工能够自主工作。根据拓展与构建理论（Fredrickson，2001，2013），运用自己优势的员工更能自主工作，因为他们可以利用智力和心理资源有效地完成任务。支持这一观点的先前研究表明，优势利用与自我效能感呈正相关（van Woerkom等人，2016b），而自我效能感又增强了工作自主性（Federici，2013；Sokmen & Kilic，2019）。基于这一理论和证据，提出以下假设：
假设1a：基于优势的领导方式与自主感需求满足呈正相关。
值得注意的是，Fredrickson（2013）指出，经历积极情绪的个体倾向于在团队内形成共同的群体认同和包容的社会类别。这表明员工可能会通过分享自己的优势来发展互惠关系。支持这一观点的先前研究表明，基于优势的领导方式促进了领导者-成员交流（Liu等人，2024），而领导者-成员交流增强了员工的归属感需求满足（Decuypere等人，2022；Evers等人，2024）。领导-成员交换理论假设领导者在对待追随者的方式上存在差异，并在与每位追随者的关系中建立不同的质量（Martin等人，2016）。根据这一理论，基于优势的领导方式可能通过领导-成员交换来满足员工的安全需求。基于理论和实证证据，在基于优势的领导者指导下工作的员工可以被鼓励利用自己的优势，并与领导者及团队成员建立基于信任的关系。因此，提出了以下假设：

假设1b：基于优势的领导方式与安全需求的满足之间存在正相关关系。

考虑到个人优势是指使个体能够表现优秀或达到个人最佳状态的特质（Wood等人，2011），被鼓励利用自身优势的员工可能会在工作中感受到更强的能力感。研究表明，利用优势能够提升员工的自我效能感（van Woerkom等人，2016b）和任务绩效（Ding等人，2020），并且利用优势的支持能够改善员工的绩效和工作成果（Mostert等人，2018；van Woerkom等人，2016a）。基于这一理论和证据，提出了以下假设：

假设1c：基于优势的领导方式与能力需求的满足之间存在正相关关系。

2.3. 实践社区（Communities of Practice）

2.3.1. 实践社区的概念
本研究考察了领导力和团队实践社区对员工基本心理需求（BPNS）的综合影响。选择团队实践社区是因为它们是学习和创新的重要场所（Brown & Duguid，1991；Thompson，2005；Wenger，2011）。情境学习理论认为，实践社区是成员发展身份、价值观、规范和与社区一致关系的环境（Handley等人，2006）。根据Wenger（2011）、Wenger等人（2002）以及Snyder和Wenger（2010）的观点，实践社区由领域、社区和实践三个部分组成：领域指的是对特定领域的热情和兴趣，这形成了共同的身份；社区指的是成员之间进行讨论、共同活动、互相支持并分享信息的互动关系；实践指的是共享的工具、方法、框架和故事库。这一三维的实践社区模型在解释知识共享过程和社会化方面被广泛采纳（McGrath等人，2020；Nicolini等人，2022；Pyrko等人，2017）。

尽管实践社区已经在群体、组织和跨组织层面进行了研究，但本研究主要关注团队层面的实践社区，原因有二：首先，实践社区被定义为具有共同兴趣并通过互动不断扩展知识和专长的个体群体（Wenger等人，2002）；因此，团队是实践社区的基本单位。其次，团队实践社区可能对团队成员的态度和行为产生显著影响，因为员工往往将主管、同事和团队视为组织的代表（Eisenberger等人，2020）。Kennedy等人（2009）也发现，组织支持通过团队流程和有效性提升了团队绩效。

2.3.2. 实践社区与领导力
关于实践社区的前因，以往的研究强调了领导力在建立实践社区中的作用。Snyder和Wenger（2010）指出，社区协调者的领导力是实践社区成功的关键因素。Aljuwaiber（2016）认为，实践社区的领导者充当了实践社区与正式组织之间的桥梁，以确保赞助和支持。多项定性研究显示，领导者在实践社区中扮演着知识中介的角色（Borzillo等人，2011），促进互动频率和质量的提升（Zboralski，2009），培养共同身份，并从组织中获取资源（Corbett-Etchevers等人，2024）。Noar等人（2023）通过对医疗保健领域的系统文献回顾发现，强有力的领导力是实践社区参与的主要促进因素。这些发现与Kozlowski和Ilgen（2006）的观点一致，他们认为领导力是提升团队效能的关键因素。

