影响社区健康护理工作满意度的因素：一项混合方法研究

《Journal of Community Health Nursing》：Factors Influencing Job Satisfaction in Community Health Nursing: A Mixed Methods Review

　　**摘要**
**目的** 社区健康护士（CHN）在提供初级和预防性护理方面发挥着重要作用，尤其是在服务不足和农村地区。她们的工作满意度是保持员工队伍、护理质量和职业幸福感的关键因素。因此，本综述探讨了影响社区健康护士工作满意度的各种因素。

**方法** 本研究采用混合方法进行系统评价。

**步骤** 该评价遵循了《系统评价和荟萃分析优先报告项目》（PRISMA-2020）指南，于2019年至2025年12月期间在三个主要数据库（CINAHL、Medline和PROQUEST）中进行了全面搜索。两位作者独立进行了质量评估和数据提取，并采用汇聚性合成方法对结果进行了整合。

**发现** 共纳入13项研究，揭示了四个主要主题：组织和工作环境、财务和导师支持、角色与认可以及工作量与系统限制。这些相互关联的因素共同影响社区健康护士的工作满意度。其中，组织支持不足、成长机会有限以及工作量大与较高的满意度不足相关。

**结论** 研究结果强调了创造支持性工作环境、确保公平薪酬以及提供持续专业发展对于提高社区健康护士工作满意度的重要性。解决这些问题是提高护士留任率并维持高质量社区护理服务的关键。

**临床意义** 本综述揭示了社区健康护士在社区和家庭环境中工作的经历。随着越来越多护士离职以及招聘社区护理人员的挑战，这些发现为管理者和领导者提供了重要启示，有助于制定策略以提升护士满意度、增强留任率并减少职业倦怠。

**关键词** 社区健康护理；工作满意度；系统评价；混合方法评价

**背景** 根据世界卫生组织的数据（2023年），全球护士队伍包括2900万名护士和220万名助产士，预计到2030年这一数字将减少450万。其中，社区健康护士（CHN）属于更广泛的社区健康领域，他们直接提供护理服务、开展健康教育和预防工作，并协调转诊。他们还致力于促进社会和环境健康。在国际上，这些角色有多种称谓，如公共卫生护士（PHN）、健康访问员（HV）和地区护士（DN）。世界卫生组织（2017年）将社区健康护士定义为：“结合了护理、公共卫生和社会援助某些方面的技能的特殊护理领域，作为促进健康、改善社会和物理环境条件以及康复的重要组成部分。”（世界卫生组织，2017年，第5页）

在爱尔兰，约有1,500名社区健康护士在全国护士队伍（超过76,000名）中工作（卫生部，2025年），尽管比例相对较小，但他们仍是社区健康系统的重要组成部分。预计到2031年，对社区护理服务的需求将大幅增加（卫生部，2025年）。然而，这种增长的需求发生在全球护士短缺的背景下（世界卫生组织，2023年），原因包括工作量过大、专业发展机会有限以及工作满意度低下（Kaihlanen等，2023年）。因此，提高护士的工作满意度对于提升医疗质量和留住熟练的护理人才至关重要（Orlowska & Laguna，2023年；Pye，2020年）。

弗洛伦斯·南丁格尔等历史人物通过在克里米亚战争期间倡导改善条件，为现代社区健康护理奠定了基础（Bradshaw，2020年；Gilbert，2020年）。她的理论至今仍对当代社区健康护理产生重要影响，为全球健康和经济进步做出贡献（Gilbert，2020年）。社区健康护士长期以来一直致力于减少服务不足地区的医疗差异和劳动力短缺问题，如今他们在社区医疗机构中对于提高弱势群体的初级和预防性护理服务可及性至关重要（Dieckmann，2021年）。全球发展导致慢性疾病发病率上升，尤其是在老年人中，这与预期寿命延长和生活方式改变（如活动减少和饮食不健康）有关（世界卫生组织，2020年）。COVID-19疫情加剧了这一问题，导致公共卫生进展受挫和劳动力短缺。尽管面临这些挑战，社区健康护士在减少死亡率和提高疫苗接种覆盖率方面发挥了关键作用（Cunha等，2022年）。这些贡献符合联合国（2015年）的可持续发展目标3，即确保所有人的健康生活和福祉，并强调了将社区健康护士充分纳入医疗系统的重要性。

