澳大利亚物理治疗人员流失与保留合作项目：从业者的观点

《Physiotherapy Theory and Practice》：The Australian physiotherapy attrition and retention collaboration project: practitioner perspectives

　　**摘要**
**背景**
澳大利亚的医疗体系作为重要的经济支柱，面临着严重的劳动力短缺问题，这影响了其满足日益增长的需求的能力。尤其是物理治疗师的短缺问题更为严重，这一问题因人口老龄化、慢性病发病率的上升以及COVID-19大流行的影响而加剧。澳大利亚政府在2024年发布的《技能优先清单》确认了全国性的劳动力短缺情况，强调了改进劳动力规划、扩展职业角色和提高留任率的紧迫性。因此，深入了解为什么澳大利亚的物理治疗师会离开临床实践领域，以及如何鼓励他们继续留在该领域至关重要。

**目的**
本研究旨在探讨物理治疗师对影响他们在澳大利亚留任和流失的因素的看法，并确定可能的策略以鼓励他们继续从事这一职业。

**方法**
本研究采用了混合数据收集方法，通过对澳大利亚注册物理治疗师的开放式横截面调查问卷进行定性分析，并对21名自愿提供额外见解的物理治疗师进行了半结构化访谈。

**结果**
研究分析确定了四个主题：（1）物理治疗师留任的基石；（2）进入劳动力市场的障碍：身份认同与系统限制的应对；（3）导致物理治疗师流失的因素；（4）留任策略：解决系统性限制和满足个人需求以维持临床参与度。这些主题揭示了影响物理治疗师留任的复杂双向关系，表明这一职业虽然有明确的目标，但受到系统性问题的挑战。

**结论**
总体而言，良好的工作环境、能够靠近家人工作以及融入当地社区以及职业发展机会是激励物理治疗师留在该领域的重要因素。相反，经济可持续性差、职业晋升途径有限以及工作条件差和职业倦怠则会导致他们流失。支持留任的策略包括提高薪酬、提供更多的职业发展机会以及关注预防职业倦怠。

**关键词**
物理治疗；劳动力；流失；留任；联合健康

**引言**
医疗保健被认为是成功经济的支柱（National Health Service Confederation, 2022；Raghupathi和Raghupathi, 2020；Wang, 2015；Wilkie和Young, 2009），医疗体系的繁荣依赖于劳动力的供应。在澳大利亚和国际上，医疗劳动力短缺和分配不均一直是一个持续存在的问题（Adams, Jones, Lefmann和Sheppard, 2016；McPake和Mahal, 2017），并且这种情况在COVID-19大流行的影响下更加严重（Vines和Storen, 2022；Wójtowicz和Kowalska, 2023）。劳动力短缺指的是训练有素的专业人员数量不足以满足全国范围内的医疗需求（Dzakula等, 2022），而分配不均则指的是专业人员在不同环境和地理区域之间的分配不均衡，例如主要城市以外的地区（在本研究中称为非都市地区，根据Modified Monash Model [MMM]分类为2-7类，包括区域、农村和偏远社区），尽管全国范围内人员充足但仍存在供应不足的情况（Dussault和Franceschini, 2006）。在澳大利亚，这些问题导致了服务提供上的差距，特别是对于老年人群体（McPake和Mahal, 2017；世界卫生组织, 2017）以及居住在非都市地区的人们（Adams, Jones, Lefmann和Sheppard, 2016；Yisma等, 2023）。澳大利亚政府的《2024年技能优先清单》指出，物理治疗师这一职业存在全国性的短缺，表明在确保各地区和环境中获得公平医疗服务方面仍面临挑战（Adams, Jones, Lefmann和Sheppard, 2016）。

物理治疗是受澳大利亚健康从业者监管机构（Ahpra）监管的第四大医疗职业（Ahpra, 2025），截至2025年6月，共有46,039名执业物理治疗师，占受监管医疗劳动力的5.0%，相当于每10万人中有167.2名物理治疗师。该职业主要以女性为主（63.1%），其中48%的年龄在35岁以下（Ahpra, 2025）。虽然这种年轻化的结构可能表明有大量的毕业生涌入，但也表明他们面临早期职业流失的风险，有证据表明许多物理治疗师在毕业后五年内就离开了临床实践（Bacopanos和Edgar, 2016）。本研究将“流失”定义为物理治疗师离开临床实践。