尽管领导力在建立实践社区方面非常重要，但除了Kirkman等人（2011）的研究外，具体的领导风格尚未得到充分探讨。他们发现，以社区为导向的外部领导力（包括鼓励自主任务管理和指导）通过赋权提升了实践社区的有效性。因此，本研究基于扩展与构建理论（Fredrickson，2001, 2013）和积极心理学（Peterson & Seligman，2004；Seligman，2019；Seligman等人，2009；Wood等人，2011）探讨了基于优势的领导力对团队实践社区的影响。扩展与构建理论指出，基于优势的领导力应增加员工的积极情绪，从而促进他们在团队中的成长和社交联系。个人优势是使员工能够发挥最佳表现的关键因素（Bakker & van Woerkom，2018；Wood等人，2011）。因此，基于优势的领导者所促进的积极情绪和优势利用可能会塑造团队内的领域、社区和实践。具体来说，被鼓励利用和发展自身优势的团队成员可以通过合作和分享知识来为团队目标做出贡献。Liu等人（2024）报告称，基于优势的领导力通过领导-成员交换促进了知识共享行为。值得注意的是，Fredrickson（2013）指出，积极情绪有助于个体形成包容性的社会类别和共同的群体身份。基于这一理论和证据，提出了以下假设：

假设2：基于优势的领导力与团队实践社区的存在存在正相关关系。

2.3.3. 实践社区与基本心理需求
在实践社区的三个维度（领域、社区和实践）中，领域对于成员能够基于自身对特定领域的热情和兴趣进行自主工作至关重要。Wenger（2011）指出，自主性是有效管理实践社区知识的关键特征之一。同样，Brown和Duguid（1991）认为，当内部社区能够自主运作时，大型组织可以促进创新。Rennstam和K?rreman（2020）通过对工程实践社区的民族志研究强调了允许自主工作的管理控制的重要性。Kirkman等人（2011）也定量发现，实践社区的有效性依赖于其赋权，其中包括自主性。这些研究表明，将团队视为实践社区的员工往往对其自主性需求感到满意。因此，提出了以下假设：

假设3a：感知到的团队实践社区与自主性需求的满足之间存在正相关关系。

实践社区的社区和实践维度可以通过沟通、协作和知识共享来满足成员的安全需求和能力需求（Wenger，2011；Wenger等人，2002）。多项实证研究支持实践社区在促进协作和能力发展中的作用。Patton和Parker（2017）对教师教育者进行了定性研究，发现参与实践社区有助于协作、减少孤立感并提升教学和研究能力。Kost等人（2020）发现，自由职业者的实践社区使他们能够交换信息并发展技能和知识。Hennekam等人（2020）还报告说，女性作曲家的实践社区通过提供支持性和安全的交流空间帮助他们克服挑战并发展职业生涯。此外，Cadiz等人（2009）发现，经验丰富的实践社区提高了社区成员的吸收能力。这些研究表明，将团队视为实践社区的员工可能会在对其他成员的关系中感到满足，并通过获得新技能和知识而在工作中感到有能力。因此，提出了以下假设：

假设3b：感知到的团队实践社区与安全需求的满足之间存在正相关关系。

假设3c：感知到的团队实践社区与能力需求的满足之间存在正相关关系。

2.3.4. 中介和调节效应
基于上述假设，团队实践社区可能在一定程度上调节基于优势的领导力与三种基本心理需求之间的关系。这些效应表明，基于优势的领导者通过塑造团队内的实践社区和增强积极情绪来满足团队成员的基本心理需求（Fredrickson，2013）。自主性、协作和知识共享是实践社区的特征（Brown & Duguid，1991；Wenger，2011），这些特征可能进一步提升成员对自主性、安全感和能力的满意度。先前的研究还发现，领导力通过发展团队特征来影响成员的心理因素（例如，Nielsen等人，2008；Walumbwa等人，2004）。因此，提出了以下假设：