护士和助产士占全球医疗工作者的近一半，在提供初级和社区基础医疗服务中发挥核心作用（世界卫生组织，2020年）。随着护理服务从医院向社区和家庭环境的转变，护士在社区医疗中的角色变得越来越重要。人口老龄化及慢性病管理需求的变化使得医疗需求更加复杂（Stuart等，2008年）。因此，社区健康护士需要在多种环境中承担多种职责，同时应对日益增加的工作量和系统压力（Castrucci & Valdes Lupi，2020年）。他们在解决健康的社会决定因素和满足社区及农村地区脆弱人群需求方面也发挥着关键作用（Dieckmann，2021年）。

工作满意度已被广泛认为是决定员工留任率、绩效和护理质量的重要因素（Lui等，2020年）。研究表明，工作满意度受多种因素影响，包括工作环境、工作期望、职业自主性、组织支持和发展机会（Hasson & Arnetz，2008年）。它还与缺勤率、人员流动率、生产力和护理投入等结果相关（Curtis & Glacken，2014年）。现有研究指出，工作量压力、角色复杂性和资源不足是影响护士满意度的关键因素（Yamashita等，2009年）。社区健康护士在资源有限的复杂环境中工作，具有较高的自主权，需应对地理和基础设施受限条件下的患者需求（O’Brien等，2024年；Sanford等，2020年）。由于各国角色、环境和术语的差异，证据存在碎片化，难以得出普遍适用结论。因此，分析特定情境下的影响因素对于制定合理的员工规划和保留策略至关重要。

**混合方法系统评价的目的** 本混合方法系统评价旨在探讨影响社区健康护士工作满意度的因素，具体目标如下：
1. 系统地识别和检索有关社区健康护士工作满意度的相关研究；
2. 批判性地评估纳入研究的方法学质量；
3. 综合证据以确定影响社区健康护士工作满意度的关键因素。

**搜索策略** 本研究遵循PRISMA指南，与图书馆员合作 menggunakan Population, Concept, and Context (PCC) 框架制定搜索词（表1）。在MEDLINE、CINAHL和ProQuest三个数据库中进行搜索，使用布尔运算符（“AND”、“OR”、“NOT”）来精确和扩展搜索范围。同时查阅了灰色文献以获取未被主要数据库收录的证据。

**纳入和排除标准** 数据搜索的时间范围限定在2019年至2025年，以确保研究的相关性和资源效率。纳入的研究既包括定量研究也包括定性研究，所有资料均使用英语撰写，内容涉及影响社区健康护士工作满意度的因素。社区医疗环境包括医院住院环境以外的服务，如初级护理、家庭护理、公共卫生服务和社区诊所。纳入和排除标准见表2。

**数据提取和分析** 数据提取过程由两位审稿人独立完成，使用预先定义的表格和工具。首先根据标题和摘要筛选文章，然后详细审查全文以确定其相关性。最终根据纳入和排除标准确定84篇符合条件的文章。

**质量评估** 所有研究均使用混合方法评估工具（MMAT，2018版）进行质量评估。该工具适用于定性、定量和混合方法研究（Hong等，2019年）。评估内容包括五个方法学类别（定性研究、定量随机对照研究、定量非随机研究、定量描述性研究和混合方法研究）。两位审稿人对每项研究的方法学质量进行评估，并通过讨论解决不一致之处。

**结论** 本研究发现强调创建支持性工作环境、确保公平薪酬和提供持续专业发展对于提高社区健康护士工作满意度的重要性。这些措施对于提高护士留任率和维持高质量社区护理服务至关重要。对97篇文章进行了资格评估，结果有部分文章因以下原因被排除：护士相关数据无法提取（n=16篇），研究结果不相关（n=11篇），研究环境不适宜（n=51篇），次要研究（n=5篇），以及有一篇文章因需要更正而被撤回。最终，有13篇研究被纳入了综述。

