综述：打开新的大门：针对因病请假员工重返新雇主工作岗位的务实评价

《Disability and Rehabilitation》：Opening new doors: a realist review on return to work with a new employer for sick-listed employees

　　摘要
目的：目前对于长期病假员工在无法返回原工作时的再就业情况知之甚少。本研究旨在了解促进或阻碍他们与 new employer 重新就业（RTW-NE）的机制和背景因素。

方法：我们从六个数据库中回顾了经过同行评审的研究和灰色文献，提取并整合数据，以识别相关因素，并构建了“背景-机制-结果”（CMO）框架，该框架基于综合行为模型和变化阶段理论。

结果：共识别出 1,584 条记录，其中 28 条符合纳入标准和方法学要求。12 种 CMO 配置被归类为七个主题，用于解释 RTW-NE 的过程，并通过一个综合模型进行呈现。

结论：由于各种背景因素（如同时发生的生活事件和对重新就业的错误期待），RTW-NE 的过程似乎比常规重新就业需要更长的时间。决定采取 RTW-NE 路径需要接受某种变化：关闭一扇门，打开另一扇门。员工的自我效能、心理准备、实际准备和技能发展似乎是相互依存的，因此提高自我效能和技能是一个持续的循环过程。

关键词：
重新就业；新雇主；病假员工；现实主义回顾；职业健康；职业康复专家

引言：
有偿工作对健康和幸福感具有潜在的好处。除了经济保障外，就业还能提供目标、日常活动、社交接触以及提升技能和增强自尊心的机会 [Citation1–6]。

病假后的再就业对病假员工来说面临多重挑战。治疗、康复需要大量时间和精力，而这些资源在康复期间可能有限。重返工作岗位可以是恢复健康和感觉“恢复正常”的标志 [Citation3, Citation7, Citation8]。然而，病假后的重新就业是一个复杂的过程，可能涉及工作调整甚至失业 [Citation9, Citation10]。经济原因可能会增加快速重新就业的紧迫性 [Citation11]，而可持续的重新就业需要一定的心理准备 [Citation12]。

主要有两种重新就业路径：第一，回到受伤或生病前的雇主那里（从事相同或修改后的工作）；第二，开始在新雇主处工作并变更职位或进行职业培训 [Citation13]。以下两种情况使得返回原工作变得不可行：一是某人在高压工作环境中难以集中注意力，二是某人的工作需要长时间站立且存在身体问题。由于大多数关于重新就业的文献都集中在返回当前雇主那里，因此关于与新雇主重新就业（RTW-NE）的研究较少，尽管长期病假员工仍可以留在劳动力市场 [Citation14, Citation15]。然而，在工作能力下降的情况下找到新工作可能具有挑战性 [Citation16]。相反，如果对工作不满意或工作能力与工作要求不匹配，病假可能会改善长期的可就业性 [Citation15]。个人因素（如变更准备程度和动机）或决策障碍也很重要 [Citation17]。

除了这些个人因素外，立法等背景因素也会影响就业安全。对九个欧洲国家的比较显示，各国在重新就业立法和利益相关者责任分配方面存在显著差异 [Citation18]。例如，在荷兰，重新就业是雇主和员工共同的责任，目标是尽可能返回原工作，之后再在同一组织内寻找合适的工作机会 [Citation19, Citation20]；而在雇主提供较短病假补贴的国家，雇主通常承担更多的跟进责任 [Citation18]。

为了深入理解 RTW-NE 现象并制定有效的支持策略，需要一个理论框架来捕捉影响 RTW-NE 的复杂因素。因此，本回顾的目的是更好地理解病假后的 RTW-NE 现象。

理论框架：
为深入理解这一现象，我们借鉴了两种成熟的理论方法。首先，基于以往关于重新就业的研究，我们采用了综合行为模型的视角 [Citation21]。该模型不仅用于解释员工行为，还用于解释求职者的行为及其决定因素 [Citation22] 以及雇主的行为 [Citation23]。它认为个体行为基于技能和意图，其中意图受行为决定因素（态度、社会压力、自我效能）、一般动机因素和背景因素的影响。为了阐明 RTW-NE 的工作原理、适用对象及条件，我们的研究发现将结合不同元素和背景进行组织，最终点落到为 RTW-NE 做准备或实际转移到新雇主的工作上。其次，我们使用跨理论变化模型 [Citation24, Citation25] 详细探讨变化过程，探讨文献中的机制如何适应 RTW-NE 的不同阶段：