假设4a：感知到的团队实践社区在一定程度上调节基于优势的领导力对自主性需求满足的影响。

假设4b：感知到的团队实践社区在一定程度上调节基于优势的领导力对安全需求满足的影响。

假设4c：感知到的团队实践社区在一定程度上调节基于优势的领导力对能力需求满足的影响。
本研究预测，基于优势的领导力会积极调节感知到的团队实践社区与三种员工基本心理需求之间的关系。具体来说，当基于优势的领导力较强时，团队实践社区对基本心理需求的影响可能更为显著。基于优势的领导者鼓励成员利用和发展他们的优势，从而实现更高质量、更有效的互动（Bakker & van Woerkom，2018；Ding等人，2020；van Woerkom等人，2016b；Wood等人，2011）。这些互动可能扩展思维-行动的库，并建立心理和社会资源（Fredrickson，2001，2013）。此外，在基于优势的领导者管理的团队中，员工可以利用自己的优势自主工作，通过分享优势感受到归属感，并从领导者和其他团队成员那里获得积极反馈，从而感到有能力。基于这些观点，提出了以下假设：

假设5a：基于优势的领导力积极调节团队实践社区对自主性需求满足的影响。

假设5b：基于优势的领导力积极调节团队实践社区对安全需求满足的影响。

假设5c：基于优势的领导力积极调节团队实践社区对能力需求满足的影响。

3. 方法论

3.1. 数据收集和程序
本研究通过一家日本的网络研究公司进行了三波问卷调查，在每次数据收集之间间隔一周时间，该公司从其调研样本中招募参与者。选择一周的间隔时间是基于Dormann和Griffin（2015）的建议，他们建议在样本研究中使用两天到一周的短时间间隔。多波调查中也采用了这一间隔时间（例如，Sun，2022；Tims等人，2016）。
在问卷中，参与者被要求评估他们团队领导者的行为和团队特征。因此，本研究分析了在日本组织中至少工作了一年的非管理职位的全职员工。此外，研究重点关注了至少有三名成员的团队，以确保可以观察团队互动。
共有531名符合纳入标准的参与者受邀参与研究。在第一次调查时有390人响应（响应率为73.4%），第二次调查时有325人响应（响应率为61.2%），第三次调查时有310人响应（响应率为58.3%）。从第一次调查到第三次调查的流失率为20.5%。由于普遍认为与原始样本中不到30%的人失去联系是可以接受的（Boys等人，2003；van Woerkom等人，2024），因此对流失偏差没有显著担忧。研究方案已获得北海道大学社会科学实验研究中心的研究伦理委员会的批准（编号06-27）。
参与者的平均年龄为45.05岁（标准差[SD] = 9.29），其中39.4%为女性。平均团队规模为11.01名成员（SD = 8.39）。如表1所示，参与者来自不同的职能部门，包括生产（15.5%）、销售（14.2%）、其他职员部门（13.2%）、人力资源和法律（11.6%）、工程（7.7%）、研发（7.7%）、信息技术（3.9%）、财务和会计（2.9%）以及其他部门（23.3%）。他们分布在多个行业中，包括制造业（27.1%）、服务业（12.9%）、医疗保健（11.3%）、电信（7.1%）、交通运输（6.8%）、公共部门（6.8%）、建筑（6.5%）、金融和保险（5.8%）以及批发和零售（5.2%）等其他行业（10.5%）。

表1. 参与者的人口统计特征
性别：女性 39.4% 男性 60.6%
组织规模（员工人数）：
1-99人 29.7%
100-499人 23.5%
500-999人 7.7%
1000-4999人 15.8%
5000-9999人 7.7%
10000-15人 6.6%
职能部门：
生产 15.5%
销售 14.2%
其他职员部门 13.2%
人力资源、 general affairs和法律 11.6%
工程 7.7%
研发 7.7%
信息技术 3.9%
财务和会计 2.9%
其他部门 23.3%
行业：
制造业 27.1%
服务业 12.9%
医疗保健 11.3%
电信 7.1%
交通运输 6.8%
公共部门 6.8%
建筑 6.5%
金融和保险 5.8%
批发和零售 5.2%
其他行业 10.5%
按员工人数划分的组织规模分布如下：29.7%的团队有少于100名员工，23.5%的团队有100-499名员工，7.7%的团队有500-999名员工，15.8%的团队有1,000-4,999名员工，7.7%的团队有5,000-9,999名员工，15.6%的团队有超过10,000名员工。