尽管多年来物理治疗师的数量稳步增长，但地区和行业之间的不平衡仍然存在，只有19%的物理治疗师在非都市地区工作（Ahpra, 2023），而28%的人口居住在这些地区（澳大利亚健康与福利研究所, 2024）。大约60%的物理治疗师在私人诊所工作，20%在医院工作，8%在养老机构工作（澳大利亚物理治疗协会, 2023）。这种服务集中在都市地区的现象限制了非都市地区获得必要的康复服务和慢性病管理的机会，加剧了现有的卫生不平等，并给本已紧张的非都市地区医疗系统带来了压力。

Ahpra的数据显示，在COVID-19时期（2019/20年度为35,041人，2021/22年度为40,018人），物理治疗师的注册人数有所波动，部分原因是引入了一个临时类别，将非执业和退休的物理治疗师纳入执业注册名单以满足劳动力需求（Ahpra, 2020a, 2022）。尽管疫情后的注册人数有所增加，但该行业仍然面临劳动力短缺和分配不均的问题（澳大利亚政府, 2024），这引发了对其长期可持续性的担忧。此外，2023/24财政年度至2024/25财政年度期间，澳大利亚的物理治疗师人数有所增长，非执业注册人数增加了7.9%（Ahpra, 2025），这表明虽然有更多物理治疗师进入该行业，但实际留在临床岗位的却可能减少了（Bacopanos和Edgar, 2016；Forbes等, 2024）。

尽管澳大利亚的物理治疗毕业生数量有所增加（Ahpra, 2020b），但澳大利亚物理治疗协会2023年的劳动力普查报告显示，新毕业生在获得理想工作机会方面面临挑战，从而难以留在该行业。这种供需不匹配表明存在结构性效率低下，可能会削弱劳动力的可持续性，并增加早期职业阶段物理治疗师的流失风险（Bacopanos和Edgar, 2016）。澳大利亚的研究一致指出了物理治疗领域存在的劳动力挑战，包括地理分布不均、职业发展途径有限以及专业发展（PD）机会不均等问题（Mulcahy, Jones, Strauss和Cooper, 2010；Pretorius等, 2016）。非都市地区的物理治疗师面临职业孤立和晋升机会较少的问题（Farquhar, Moran和Schmidt, 2020；Martin, Kumar, Lizarondo和Baldock, 2019；Williams, D’Amore和McMeeken, 2007）。这些条件不仅可能导致流失，还会影响依赖物理治疗师进行持续护理的非都市地区居民的服务供应。根据澳大利亚物理治疗协会的最新全国数据，不同地区和职业阶段的就业满意度、临床实践留任意向和劳动力供应存在差异（APA, 2023）。定性研究进一步指出，有限的职业发展途径、不足的劳动力支持以及对非都市地区实践的结构性障碍是导致流失和不均衡服务供应的原因（Bacopanos和Edgar, 2016；Farquhar, Moran和Schmidt, 2020；Forbes等, 2024）。已有一些举措试图通过非都市地区的劳动力发展和招聘来解决这些挑战（Farquhar, Moran和Schmidt, 2020；Morell, Kiem, Millsteed和Pollice, 2014），但实施效果参差不齐（Wiles和Milanese, 2016），其中存在资金不足和政策支持不一致等重大问题（Morris等, 2014）。这些持续的劳动力问题为应用赫茨伯格的双因素框架提供了背景，有助于更好地理解物理治疗师的职业满意度和留任情况（Bohm, 2012；Herzberg, 1966）。