1. 预考虑阶段：不考虑重返工作（无论是当前雇主还是新雇主）。
2. 考虑阶段：开始考虑重返工作，无论是当前雇主还是新雇主，特别是新雇主的优势和劣势。
3. 准备阶段：决定采取 RTW-NE 路径后，需要为新雇主的工作做准备。
4. 行动阶段：返回工作岗位并开始与新雇主从事新工作或类似的工作。
5. 维持阶段：适应新的 RTW-NE 环境，并努力保持工作。

方法：
我们采用了现实主义研究方法 [Citation26, Citation27] 来分析促进或阻碍病假员工 RTW-NE 的机制和背景因素。现实主义研究是一种理论驱动的方法，旨在解释复杂的社会干预和现象，比传统的以结果为中心的方法更具解释力。它通过不同于传统效果分析的视角来审视数据，优先识别特定背景下的潜在机制 [Citation28]。现实主义研究的一个关键原则是生成性因果关系，即研究复杂现象或干预的背景、机制和结果之间的相互作用 [Citation28, Citation29]。这种方法强调所谓的“背景-机制-结果”配置的解释力，而非研究数量或统计显著性 [Citation30]。

实用概念见表 1。本回顾遵循 RAMESES（现实主义与元叙事证据综合：不断发展的标准）出版标准中的步骤和程序 [Citation29]。

表 1. 现实主义回顾概念的定义 [Citation26, Citation28, Citation31, Citation32]。标题和摘要筛选后，共有184条记录可供全文阅读，其中143条在筛选后被排除。经过对41条记录的质量评估后，又有13条因相关性、丰富性和/或严谨性不足而被排除[Citation35]。最终，共有28篇文章被纳入研究。在这些文章中，12篇采用定性研究方法，12篇采用定量研究方法，仅1篇采用混合方法。还有3条记录属于灰色文献。详见图1。

图1. 搜索流程图。

这一流程图分为三个部分概述了记录的筛选过程：识别、筛选和纳入。从六个数据库中初步收集到1,584条记录，其中去除367条重复记录。在筛选阶段，对1,217条记录进行了评估，又有1,033条被排除。通过对184条记录的全文筛选，根据结果和研究设计等标准进一步排除了143条记录。最终，在排除了13条因不相关或不够严谨的记录后，剩余28条记录被纳入研究。方向的箭头连接了各个部分，以展示整个流程。

为了阐明如何在新的雇主处重新开始工作（RTW），我们检索了与主要结果相关的关键机制和背景信息，该主要结果被定义为“为在新雇主处重新开始工作做准备”或“实际转向新雇主的工作”。这些首席人力资源官（CMO）的观点被归纳为七个主题。这些主题基于综合行为模型（态度、社会规范、自我效能、知识和技能）[Citation21,Citation23]，并据此在整合框架中进行展示，同时参考了变化阶段的五个阶段（前反思期、反思期、准备期、行动期和维持期）[Citation24,Citation25]。个体和情境因素在表3中进行了呈现。这些主题包括导致主要结果的关键机制和背景，形成了12种CMO配置，每种配置在不同阶段和主题下分别在表4中展示。

结果与变化阶段的各个阶段相一致，详见表4。

表4. 各阶段和主题的CMO配置概览。

**前反思期**
在前反思期，重点在于健康和恢复，而不是重返工作岗位。员工可能尚未意识到需要改变雇主，或者还没有计划更换雇主。我们没有找到相关的CMO配置数据，但发现了某些个体和情境因素。这些因素不仅在前反思期具有重要性，而且可能在整个过程中持续产生影响。