3.2. 测量量表
为了测量基于优势的领导力和团队实践社区，参与者被要求分享他们对领导者和团队特征的感知。这是因为以往关于自我决定理论的研究主要集中在员工对其管理者行为或群体特征的感知上（Deci等人，2017）。在其他研究中也采用了相同的方法来探讨基于优势的领导力（例如，Ding & Yu, 2021；van Woerkom et al., 2024）和变革型领导力（例如，Monje-Amor et al., 2020；Tims et al., 2011）。研究发现，员工对组织和支持者的感知会影响他们的幸福感和行为结果（Eisenberger et al., 2020）。由于调查是用日语进行的，因此将原始的英文条目翻译成了日语。然后由一位双语专业人士进行了回译，以确保翻译的质量（Cascio, 2012）。所有变量都使用5点李克特量表进行测量（1 = 强烈反对；5 = 强烈同意）。在第一次调查中，基于优势的领导力是通过Wang等人（2023）开发的八项量表来评估的。受访者被要求反思他们的团队或单位管理者，并评价他们的行为。一个样本条目是：“我的领导者帮助我以最适合我的优势的方式来工作。”该量表具有很高的内部一致性，Cronbach’s alpha值为0.95。在第二次调查中，通过Matsuo（2025）基于Cadiz等人（2009）、Chiu等人（2006）、Jeon等人（2011）以及Wenger（2011）关于团队共同体（CoPs）的概念开发的九项量表来衡量员工对团队CoPs的感知。量表条目在附录中提供。受访者评估了他们团队的特点，Cronbach’s alpha值为0.95。在第三次调查中，使用Chen等人（2015）开发的12项量表（每个维度四个条目）来评估基本心理需求的满足度。样本条目包括：“我在做的事情中感到有选择权和自由。”（自主性）；“我感到与对我来说重要的人有紧密的联系。”（关联性）；以及“我感觉到自己有能力完成工作。”（能力）。Cronbach’s alpha值分别为自主性0.87，关联性0.93，能力0.90。控制变量包括年龄（岁数）、性别（0 = 男性，1 = 女性）、团队规模（团队成员人数，包括领导者）和组织规模（1 = 1–99；2 = 100–499；3 = 500–999；4 = 1,000–4,999；5 = 5,000–9,999；6 = 超过10,000）。为了减少共同方法方差，在第一次调查中使用了Paulhus（1991）的六项量表来测量社会理想性，这符合Podsakoff等人（2003）的建议。一个样本条目是：“我从不后悔我的决定。”该量表的Cronbach’s alpha值为0.83。

3.3. 分析策略
为了评估测量模型，使用Mplus 8.6（Muthén & Muthén, 1998–2021）进行了验证性因素分析。采用潜在调节结构方程（LMS）方法（Cheung et al., 2021）来检验假设1–3c和5a–5c，因为它可以在估计潜在交互效应时纠正测量误差，并提供比调节多元回归更准确的效应估计（Cheung et al., 2021；Cheung & Lau, 2017；Su et al., 2019）。由于Mplus中的LMS方法不检验间接效应，因此进行了结构方程建模（SEM）和自助法分析（样本量=2,000），以检验中介假设4a–4c，使用了一个排除了交互效应的基线模型。