**纳入研究的特征**
纳入的研究来自全球各地，中国有3项研究（He等人，2024年；Huang等人，2019年；Li等人，2019年），爱尔兰有2项研究（Farrelly等人，2019年；Giltenane等人，2022年），加纳（Bellerose等人，2022年）、巴西（De Oliveira等人，2019年）、日本（Hirata和Otsuka，2024年）、瑞典（Karlsson等人，2024年）、伊朗（Fatemi等人，2019年）、印度（Singh等人，2021年）、英国（Senek等人，2023年）和美国（Watts Isley等人，2022年）各有一项研究纳入。

在纳入的13项研究中，5项是定性研究，8项是定量研究。其中4项研究探讨了社区护士（CHNs）的工作满意度与职业发展、继续教育、工作场所挑战以及影响满意度的因素之间的关系（Bellerose等人，2022年；De Oliveira等人，2019年；He等人，2024年；Karlsson等人，2024年）。3项研究关注社区护士的工作环境，分析了他们的经验、组织因素和工作条件（Farrelly等人，2019年；Li等人，2019年；Senek等人，2023年；Watts Isley等人，2022年）。Hirata和Otsuka（2024年）研究了社区护士的劳动力特征，包括工作年限和流动率；Huang等人（2019年）研究了组织公平性、组织支持、工作投入和离职意愿。Fatemi等人（2019年）探讨了与家庭护理相关的挑战；Singh等人（2021年）评估了家庭护理护士的工作倦怠和感知压力。详细信息见表3（补充文件1）。

**纳入研究的方法学质量评估**
我们使用混合方法评估工具（MMAT，Hong等人，2018年）对纳入研究的方法学质量进行了评估。MMAT对每种研究设计（定性、定量和混合方法）设置了五个筛选标准，包括研究问题是否合适、数据收集方式、使用的抽样技术、是否存在偏见以及解释与数据之间是否一致。每项研究都根据这五个标准进行了评分，结果记录为“是”、“否”或“无法判断”。虽然MMAT指南不建议给出总体评分，但本综述采用了五星评分系统以便于研究之间的比较。最终评分从1星（*）到5星（*****）不等，评分越高表示方法学质量越好。6项研究获得了五星评价（Bellerose等人，2022年；De Oliveira等人，2019年；Farrelly等人，2019年；Fatemi等人，2019年；Giltenane等人，2022年），1项研究获得了四星评价（Senek等人，2023年），6项研究获得了三星评价（Hirata和Otsuka，2024年；Huang等人，2019年；Karlsson等人，2024年；Li等人，2019年；Singh等人，2021年；Watts Isley等人，2022年）。质量评估的总结见表4。

**定性研究结果总结**
定性研究表明，组织支持、有意义的工作量、职业发展以及乡村工作环境对社区护士的工作满意度和幸福感有重要影响。被视为有意义且符合专业价值观的任务能够提升护士的满意度和积极性（Fatemi等人，2019年）。支持性的工作环境和成长机会也有助于护士的幸福感（Bellerose等人，2021年）。相反，孤立状态、资源有限和工作压力会在乡村环境中对护士的幸福感产生负面影响，这凸显了需要针对性干预的必要性（Farrelly等人，2019年）。当职业发展和工作学习与社区护士的动机和职业目标相一致时，也能促进他们的投入度、留任率和满意度（Giltenane等人，2021年；De Oliveira等人，2019年）。