**主题1：个体因素**
在这个阶段，当员工还没有考虑或决定更换雇主时，会涉及到几个个体因素。首先，同时发生的生命事件表明，残疾不是员工唯一需要应对的问题，这些事件可能会影响他们重新开始工作的意愿。例如，残疾或疾病可能与其他生活事件同时发生，如婚姻破裂、家庭成员去世或搬家[Citation37]。其次，处于病假期的员工在换工作时可能会考虑到经济因素，导致福利的不同或减少。这可能导致他们不愿意换工作，因为当前的疾病是既有的状况[Citation38]。第三，如果没有特定的职业，较为多样化的职业经历可能会使员工对之前的雇主或工作有更少的依恋，从而更愿意接受工作流动[Citation39]。第四，年龄对老年和年轻员工来说都可以是促进或阻碍因素。年龄较大的员工，结合专业经验，可能会增加对雇主的经济价值，从而增加被保留的可能性[Citation42]；然而，年龄也可能成为障碍[Citation41]，降低在新雇主处被录用和保留的机会[Citation40]。年纪较轻且处于职业生涯早期的员工可能具有更灵活的职业选择能力[Citation43]。第五，长期病假或失业可能导致简历上的空白期，这对受教育程度较高的员工来说可能比受教育程度较低的员工影响更大[Citation44]。

**主题2：情境因素**
经济考虑和法律法规会影响员工在当前雇主处的重返工作岗位的决定。在裁员或员工经济价值较低的情况下，雇主可能不那么希望保留处于病假期的员工，而更倾向于解释换工作的必要性[Citation45,Citation46]。在荷兰等对病假有严格雇主责任要求的国家，法律义务可能是不提供长期合同的原因，从而避免承担支持重返工作岗位的责任[Citation47]。受伤前的工作负担可能会影响员工在病假后更换职业的决定[Citation48]。

**反思期**
我们的分析揭示了几个影响员工重返新雇主工作岗位意愿的机制，这些机制可以用综合行为模型来解释。在反思期，处于病假期的员工会根据以下潜在机制权衡重返新雇主工作的利弊：

**主题3：员工态度**
对重返工作岗位有不切实际的期望，以及缺乏明确的沟通，可能会阻碍员工采取行动，从而延长反思期，进而延迟重返新雇主的工作过程[Citation45,Citation47,Citation49]。然而，如果员工与受伤前的工作不匹配，可能会促使他们寻找新的雇主[Citation44,Citation50]。在心理健康问题方面，对新的开始持有积极态度有助于实现重返新雇主的工作[Citation42,Citation49]。这意味着双方对对方的背景都缺乏了解。

**主题4：对当前或新雇主的社会规范认知**
以往与雇主的负面经历可能会引发不信任，降低对新雇主的信任以及对自己就业能力的信心。这种不信任可能会在准备阶段与新雇主接触时进一步加剧[Citation46,Citation51,Citation53]。另一种社会规范是，当雇主严格遵守法律要求时，即使存在员工无法控制的系统障碍。如果雇主随后拒绝或忽视员工重返工作岗位的请求，从反思期到准备期的过渡可能会加快[Citation44,Citation46,Citation50–52]。第三个社会规范涉及到在求职或入职后披露个人状况的困境，原因可能是雇主不愿意雇佣处于病假期的员工[Citation37,Citation51,Citation54]。

**准备期**
在准备期，我们识别了几种与技能、自我效能以及这些因素如何受到外部障碍影响的机制：

**主题5：自我效能、技能和准备（心理和实际准备）**
在准备期，我们发现了反映心理和实际准备的机制，以及员工的自我效能。一个人对自己能否成功完成任务的能力信念会受到接受新方向的准备程度的影响，这会导致重新设定目标[Citation41,Citation54,Citation56–59,Citation63]。决心可以帮助克服工作中的限制[Citation37,Citation54,Citation55]。随后，实际准备包括技能的构建和重建[Citation37,Citation51,Citation54,Citation60,Citation61,Citation65]，以及利用社交网络[Citation37,Citation44]，同时还需要接受正规教育[Citation66]。

**主题6：感知到的外部障碍**
在高级准备阶段，可能会出现阻碍和延误，给员工带来负面体验。这些障碍可能源于系统层面的问题，如利益相关者之间的复杂互动、高工作量、专家轮岗和治疗等待名单，这些都可能延迟重返工作岗位的过程[Citation37,Citation57,Citation61]。