4. 结果
4.1. 共同方法方差
根据Podsakoff等人（2003）的建议，采取了以下两种程序来控制共同方法偏差。首先，通过三波调查引入了变量测量之间的时间滞后。其次，本研究控制了可能产生共同方法方差的社会理想性（Paulhus, 1991）的影响。具体来说，社会理想性被作为独立变量纳入模型中。进行了两种程序来评估共同方法方差。首先，使用与悖论思维模式相关的条目（Miron-Spektor et al., 2018）进行了偏相关程序（Lindell & Whitney, 2001）。结果显示，偏相关矩阵与原始矩阵相似。其次，验证性因素分析表明，假设的五因素模型与数据拟合良好（χ2 = 472.71，p < .001；RMSEA = 0.030；CFI = 0.959；TLI = 0.954；SRMR = 0.038）（Hu & Bentler, 1998），并且比四因素模型（Δχ2 = 490.56，Δdf = 4；p < .001）、三因素模型（Δχ2 = 646.83，Δdf = 7；p < .001）、两因素模型（Δχ2 = 844.14，Δdf = 9；p < .001）和单因素模型（Δχ2 = 1053.57，Δdf = 10；p < .001）的拟合更好。这些结果表明，本研究在共同方法方差方面没有严重问题。
4.2. 测量验证
计算了复合可靠性（CR）以评估构念的可靠性。表2显示，所有变量的CR值都高于0.7的截止值，表明所研究构念的可靠性足够。进行了几次验证性因素分析来评估构念的收敛效度和区分效度。五因素模型与数据拟合良好，且拟合指数显著优于四因素、三因素、两因素和单因素模型。表2还显示，变量的平均提取方差（AVE）值大于0.5的截止值（Fornell & Larcker, 1981）。这些结果表明，这些构念具有足够的收敛效度。为了评估区分效度，将构念的AVE与其共享方差进行了比较。如表2所示，每个变量的AVE都高于变量之间的共享方差，这表明这些构念具有区分效度。
表2. 描述性统计和相关性
变量 MSR AVE
1 45.05 9.29
2 0.39 0.49
3 2.95 1.81
4 11.01 8.39
5 0.21 0.04
6 2.95 0.69
7 0.85 0.95
8 3.10 0.85
9 2.87 0.84
10 3.14 0.88
11 2.94 0.93
12 2.94 0.87

* p < .05, ** p < .01, *** p < .001

4.3. 假设检验
为了检验假设，进行了LMS分析。LMS的结果在表3和图2中呈现。由于Mplus中的LMS方法不提供传统的模型拟合指数（Maslowsky et al., 2015），因此计算了赤池信息量准则（AIC）来比较交互模型与基线模型的拟合度（Burnham et al., 2011）。结果显示，交互模型的AIC值低于基线模型（ΔAIC = -18.92），表明纳入交互项改善了模型拟合。考虑到没有交互效应的基线模型的拟合指数良好（χ2 = 1,289.57，df = 669，CFI = 0.93，TLI = 0.92，RMSEA = 0.06，SRMR = 0.05），交互模型与数据拟合良好。

表3. 潜在调节结构方程模型的结果
变量 感知团队CoPs 自主性满意度 相关性满意度 能力满意度
直接效应 0.54*** 0.32*** 0.27**
感知团队CoPs 0.28*** 0.42***
调节效应 基于优势的领导力 × 感知团队CoPs 0.05 0.08 0.20***
控制变量 年龄 0.05 0.03 0.01
性别 0.07 -0.11 -0.04
组织规模 0.08 -0.07 -0.06
团队规模 0.01 -0.10 -0.03
社会理想性 0.09 0.24*** 0.07 0.43***

注：性别（0 = 男性，1 = 女性）。组织规模（员工人数：1=1-99，2=100-499，3=500-999，4=1,000-4,999，5=5,000-9,999，6=超过10,000）。CR = 复合可靠性。AVE = 平均提取方差。对角线以下为相关性，对角线以上为平方相关性。