在该框架中，内在（激励）因素包括专业自主性、责任感、认可度、成长机会和成就感等，有助于提高就业满意度。相比之下，外在（保健）因素是指防止不满的条件，但不一定具有激励作用，如工作保障、人际关系、薪资、政策和程序、获得高质量监督的机会以及工作条件等（Bekta?, 2017；Tung, Chou, Chang和Chung, 2020）。在澳大利亚的物理治疗背景下，外在因素可能包括缺乏专业支持、职业倦怠、休假后重新进入劳动力市场的困难、薪酬（例如National Disability Insurance Scheme [NDIS]的定价限制）、受伤（尤其是拇指受伤）（Pretorius, Karunaratne和Fehring, 2016）以及非都市地区的基础设施不足（Adams, Jones, Lefmann和Sheppard, 2016；Davis等, 2016）。内在因素可能涉及建立长期客户关系、协作决策以及拥有和维持私人诊所（Davis等, 2016；Williams和McMeeken, 2014）。将这一框架应用于物理治疗领域，有助于更细致地理解系统和个人因素如何共同影响劳动力的结果。

鉴于当前的劳动力压力，包括因人口老龄化而增加的需求、慢性病负担的加重，以及近四分之一的物理治疗师计划在未来五年内离开该行业（APA, 2024），人们对劳动力的可持续性越来越担忧。这些系统层面的挑战因工作场所因素而加剧，如职业倦怠、留任率下降以及难以吸引专业人士到非都市和高需求地区（Adams, Jones, Lefmann和Sheppard, 2016）。虽然物理治疗师的短缺并不是新现象，但近期证据表明，过去十年，特别是在COVID-19大流行期间和之后，劳动力压力有所加剧（Wójtowicz和Kowalska, 2023）。这些发展不仅凸显了现有的劳动力分配不均问题，还可能加剧了职业层面的流失挑战，一些物理治疗师因持续的工作负担、压力和职业倦怠而离职或减少临床工作时间（Cantu, Carter和Elkins, 2022；Teo等, 2023）。更广泛的数据显示，物理治疗师也存在职业层面的流失，这进一步引发了人们对劳动力长期可持续性的担忧（Mak等, 2024）。因此，深入了解物理治疗师离开临床实践的原因以及如何鼓励他们继续留在该领域至关重要。本研究的目的是从从业者的角度了解影响他们在澳大利亚留任和流失的因素，并提供改善留任率的建议。

**材料与方法**
**理论框架**
本研究采用了基于传统扎根理论技术的定性设计（Belgrave和Seide, 2019；Tie, Birks和Francis, 2019）。虽然本研究并不旨在提出新理论，但这种方法支持基于参与者实际经验的主题归纳发展。
《物理治疗师流失与留任合作》（PARC）调查（附录1）和访谈指南（附录2）由PARC研究指导委员会共同开发，委员会成员包括澳大利亚物理治疗委员会成员（n=3）、APA工作人员（n=4）和Ahpra研究人员（n=4）。指导委员会由具有医疗劳动力研究和定性方法经验的临床医生、政策利益相关者和研究人员组成。调查和访谈指南的制定借鉴了有关物理治疗劳动力问题和流失的相关文献，确保条目反映了当前的职业关注点和赫茨伯格双因素框架。由于项目时间限制，未进行正式的试点测试。不过，这些工具经过了指导委员会成员和Ahpra研究人员的审查。

**程序、参与者和样本选择**
North Metro Health人类研究伦理委员会B（ID: 97498）为这项研究提供了伦理批准，其描述符合《定性研究报告综合标准》（COREQ）检查表（Tong, Sainsbury和Craig, 2007）（附录3）。
2023年7月的最后一周，通过Ahpra的行政数据库联系信息，对澳大利亚全国的注册物理治疗师进行了全国性的在线横截面调查。调查开放时间为一个月。符合条件的参与者是指截至2023年6月已注册且在过去五年内（2018年6月30日至2023年6月30日）任何时候都登记过的物理治疗师。调查包含封闭式和开放式问题。调查结束后，受访者被邀请参加后续访谈。本研究报告基于开放式调查问卷和访谈的发现。