**所有阶段的共同点**
所有前面的主题都可以相互作用，导致一个比“常规”重返当前雇主工作过程更耗时和耗能的重返新雇主工作的过程[Citation50,Citation54,Citation55,Citation62–64]。

**解释性框架**
我们在一个综合解释框架中展示CMO配置（图2），以便清晰地说明重返新雇主工作的过程适用于哪些人、在什么情况下如何生效。虽然变化阶段看似呈线性进展，但实际上并非如此。圆形流程箭头表示动态过程，但并未展示所有可能的过程方向，例如，员工的经济考虑可能导致重返新雇主的工作过程在开始之前就中断。反复出现的疾病或额外的健康问题可能导致员工重新聚焦于恢复，即从准备阶段回到前反思期。

图2. 重返新雇主工作的综合解释框架。

该流程图详细阐述了重返新雇主工作的过程，包括前反思期、反思期、意向期、准备期、行动期和维持期。影响每个阶段的因素包括个体和情境因素、员工态度、感知到的社会规范、自我效能和外部障碍。关键元素强调了自我效能和技能发展的迭代性质，表明成功过渡到新工作需要时间和精力。

**讨论**
本综述综合了28篇文章，得出了12种CMO配置和8个关键因素，解释了在病假期间员工如何、在什么情况下以及为谁实现重返新雇主的工作。研究发现，重返新雇主的工作是一个复杂且迭代的变化过程。主要发现有三点：首先，重返新雇主的工作比常规重返当前雇主的工作更加耗时。延误可能由多种因素造成，如同时发生的生命事件或对重返当前工作岗位的不切实际期望；其次，为新工作做准备的意愿似乎取决于在反思期对新方向的接受程度；第三，员工的自我效能、心理准备、实际准备和技能发展似乎是相互依赖的，因此提高自我效能和技能是一个持续循环的过程。后续部分将讨论这些发现对实践和未来研究的影响，以及本研究的局限性。

**本研究的贡献**
研究表明，重返新雇主的工作比常规重返当前雇主的工作更加耗时。在所有变化阶段都存在一些耗时的障碍：（1）同时发生的生命事件和员工的经济考虑可能会阻止他们考虑或认识到其他工作机会；（2）系统层面的障碍，如职业康复专业人员的过高工作负荷和疾病治疗等待名单，可能会被视为障碍；（3）当员工回到当前雇主处时，利益相关者之间的合作及其不同的视角可能是一个具有挑战性和耗时的系统障碍。重返新雇主的工作涉及更多的利益相关者，如提供职业发展和劳动力市场指导的咨询师。有效的沟通对重返工作和重返新雇主的工作都非常重要[Citation67]。此外，对于正在恢复并适应新情况的病假员工来说，变化需要时间。尽管存在这些耗时的障碍，我们也发现了一些可以加速这一过程的催化因素，如员工对新方向的心理和实际准备，以及对过程的明确理解。已知心理准备并非线性过程，而是一个复杂的过程，存在疾病再次发生的可能性[Citation12,Citation69]。这意味着为过程提供结构和清晰性，并管理期望有助于促进重返工作和重返新雇主的工作。此外，员工和雇主在整个重返工作的过程中都需要参与、得到支持并充分了解相关信息[Citation71]。