表3进一步显示，基于优势的领导力与自主性满意度（β = 0.32，p < 0.001）和相关性满意度（β = 0.27，p < 0.01）显著正相关，但与能力满意度（β = 0.10，ns）不显著相关。因此，假设1a和1b得到支持，而假设1c未得到支持。结果还表明，基于优势的领导力与感知团队CoPs（β = 0.54，p < 0.001）显著正相关，支持假设2。表3进一步显示，感知团队CoPs与自主性满意度（β = 0.28，p < 0.001）、相关性满意度（β = 0.42，p < 0.001）和能力满意度（β = 0.17，p < 0.05）显著正相关。因此，假设3a、3b和3c得到支持。为了检验假设4a–4c，在基线模型内进行了自助法分析（样本量=2,000）来检验中介效应。如表4所示，感知团队CoPs对基于优势的领导力对自主性满意度（间接效应 = 0.14，p < 0.01；95% CI [0.07, 0.24]）和相关性满意度（间接效应 = 0.22，p < 0.001；95% CI [0.13, 0.33]）的效应有积极且部分中介作用。然而，感知团队CoPs对基于优势的领导力与能力满意度之间关系的中介效应并不显著（间接效应 = 0.06，ns；95% CI [-0.02, 0.15]）。这些结果支持了假设4a和4b，但不支持假设4c。

表4. 间接效应的结果
估计值 标准化估计值 偏差校正后的95%置信区间
H4a 0.14 0.04 0.07 0.24
H4b 0.22 0.13 0.33
H4c 0.06 0.04 -0.02 0.15

表3还表明，基于优势的领导力显著且正向地调节了感知团队CoPs与能力满意度之间的关系（β = 0.20，p < 0.001），支持假设5c。然而，基于优势的领导力并未显著调节感知团队CoPs对自主性满意度（β = 0.05，ns）或相关性满意度（β = 0.08，ns）的效应。因此，假设5a和5b未得到支持。为了进一步检验调节效应，使用PROCESS宏（Hayes, 2017）构建了超出和低于平均值一个标准差（SD）的交互图。图3显示，当基于优势的领导力高时（+1 SD；效应 = 0.36，p < 0.001），感知团队CoPs对能力满意度的影响更强，而当基于优势的领导力低时（-1 SD；效应 = -0.02，ns）则影响较弱。

5. 讨论
尽管研究强调了领导力和组织因素对基于优势的幸福感（BPNS）的重要性，但很少有研究探讨领导力和团队特征如何共同影响员工的BPNS。基于自我决定理论（Deci et al., 2017；Deci & Ryan, 2008；Ryan & Deci, 2000）、扩展和建设理论（Fredrickson, 2001, 2013）以及积极心理学（Peterson & Seligman, 2004；Seligman, 2019；Seligman et al., 2009；Wood et al., 2011），本研究探讨了基于优势的领导力和感知团队CoPs如何共同促进团队内员工的BPNS。

5.1. 理论意义
首先，研究结果表明，基于优势的领导力与自主性和相关性满意度正相关，但与能力满意度无关。根据扩展和建设理论（Fredrickson, 2001, 2013）和积极心理学（Peterson & Seligman, 2004；Seligman, 2019；Seligman et al., 2009；Wood et al., 2011），当员工被上级鼓励运用他们的优势时，他们可以自主工作。通过利用扩展的智力和心理资源以及通过积极情绪形成群体身份，他们可以与团队成员建立可信的关系。然而，基于优势的领导力并不能自动满足员工的能力需求。这可能是因为这种领导力鼓励员工使用和发展他们的优势（van Woerkom et al., 2024；Wang et al., 2023），但它并不能保证性能的提高。当员工从他人那里获得关于他们表现的积极反馈时，他们可能会认识到自己的能力（Deci & Ryan, 2000；Deci et al., 1996；Mouratidis et al., 2008）。尽管个体优势的运用可以增强员工的BPNS（Bai & Bai, 2024；Bai et al., 2021；Jin et al., 2022；Mahomed & Rothmann, 2020），但本研究显示，基于优势的领导力对BPNS的影响仅限于满足自主性和相关性的需求。其次，感知团队CoPs与BPNS的三个维度都呈正相关。这些结果表明，团队CoPs被视为支持需求的工作环境，正如自我决定理论（Deci et al., 2017；Deci & Ryan, 2008；Ryan & Deci, 2000）所建议的。可以想象，团队CoPs通过自主运作（Brown & Duguid, 1991；Kirkman et al., 2011；Rennstam & K?rreman, 2020；Wenger, 2011）、团队成员间的合作以及能力的发展（Cadiz et al., 2009；Hennekam et al., 2020；Kost et al., 2020；Patton & Parker, 2017）来增强员工的BPNS。尽管很少有研究探讨团队特征对个体工作动机（BPNS）的影响（例如，Robijn等人，2020年；Yildirim等人，2024年），但本研究可能是首次揭示员工的工作动机能够通过团队核心能力（CoPs）得到提升的案例。团队核心能力一直被视为学习和创新的关键因素（Brown & Duguid，1991年；Thompson，2005年；Wenger，2011年）。研究发现，基于优势的领导风格对团队核心能力具有积极影响。这些结果可以通过“扩展与构建理论”（Fredrickson，2001年，2013年）来解释。该理论认为，基于优势的领导风格所激发的积极情绪有助于团队成员拓宽他们的思维和行动方式，建立共同的身份认同，并在团队内部建立社会联系（Fredrickson，2001年，2013年）。这种积极情绪还可能通过领导者与成员之间的信任关系促进知识共享（Liu等人，2024年）。尽管领导风格在建立团队核心能力方面起着重要作用（Aljuwaiber，2016年；Borzillo等人，2011年；Corbett-Etchevers等人，2024年；Noar等人，2023年），但很少有定量研究明确指出哪些具体的领导风格能够促进团队核心能力的发展（例如，Matsuo，2025年；Kirkman等人，2011年）。本研究通过识别促进团队核心能力的领导类型，为相关研究做出了贡献。