**定量研究结果总结**
定量研究显示，社区护士的工作量显著增加，导致离职意愿上升（Senek等人，2023年）。离职意愿与不满情绪、加班时间延长、团队规模较小、永久员工数量减少以及较差的工作条件有关。值得注意的是，管理层的支持起到了保护作用，但每加班一小时，离职的可能性增加约30%（He等人，2024年；Senek等人，2023年）。尽管大多数社区护士表示工作环境良好（77.5%）且与管理层关系融洽，但打算离职的护士在认可度和奖励方面明显较低（p<.001），同时职业发展机会较少（38%），指导较少（54%），工作量较大（63%）（Isley等人，2021年）。结构方程模型进一步表明，良好的工作环境可以降低离职意愿（β=-0.614），并提升工作投入度（β=-0.096），从而降低离职率（Huang等人，2019年）。同样，积极的领导风格（OR=0.39）和同事的支持（OR=0.52）也能减少不满情绪，而频繁的组织变革、长时间工作和健康状况不佳导致的累积疲劳则会增加离职意愿（Karlsson等人，2024年）。在偏远地区，这些挑战更加严重，人员配备不足、高离职率（13.3%）和高压力（74%）以及工作倦怠（68.9%）反映了劳动力的不稳定（Hirata和Otsuka，2024年；Singh等人，2021年）。打算离职的护士在奖励和认可度方面的得分明显低于不打算离职的护士（p<.001）（Watts Isley等人，2022年）。薪资和福利与工作满意度呈正相关（Singh等人，2021年），月收入是一个强有力的预测因素（β=0.765，p<.01）（He等人，2024年）。

**研究发现的主题**
数据综合分析确定了四个关键的工作满意度主题（表5）。社区护士的工作满意度是一个受多种相互关联因素影响的复杂概念，因此是医疗管理和政策关注的关键领域。了解这些因素至关重要，因为它们直接影响护士的幸福感、留任率和患者护理的整体质量。本次综述发现的四个主题是：组织和工作环境、财务和指导支持、角色、认可和职业发展，以及工作量和系统限制。

**组织和工作环境**
Hirata和Otsuka（2024年）指出，日本偏远地区的基础设施差、交通问题和资源不足严重影响了护士的不满情绪。Farrelly等人（2019年）也有类似发现，指出爱尔兰的乡村护士由于设备不足和交通不便面临诸多挑战：“你在工作中很难完成很多事情……路况很差，有时要去的地方非常偏远，会让人感到有些不安”（Farrelly等人，2019年，第343页）。Giltenane等人（2022年）提到语言障碍，患者可能具备一定的英语能力，但不完全理解医疗信息，这影响了同意过程和健康教育。此外，缺乏便捷的翻译服务以及经济障碍使得护士不愿意使用适当的资源（Giltenane等人，2022年）：“我认为语言障碍……人们可能懂英语，但不完全理解医疗内容……当你要求他们复述你所说的内容时，他们无法回答。”

**财务和指导支持**
薪酬是社区护士工作满意度的重要决定因素。He等人（2024年）和Singh等人（2021年）发现薪资与工作满意度之间存在强正相关，表明在中国和印度，薪酬不足会导致护士的压力和倦怠增加。薪资和福利占了工作满意度差异的83%，表明财务稳定性是一个重要动机因素（Singh等人，2021年）。Fatemi等人（2019年）和Bellerose等人（2022年）发现，薪酬未能满足护士的经济需求，这一问题因生活成本上升而更加严重。Hirata和Otsuka（2024年）还发现，每月收入（β=0.765，p<.01）是工作满意度的主要预测因素，解释了61.1%的变异。在伊朗等国家，缺乏明确的家庭护理收费标准导致了薪酬政策的不确定性，给家庭护理护士带来困惑。

**角色、认可和职业发展**
有限的职业发展和教育资源对工作满意度有负面影响。Bellerose等人（2022年）和De Oliveira等人（2019年）发现，加纳和巴西的护士在职业培训和职业发展方面受到限制，导致他们感到沮丧。

**结论**
综上所述，改善组织和工作环境、提供足够的财务支持和指导、提升职业发展机会以及解决角色和认可问题，对于提升社区护士的工作满意度和幸福感至关重要。相比之下，Bellerose等人（引用2022）发现，在社区环境中频繁执行临床程序的护士报告了更高的工作满意度，这表明积极运用专业技能能够提升职业成就感。然而，Fatemi等人（引用2019）指出，社区健康护士（CHNs）之间缺乏专业凝聚力和知识传递不足进一步阻碍了集体职业发展。到目前为止，我们还没有与我们的家庭护理同事进行过共同的反思会议（Fatemi等人，引用2024，第123页）。