病假员工为必要变化做准备的意愿似乎取决于他们对新方向的接受程度。如果病假员工仍然专注于与当前雇主的工作，那么成功实现重返新雇主工作的机会就会受到阻碍。这表明重返新雇主的工作是一个“关闭一扇门以打开另一扇门”的过程。在一个没有两扇门是完全相同的世界里，有些门可能很容易打开，而有些门则可能相当难以打开。态度、社会规范和自我效能（作为综合行为模型的决定因素）是职业康复专业人士可以激发的潜在杠杆，以增强员工的积极性并促进重返工作-新就业（RTW-NE）的过程。自主性、归属感和能力的需求（作为自我决定理论的决定因素）也是如此，这些因素可以提高工作参与度和幸福感[Citation72,Citation73]，无论是对当前的工作还是未来的新工作。尽管职业转换可能具有非自愿的性质，但换工作可以提高工作能力、的健康状况，并增加继续就业的可能性[Citation15]。为了实现这一目标，理解与工作损失相关的悲伤情绪以及这种转变所伴随的情感可能非常重要[Citation74,Citation75]。此外，渴望、思念和虚荣等情感可以成为重返工作的动力和驱动力[Citation76]。“尽可能恢复正常的工作生活”也是那些在重返工作岗位时寻找新雇主的人的一个目标[Citation75]。所有这些情感对于打开新工作的“门”以及在整个RTW-NE过程中保持前进的动力都可能具有重要意义。

在准备阶段，自我效能、心理准备、实际准备和技能发展之间的相互依赖性表明，提高自我效能和技能是一个持续的过程。这需要解释两个关键点。首先，在准备阶段，我们区分了心理准备（例如对变化的心理准备）和实际准备（例如再培训、提升面试技巧）。准备会提高技能，技能又能提升自我效能，如此循环。关于心理准备，有报告指出，在某人重新开始工作之前会考虑各种因素（例如放弃病假状态、对是否被工作场所接纳的疑虑），所有这些都与不确定性和脆弱性相关[Citation12]。职业康复专业人士不应低估心理准备的重要性。其次，我们认为自我效能不是静止不变的，它不仅仅与行动的意图有关。在我们的综合解释框架（图2）中，自我效能被放在准备阶段，因为我们分析了心理准备和实际准备以及技能提升之间可能存在相互依赖的关系，这是一个持续循环的过程。这与综合行为模型不同，在该模型中，自我效能是在考虑阶段决定意图的因素，随后才是技能[Citation21]。然而，在我们研究的RTW-NE相关文献中，并未发现自我效能在考虑阶段的作用。这表明，对于新雇主的RTW来说，自我效能在准备阶段和寻找新工作方面显得尤为重要，而不是整个成功重返工作的整体意图[Citation22]。这为现有文献增添了一种观点，即在寻找和申请新工作的准备阶段，应该更加关注员工现有的自我效能水平。

方法论的优势和局限性

这篇综述在捕捉RTW-NE这一复杂现象方面具有创新性，据我们所知，这是第一篇系统回顾因病假而暂时离岗员工重返新雇主工作的科学文献的研究。为了更好地理解RTW-NE的过程，我们选择了现实主义方法，这是一种严格的方法论，旨在揭示干预措施或现象在特定情境下如何发挥作用（或失败），这是我们综述的一个主要优势。尽管现实主义的数据提取和数据分析过程耗时较长，但似乎非常有价值。这种全面性的分析不仅揭示了RTW-NE过程中哪些措施有效，还探讨了这些措施在何种情况下有效以及病假员工是如何体验这些过程的。因此，我们的研究提供了更多实用性的见解。我们认为，我们的研究结果能够为不同环境和人群提供更细致的见解。由于许多文献关注的是与当前雇主的重返工作，简单地在“RTW”中添加“新雇主”这一变量并未产生相关结果。其中一个原因是，我们关注的结果可以用多种方式描述，而不仅仅局限于“新雇主”。另一个原因可能是，如果研究并非针对这一新的就业结果，那么在标题和摘要中可能不会提到这一次要结果。通过采用现实主义方法，我们能够纳入那些部分研究结果与RTW-NE相关的论文，从而捕捉到否则会被忽略的信息。

然而，这项研究也有一些局限性。首先，对于“新雇主”这一结果和病假员工这一人群有明确的限制，这使得决定哪些文章应该纳入或排除变得困难。由于对新雇主结果的要求严格，一些可能相关的关于重返工作的论文因为没有明确区分员工是回到当前雇主还是新雇主而被排除在外。对于“与当前雇主一起回到新工作”的情况也是如此。关于人群，我们尝试关注病假员工，但不同国家的定义和背景各不相同[Citation18]。为了解决这个问题，团队内讨论了关于结果和人群的不确定情况。