此外，团队核心能力在基于优势的领导风格对自主性和归属需求满意度的影响中起到了中介作用，但对能力需求满意度的影响则没有起到中介作用。具体而言，基于优势的支持可能使员工能够自主工作并与其他团队成员协作，从而满足他们的自主性和归属需求。然而，基于优势的领导风格在满足员工的能力需求方面可能效果有限。这些结果与基于优势的领导风格与员工能力需求满意度之间的不显著关系相一致。因此，基于优势的领导风格的主要功能可能是通过激发积极情绪，在团队内部建立自主和可信的关系（Fredrickson，2001年，2013年）。这些发现表明，基于优势的领导风格和团队核心能力对工作动机的影响取决于所研究的具体类型。本研究揭示了领导风格和团队特征如何共同影响员工的工作动机，而这一点在以往的研究中很少被探讨（例如，Robijn等人，2020年；Yildirim等人，2024年）。

最后，研究结果表明，基于优势的领导风格对团队核心能力与能力需求满意度之间的关系具有调节作用，当基于优势的领导风格较强时，这种关系更为显著。值得注意的是，这种调节作用仅针对能力需求满意度有效，这表明当员工认为他们的团队具备核心能力，并且被鼓励利用和发展自己的优势时，他们会感到更有能力。先前的研究表明，来自他人的积极反馈可以通过认可个人的能力来提升其自我效能感（Deci & Ryan，2000年；Deci等人，1996年；Mouratidis等人，2008年）。员工可以通过在工作中运用自己的优势并获得来自领导和同事的积极反馈来认识自己的能力。本研究通过识别基于优势的领导风格（van Woerkom等人，2024年；Wang等人，2023年）和团队核心能力（Brown & Duguid，1991年；Wenger，2011年；Wenger等人，2002年）对员工能力满意度的影响，为相关研究提供了新的见解。