工作量和系统限制
工作量是影响CHNs维持工作-生活平衡和整体工作满意度的一个关键因素。Fatemi等人（引用2019）和Singh等人（引用2021）发现，在孤立且需求较高的环境中工作的护士经常经历压力和职业倦怠，这种压力和倦怠因患者护理的情感需求而加剧。De Oliveira等人（引用2019）、Gilteneane等人（引用2022）和Senek等人（引用2023）一致指出，过度的工作量和长时间的工作是导致不满的主要来源。Singh等人（引用2021）观察到，繁重的患者负担和行政事务也加剧了家庭健康护士的身体和情绪上的疲惫：通过PSS-10量表测量感知到的压力，以20分为高压力阈值，结果显示74%的家庭健康护士感到压力很大。同样，对家庭健康护士职业倦怠的分析显示，个人倦怠的比例最高，达到了68.9%（Singh等人，引用2021，第68页）。
De Oliveira等人（引用2019）指出，社区健康护理的工作性质不仅包括直接的 patient care（患者护理），还涉及大量的行政职责，这导致了过大的工作量，增加了压力并降低了工作满意度。面对这些挑战，CHNs常常难以管理工作相关压力，这突显了需要建立一个重视心理健康和福祉的工作环境：……在保健单位发生的所有事情，所有问题，最终都会找护士解决。例如，当没有清洁用品时，清洁工人会来找护士；当灯坏了时，也会来找护士。我的工作不仅涉及 patient care（患者护理），还包括占用我大量时间的行政事务；单位的行政和官僚问题都由我负责。官僚主义带来了痛苦，因为应该有专人来解决这些官僚问题，这样就能减轻护士的工作负担，我们也能提供更好的服务（De Oliveira等人，引用2019，第6页）。
De Oliveira等人（引用2019）进一步强调了农村健康研究中的一个关键发现：中央集权行政系统对农村地区医疗服务提供的影响。CHNs的经验突显了官僚主义障碍，这些障碍阻碍了重要任务（如安排检查）的及时完成。研究结果表明，城市行政流程与农村社区的需求之间存在脱节，这可能导致医疗服务质量和可及性的下降：有些检查自十一月以来就一直未得到安排。因此，我会自己去安排那些紧急的检查。所以我必须先去卫生秘书处解决所有问题，等我到这里时，已经过了应该的时间……这让我感觉不好……（De Oliveira等人，引用2019，第6页）。
Gilteneane等人（引用2022）的研究结果表明，尽管面临时间限制和压力，他们仍强烈致力于提供高质量的护理服务。他们强调了CHNs的内在动机和职业价值观，即使在资源有限、工作量超出预期的情况下，他们仍然将患者福利放在首位。“抱怨”反映了潜在的压力和挫败感，但也突显了一个共同的理解，即优先考虑患者护理的需求，往往需要个人付出代价。

讨论
这项系统回顾确定了几个相互关联的因素，这些因素影响着CHNs的工作满意度。每个因素都影响着CHNs的动机、表现和留任情况。一个支持性的工作环境是工作满意度的基础；然而，许多CHNs在资源匮乏的环境中工作，面临着基础设施差、交通不便、语言障碍以及必需品短缺等问题（Farrelly等人，引用2019；Hirata & Otsuka，引用2024；Karlsson等人，引用2024）。这些条件阻碍了优质护理的提供，并导致了情绪压力和不满（Giltenane等人，引用2022）。
有效的领导、开放沟通和管理层的认可与更高的满意度密切相关，而它们的缺失则反映了系统性弱点，导致了人员的脱离和流失（Orlowska & Laguna，引用2023）。薪酬仍然是影响满意度的一个关键因素，因为不充分的报酬会导致财务压力、职业倦怠和劳动力不稳定（Fatemi等人，引用2019；He等人，引用2024；Singh等人，引用2021）。问题还扩展到了付款延迟、激励措施有限以及社区工作的报酬不足，这增加了不满和人员流失的可能性（Bellerose等人，引用2022；Fatemi等人，引用2019）。
职业发展机会往往很少，特别是在农村或缺乏服务的地区。继续教育、专业培训和职业发展的机会有限，这阻碍了个人的成长并引发了挫败感（Bellerose等人，引用2022；De Oliveira等人，引用2019；Hirata & Otsuka，引用2024）。像Herzberg（引用1965）的两因素理论和授权理论这样的理论模型强调，认可、自主性和晋升等内在动机是工作满意度的核心（Harbridge等人，引用2023）。同样，Mueller和McCloskey（引用1990）的满意度量表也将职业发展视为护士成就感的基础。
与同事和上级的良好关系有助于缓解压力，而社会对社区护理的负面看法和自卑感则会破坏士气和认同感（Fatemi等人，引用2019；Karlsson等人，引用2024；Senek等人，引用2023）。因此，提高职业认可度和社会可见度至关重要。此外，过大的工作量以及行政负担和人员不足是导致职业倦怠的主要原因（Giltenane等人，引用2022；Senek等人，引用2023；Singh等人，引用2021）。CHNs经常在缺乏足够支持的情况下同时处理临床、预防和行政职责，这影响了护理质量和员工的福祉（De Oliveira等人，引用2019；Fatemi等人，引用2019）。解决这一问题需要调整人员配置、重新分配任务，并使用辅助人员。