其次，我们从现实主义的角度进行了这项综述，但我们纳入的文献并没有完全体现这一点。正如Van Hees等人之前所讨论的[Citation77]，这种差异是有影响的。我们依赖于结果和讨论部分提供的关于背景、机制或实施的信息。然而，这些背景细节的提供程度有限，例如研究人群和病假原因。此外，“针对谁”这个问题并没有得到完全解答，因为我们在这一领域缺乏明确的理解[Citation77]。部分原因是没有使用具体的纳入标准来界定病假的原因，例如特定的疾病。对于病假员工来说，他们的状态比缺席的原因更为重要。此外，精神和身体疾病之间的区别并不总是明确的，它们之间可能会相互影响[Citation78,Citation79]。只有当疾病状况或类型明确导致需要新雇主时，才会被纳入我们的分析中。这篇综述中包括了多项关于癌症的研究，部分原因是癌症相关研究非常丰富。因此，我们的发现主要适用于塑造RTW-NE过程的机制层面，对于特定疾病、人群或结果（如重返工作的意图或实际的工作转换）的普遍性较低。尽管如此，由于现实主义方法关注的是潜在机制，这些见解也可能对其他面临从非就业到就业转变的脆弱群体具有参考价值。

对实践的启示

这篇现实主义综述为支持病假员工重返工作-新就业过程的雇主和职业康复专业人士提供了宝贵的见解。重要的是要理解，病假员工的特定情况可能会触发诸如接受改变和改变准备等机制。职业康复专业人士应该评估病假员工在旅程中的位置，以及他们在接受支持时的变革准备程度。及早识别并解决可能在过程中任何阶段出现的个人障碍，可以减少总体所需的时间，正如Joosen等人针对常见精神疾病重返工作所解释的[Citation17]。特别是因为这个特定目标群体可能时间和精力都较为有限。因此，我们的研究建议职业康复专业人士应根据病假员工所处的阶段（无论是自愿还是非自愿）来提供相应的建议。此外，旅程开始时的背景和个人因素可能会在过程中发生变化，并随之影响不同的机制。对于职业康复专业人士来说，识别和解决这些脆弱性因素非常重要。

未来的研究方向

以前，变化阶段被定义为继续工作或重返工作的不同阶段[Citation80–82]。然而，继续工作和重返工作的准备条件与包含工作转换元素的RTW-NE过程有所不同。这篇综述特别针对RTW-NE过程提出了变化阶段，为所有参与这一过程的利益相关者提供了宝贵见解。未来的研究可以测试和完善本文提出的理论框架。我们还强调了可能影响病假员工在RTW-NE过程中的背景和个人因素。未来的研究可以探讨这些因素在不同阶段的影响，例如同时发生的个人事件或反复的重返工作过程，年龄或代际差异对雇主-员工关系的影响。进一步研究这些因素的影响，可以将它们视为“持续的脆弱性”而不是固定不变的因素[Citation83]。最后，还需要更多研究来探讨员工对自己工作能力的怀疑、雇主在招聘方面的犹豫[Citation75,Citation84]，以及对领取补助的病假员工的偏见和污名[Citation46]。研究可以探讨污名如何影响重返工作的意愿，以及如何减少这种污名的影响。

结论

这篇现实主义综述确定了有助于或阻碍病假员工在新工作环境（如新工作、新雇主或新行业）中重返工作的背景和机制。这种情况在重返工作研究中似乎是一个次要结果，但在适当的情况下，它可以为当前的劳动力市场短缺问题提供解决方案。研究表明，虽然这个过程可能比与当前雇主重返工作所需的时间更长，但它也为病假员工提供了留在劳动力市场并找到合适且可持续工作的机会。病假员工似乎从对重返新雇主的明确期望中受益，因为关闭一扇门会打开另一扇门。整个过程是非线性的，我们的研究表明自我效能、心理准备、实际准备和技能发展是相互依赖的。因此，提高自我效能和技能似乎是一个持续的学习过程。我们的研究建议，参与RTW-NE过程的职业康复专业人士应根据病假员工所处的不同阶段和经历的不同阶段来提供相应的建议和指导。

补充材料

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