**实践意义**：
1. 组织应认识到，提升管理者的基于优势的领导风格是提高员工自主性和归属需求满意度的有效策略，这已被证明对员工福祉和绩效有积极影响（Deci等人，2017年；Deci & Ryan，2008年；Ryan & Deci，2000年，2020年）。为了帮助管理者发展识别和利用员工优势的技能，人力资源管理者可以开发基于优势的领导力培训计划。Kersten等人（2021年）提出了针对管理者的基于优势的培训。通过这种培训，管理者可以了解员工的多样性，识别下属的优势，并调整工作环境以促进这些优势的发挥。此外，组织可以采用基于优势的资源管理方法（Kersten等人，2024年），在整个组织内推广这一实践的价值。具体而言，基于优势的职业咨询（Littman-Ovadia等人，2014年）、基于优势的目标设定和绩效评估（Bouskila-Yam & Kluger，2011年）以及使用优势的前馈面试（Kluger & Nir，2010年）可能有助于在组织内根植基于优势的管理方式。
2. 研究结果表明，团队层面的核心能力在员工的工作动机中起着关键作用。因此，团队领导者应通过激发成员对特定领域的热情、建立促进学习的关系以及分享工具、框架和故事来促进团队核心能力的发展（Wenger，2011年；Wenger等人，2002年）。虽然以往的研究主要集中在部门和组织层面的核心能力上（例如，Kirkman等人，2011年；Jeon等人，2011年；Zboralski，2009年），但团队是核心能力的基本单位。为了加强团队内的核心能力，团队领导者需要明确三个关键维度：首先，他们需要通过有效地传达团队愿景来明确“领域”（Berson等人，2015年）；其次，他们需要通过促进团队反思（Schippers等人，2014年）和心理安全（Edmondson，1999年）来增强“社区”；最后，他们需要通过促进团队内的知识共享来促进“实践”（Sung & Choi，2012年）。例如，定期召开团队会议是通过分享愿景、反思团队活动和成员知识来促进这些维度的良好机会。
3. 组织应认识到，通过结合基于优势的领导风格和团队核心能力，可以满足员工的能力需求。为此，开发“基于优势的核心能力”项目可能是有效的，其中参与者可以提升他们在基于优势的领导力和团队核心能力方面的技能（Wenger，2010年；Wenger等人，2002年）。具体来说，团队领导者应鼓励成员在工作中发挥自己的优势，与他们在该领域的共同热情和兴趣保持一致，并对表现提升给予积极评价。这样的项目可以让员工通过利用自己的优势为团队取得成果而感到有能力。

**局限性和未来研究方向**：
1. 本研究的样本仅限于在日本工作的员工。尽管日本企业的人力资源管理体系已逐渐西化（Morris等人，2021年），但日本文化，包括其集体主义特征（Hamamura，2012年），可能会影响研究结果。为了推广这些发现，未来的研究应使用其他文化背景的数据来验证所提出的模型。
2. 基于优势的领导风格和团队核心能力的测量是基于员工对其领导和团队的认知，因为员工对领导和同事支持的认知会影响他们的福祉和行为（Eisenberger等人，2020年）。未来的研究应通过评估评分者间的一致性和进行多层次分析，更全面地评估这些因素对员工工作动机的影响。同时，评估上级和下属对基于优势的领导风格的看法及其对团队核心能力和员工工作动机的影响也将是有价值的。
3. 本研究明确了基于优势的领导风格在促进团队核心能力和提升员工工作动机方面的作用。然而，其他组织层面的支持系统也可能对核心能力和员工福祉产生积极影响。例如，未来的研究可以探讨基于优势的人力资源管理对团队核心能力和员工工作动机的影响。
4. 本研究侧重于领导风格在促进团队核心能力方面的作用，而团队成员的主动或创新行为也可能对团队核心能力产生积极影响。由于领导者-成员互动关系对于组织运作至关重要（Dulebohn等人，2012年），未来的研究还需要探讨领导风格和追随者关系对团队核心能力的影响。

**结论**：
满足员工的工作动机对于提升他们的福祉和绩效非常重要。本研究基于自我决定理论、扩展与构建理论和积极心理学，探讨了基于优势的领导风格如何通过团队核心能力直接和间接地影响工作动机。研究结果表明，基于优势的领导风格通过提升员工对团队核心能力的认知，直接和间接地增强了他们的自主性和归属需求满意度。此外，基于优势的领导风格还积极调节了团队核心能力与能力需求满意度之间的关系。本研究的主要贡献在于明确了基于优势的领导风格和团队核心能力对员工工作动机的综合影响。

**未引用的参考文献**：
Muthén和Muthén，1998年；Niessen等人，2017年；Nkambule和Tang，2024年。

**数据可用性声明**：
支持本研究结果的数据可向通讯作者申请获取。

**资助说明**：
本研究得到了日本学术振兴会（JSPS KAKENHI）的资助（项目编号：JP24K05059）。