**调查和访谈招募流程**
通过Ahpra邮件列表发送的45,399份PARC调查邀请中，有9,178名物理治疗师访问了调查（20.2%），其中7,728人完成了整个调查（回复率为17.0%）。其中，1,630人（21.1%）同意接受后续访谈（图1）。采用目的性抽样策略来识别和邀请潜在的访谈对象，旨在实现性别、年龄、地理位置（州/领地）、职业阶段以及职业意向（离开、留任或重新加入行业）的多样性。选择过程受到实际考虑因素的指导，包括受访者提供的有效联系信息是否齐全以及是否符合上述研究抽样标准。未能提供足够数据以支持目的性抽样的受访者被排除在邀请范围之外。最终选择了184名参与者，并通过电子邮件向他们发送了参与者信息表和同意书。调查和面试招聘流程的流程图。请阅读此图表的详细说明。该流程图展示了PARC调查过程。它从发送45,399份调查邀请函开始。接下来，收到了9,178份回复，其中7,728份调查问卷被完整填写。然后，有1,630名受访者同意接受一对一的面试。随后，联系了184名物理治疗师参与面试。最终，有21名物理治疗师同意参加一对一访谈。

**访谈数据收集**
2023年10月至2024年2月期间，共有21名物理治疗师回复并同意参加一对一访谈。因此，最终访谈样本代表了根据参与者在研究时间范围内的可用性和意愿而特意邀请的一组受访者。在访谈开始前，还征求了这些物理治疗师的书面同意。访谈通过Zoom进行，并录下了音频。访谈者（JT，女性；LB，男性）与参与者没有事先建立的关系，并且两人合计拥有超过10年的定性访谈经验。采用了一份半结构化的访谈指南（附录2），允许参与者提出与个人相关的问题。问题并未事先告知。访谈持续时间为10至30分钟，平均时间为26分钟。访谈过程中只有访谈者和参与者在场。没有进行重复访谈，也没有做现场记录。

研究团队在整个数据收集过程中持续监测出现的代码和主题。在进行了大约17次访谈后，团队发现没有新的代码被识别出来。因此，决定访谈数据结合开放文本的调查回复以及剩余四次计划中的访谈数据，将提供足够的信息来满足信息充分性的标准（Malterud, Siersma, 和 Guassora, 2016年）。数据收集方法和过程的局限性在“优势与局限性”部分有详细说明。音频记录由Legal Transcripts Pty Ltd.（澳大利亚墨尔本）进行逐字转录并去标识化处理，然后转录文本返还给了研究人员。转录文本没有返回给参与者进行评论或修改。

**访谈参与者的人口统计信息**
访谈参与者来自昆士兰州（n=7人）、新南威尔士州（n=7人）和维多利亚州（n=5人）。其中12人为女性（占57%），13人持有执业注册资格。三分之二的参与者年龄在31至50岁之间，11人是澳大利亚物理治疗协会（APA）的成员（表1）。

**表1. 访谈参与者的人口统计信息。**
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**开放性调查参与者的人口统计信息**
在7,728名调查受访者中，有240人提供了用于定性分析的开放性回答。这个群体在整体样本中具有代表性。其中大多数为男性，平均年龄为50岁。大多数人持有执业注册资格。从地理分布来看，大多数来自维多利亚州、新南威尔士州和昆士兰州，其次是南澳大利亚州、西澳大利亚州、塔斯马尼亚州、北领地和澳大利亚首都领地。

**数据分析**
使用Nvivo? for Windows软件，对21份访谈转录文本和240份开放性调查回答分别进行了归纳性主题分析。分析团队的每名成员（JT，女性；LB，男性；SBB，女性）独立阅读数据以熟悉内容。数据逐行编码，将每条调查评论视为独立单元，并去除重复内容以保留独特观点。在每个数据集中初步形成了主题和子主题，通过讨论解决了编码或解释上的分歧，直至达成共识。然后将访谈和调查中的主题和子主题进行比较，以识别趋同和差异，矛盾的调查回答被保留为负面案例或用于生成新的子主题。最后，应用了Herzberg的内在-外在双因素框架（Bohm, 2012年；Herzberg, 1966年）作为分析视角，将每个主题映射到内在动机（例如，目标、同事关系和成长机会）或外在因素（例如，报酬、工作条件和系统性问题），并注意到了它们之间的重叠或紧张关系。这种方法允许将调查数据和访谈数据进行三角验证，结合了调查评论的广度与访谈的深度。图表2展示了如何将主题映射到Herzberg的内在和外在因素上。需要注意的是，内在因素与外在因素之间的区别是启发式的，它们通常是相互交织的，因为许多工作场所体验同时包含两者元素。