这些发现必须结合CHNs的历史角色及其不断演变的作用来看待。传统上，CHNs一直致力于减少服务不足社区的卫生差异。他们的贡献可以追溯到克里米亚战争期间Florence Nightingale的改革，这场改革奠定了护理在公共卫生领域的基石（Gilbert，引用2020）。如今，CHNs继续应对慢性疾病、健康不平等以及COVID-19大流行的长期影响，这些情况凸显了他们在危机应对和社区参与中的重要性（Cunha等人，引用2022；Wu等人，引用2021）。
CHNs的工作满意度是多方面的，受到自主性、职业关系、职业机会和组织条件的影响（Senek等人，引用2023；V?is?nen等人，引用2024）。持续的流动性和认可度障碍阻碍了他们的留任（Ejigu等人，引用2023）。有证据表明，投资于领导力、职业发展和支持性环境可以提高满意度和护理质量（Mansier-Kelderman等人，引用2024）。积极的 supervisor（主管）和同事关系有助于缓解压力，而社会污名化和对社区护理的负面看法会削弱士气和认同感（Fatemi等人，引用2019；Karlsson等人，引用2024；Senek等人，引用2023）。因此，提高职业认可度和社会可见度至关重要。此外，过大的工作量加上行政负担和人员不足是导致职业倦怠的主要原因（Giltenane等人，引用2022；Senek等人，引用2023；Singh等人，引用2021）。
这些发现必须考虑到CHNs的历史角色及其不断演变的作用。传统上，CHNs致力于减少服务不足社区的卫生差距。他们的贡献可以追溯到克里米亚战争期间Florence Nightingale的改革，这场改革确立了护理在公共卫生中的基础地位（Gilbert，引用2020）。今天，CHNs继续应对慢性疾病、健康不平等以及COVID-19大流行的长期影响，这凸显了他们在危机应对和社区参与中的重要性（Cunha等人，引用2022；Wu等人，引用2021）。
CHNs的工作满意度是多方面的，受到自主性、职业关系、职业机会和组织条件的影响（Senek等人，引用2023；V?is?nen等人，引用2024）。持续的流动性和认可度障碍阻碍了他们的留任（Ejigu等人，引用2023）。有证据表明，投资于领导力、职业发展和支持性环境可以提高满意度和服务质量（Mansier-Kelderman等人，引用2024）。积极的主管和同事关系进一步增强了员工的参与度和幸福感（Sanders等人，引用2024）。工作场所的自主性和灵活的工作安排也有助于提高满意度，尤其是在需要平衡工作和生活的外展角色中，这些安排有助于平衡工作和生活，减少职业倦怠（Van Het Bolscher-Niehuis等人，引用2020）。
为了加强CHNs的队伍，政策措施必须同时关注外在和内在的激励因素，包括公平的薪酬、有结构的职业发展路径和领导力发展。正如世界卫生组织（引用2017）和Quad Council Coalition（Harmon等人，引用2022）所倡导的，明确的教育和实践框架，以及在利益相关者合作的支持下，对于维持和推进CHNs在不断发展的公共卫生系统中的角色至关重要。