**信息图**
信息图概述了影响物理治疗师留任的因素、进入障碍、流失驱动因素和留任策略。它使用了访谈和调查结果，并标注了内在和外在因素。留任的基石包括内在因素，如关系、工作热情和社区联系，以及外在因素，如工作安全性和薪资。进入障碍属于外在因素，例如地位和安全问题，尤其是对于海外培训的物理治疗师而言。流失驱动因素包括外在因素，如恶劣的工作条件、有限的职业发展机会和职业倦怠，以及内在因素，如缺乏认可。留任策略集中在内在的成长机会和外在的工作条件、薪资及认可度的改善上。解决职业倦怠、支持福祉和增强职业发展路径是关键策略。

**反思性**
在定性研究中，反思性至关重要，因为它有助于识别可能影响分析的潜在偏见。前三位作者主要负责收集和分析定性数据。他们分别具有足病学、心理学和护理学的背景，并在定性健康系统研究方面拥有丰富的经验。这些学科背景和在健康领域的共同经验可能影响了他们的假设、在访谈中提出的问题类型、开放性调查问题的设计以及回答的解释方式，特别是在探讨职业不满和劳动力流失的研究中。在数据收集过程中，研究人员留意自己的专业身份可能如何影响访谈的动态，包括参与者愿意透露敏感信息的程度。为创造一个非评判性的开放空间，让参与者自由分享他们的经历，研究人员独立对访谈和调查数据进行了编码，并通过迭代讨论与其他作者比较解读结果。这一过程促进了不同观点的识别，有助于更全面地理解数据。关于假设和解释的持续讨论帮助在整个分析过程中保持反思性。此外，研究人员始终反思每种数据来源（访谈和开放性调查回答）如何影响主题和子主题的发展，这影响了他们的分析决策，并确保了见解的透明度。在整个研究过程中，其他作者凭借他们在物理治疗、药学、政策和公共健康领域的临床和专业背景，为概念框架做出了贡献，提供了宝贵的背景见解，确保了研究与物理治疗行业的相关性，并审阅了研究结果和撰写过程，但他们没有进行访谈或数据分析。

分析开放性调查回答和访谈数据揭示了影响物理治疗师决定留在行业内、离开行业或重新进入行业的多种因素的复杂互动，以及被认为有助于留任的策略。确定了四个总体主题：物理治疗师留任的基石；劳动力进入的障碍：导航身份和系统限制；物理治疗师流失的驱动因素；以及留任策略：解决系统限制和个人需求。每个主题都包含多个常常重叠的子主题，反映了澳大利亚物理治疗行业劳动力的复杂和动态特性。主题是通过访谈和调查数据的比较综合形成的，注意到了不同来源之间的趋同点、差异点和互补性。图3直观展示了这些总体主题和子主题之间的关系；描述使用了主题叙述和直接引用来说明访谈和开放性回答中的关键点。所有引文都标有唯一标识符，包括来源（参与者类型：OER=来自调查参与者的开放性回答；访谈参与者的伪缩写以保持匿名）和参与者类型（PR=持有执业注册资格；NPR=未持有执业注册资格；UR=未注册）。该图表说明了与物理治疗师留任和流失相关的主题和策略。