建议
社区健康服务应着重加强组织和工作环境条件，如适当的人员配备、可管理的病例负荷以及获取关键资源（包括交通、数字基础设施和支持人员），以提高CHNs的工作满意度。为了支持社区和农村实践中安全和有效的护理服务，对信息、通信和技术（ICT）、流动性和服务获取等基础设施的针对性投资至关重要。对CHN管理者的领导力发展也很重要，以创造支持性、响应迅速和包容性的工作环境，以应对前线的挑战。
需要采取结构化的干预措施来减轻工作量负担，从而可能缓解压力和职业倦怠，最终提高职业福祉。这些措施包括增加护士与人口的比例、重新分配行政工作，并通过灵活的工作时间和心理健康支持来促进工作-生活平衡。CHNs的角色复杂且具有自主性，公平的竞争性报酬对于提高留任率和士气是必要的。
此外，基于职业认可度和职业发展路径明确角色定义也很重要。CHN服务应提供继续职业发展的机会、高级实践角色和结构化的导师计划，以促进职业发展和职业认同。最后，一个促进同级支持和跨专业合作的系统可以缓解职业孤立感，特别是在农村和偏远地区，同时提高团队合作和服务质量。

对于社区护理实践、领导力、教育和政策的启示
这项研究的发现对CHN的实践、领导力、教育和政策具有重要意义。在实践中，改善组织和工作环境条件（如减少工作量、确保适当的人员配备以及提高获取关键资源的机会，例如交通、ICT和行政支持）对于加强CHNs的留任和提供安全有效的社区护理至关重要。通过针对压力和职业倦怠的策略来解决职业福祉问题，以及公平的报酬和对CHNs角色的认可，对于维持员工士气和表现至关重要（Dall’ora & Dahlgren，引用2020）。
从领导力的角度来看，需要培养支持性和响应迅速的管理结构，优先考虑员工的福祉，加强同级支持，并减少职业孤立感。投资于CHN管理者的领导力发展对于创造支持性的工作环境和倡导员工需求至关重要（国际护士理事会，引用2021）。在教育方面，CHN项目应结合社区实践的实际需求进行培训，包括韧性培训、自主决策能力培训以及在资源有限的环境中管理复杂人群的培训，同时提供明确的继续职业发展和职业发展路径。
在政策层面，研究结果强调了需要根据地理位置和基础设施挑战制定个性化的劳动力策略，特别是在农村和偏远地区。政策应支持公平的资源分配、劳动力规划以及制定国家标准，以规范和加强CHN的实践（经济合作与发展组织，引用2020）。未来的研究应优先考虑针对组织、职业和环境因素的干预措施的发展和评估，并考察它们在不同卫生系统中的长期影响。总体而言，这些行动对于建立有韧性、可持续和有效的社区健康护理队伍至关重要。

优点和局限性
这项研究的优势在于其全面而系统地整合了定性和定量证据，提供了对CHNs工作满意度决定因素的全面和可靠的理解。这种方法增强了研究结果在各种卫生环境中的适用性，并通过减少偏见确保了方法论的严谨性。然而，该研究的局限性在于它仅限于过去五年内发表的英文研究，这可能排除了来自非英文来源的相关研究，并忽视了一些重要的文化、历史或基础性视角。因此，这一局限性可能导致对这一主题的分析不够全面。

结论
这项混合方法系统的回顾探讨了影响CHNs工作满意度的相互关联因素。研究结果以及文献中的证据说明了社区健康护理背景下工作满意度的复杂性，强调了制定针对性策略以提升员工福祉和留任的迫切需求。组织支持、职业成长机会和可管理的 workload（工作量）被认为是特别有影响力的因素。积极的工作环境、强大的领导力和认可与更高的工作满意度相关，而它们的缺失则导致了失望和辞职意向。同样，公平的报酬和获得职业发展的机会不仅增强了动力，还肯定了CHNs在整个卫生系统中的价值。相反，孤立感、不被重视和繁重的工作负担显著降低了工作满意度，并对劳动力的可持续性构成了威胁。