总之，该图展示了影响物理治疗师留任和流失的因素和策略。留任的基石包括良好的同事工作环境、社区联系、职业发展、意义和目标以及实际限制。进入障碍包括海外培训的物理治疗师面临的挑战和重新进入行业的困难。流失的驱动因素包括财务可持续性差、职业发展机会有限、工作条件差、系统低估、毕业生过剩和职位竞争。留任策略集中在扩大执业范围、改善报酬、结构化晋升、解决职业倦怠、实现工作生活平衡和支持临床角色进入上。箭头表示这些主题之间的动态关联性。正如一位调查受访者所写：“通过教学、指导学生和提供 mentoring 来回报这个职业的机会。”（OER；PR）
**对职业的意义、目的和热情**
内在动机似乎根植于对职业的意义、目的和热情，这在打算继续从事该职业的受访者中是一个反复出现的主题。受访者谈到了他们工作的实际影响以及帮助他人所带来的情感回报，这些因素支撑着他们的投入，尽管存在系统性的挑战。正如一位受访者所说：“如果我不喜欢这份工作，我不可能从事物理治疗工作将近20年。”（AN；PR）类似的观点也出现在开放式回答中：“我对能够改变女性生活的事业充满热情。”（OER；PR），“帮助那些需要帮助的人。”（OER；PR）以及“我的技能让我能够为社区做出贡献。”（OER；PR）这些表达反映了更深层次的职业精神，即物理治疗不仅仅是一份工作，而是一种使命。这种内在的动力似乎强化了从业者的长期承诺。

**现实限制：离开为时已晚或经济压力**
并非所有决定继续从事物理治疗职业的动机都是积极的。对于一些人，尤其是调查受访者来说，他们的留任受现实限制的影响——年龄较大、经济责任以及缺乏其他选择。这些留任的原因更多是被迫无奈，而非自愿选择，这表明他们与这份职业的关系较为复杂。多位受访者提到：“在职业生涯中已经太晚，无法改变了。”、“我需要继续在我的私人诊所工作。”、“生活成本很高，还有巨额债务需要偿还。”以及“要支付房贷。”（OER；PR）这些情况表明，留任有时也是一种束缚，结构性和经济压力限制了从业者的流动性。这突显了在考虑劳动力可持续性时区分自愿留任和被迫留任的必要性。

**主题2：进入职业的障碍：身份认同与系统限制**
进入或重新进入物理治疗行业的障碍是一个重要问题，尤其是对于两类受访者：（a）海外受过培训的从业者希望在日本注册；（b）在国内接受培训后希望回归的从业者。尽管他们的具体情况不同，但两组人都遇到了损害职业认同感并限制他们贡献能力的系统性障碍。

**海外受训物理治疗师的障碍**
在海外受训的受访者中，注册过程不仅在财务和后勤上困难重重，而且在情感上也让他们感到无力。尽管他们拥有高级资格和临床经验，但由于监管要求不透明且僵化，他们被排除在实践之外。一位受访者举例说，三项必要的实践测试费用总计超过7000澳元，而这些测试分别针对不同的领域，且仅在墨尔本进行。考试费用、交通费用、住宿费用以及可能的补考费用加起来形成了一个较高的门槛。此外，被边缘化带来的情感负担也令人不堪重负，有些人不得不从事与专业无关的工作来维持生计。一位受访者表示：“因此，你会看到一位高素质的物理治疗师在建筑工地上擦地板，而与此同时，在农村地区的人们却要等待数月才能预约到私人物理治疗服务。”（AM；UR）

**重新进入临床实践的障碍**
在国内受训后希望回归临床实践的从业者也面临着类似的挑战。无论是访谈还是调查受访者都认为，这个过程令人沮丧，特别是由于缺乏机构支持以及独立寻找带教老师的困难。一位受访者说：“我需要完成450小时的监督实践，这非常困难，因为没有可依赖的支持……当时我真的很失落，因为我在这个职业中投入了很多。”（AC；NR）调查中的开放式回答也表达了类似的观点：“注册条件对于正在抚养家庭的父母（主要是母亲）来说缺乏灵活性。”（OER；NPR）这些经历凸显了职业回归路径对女性和照顾者的不公平影响，加剧了性别了致的就业障碍。显然，缺乏结构化的支持机制使得从业者不得不独自面对复杂的系统。此外，经济负担也不小，受访者通常需要在带教期间无偿工作。这种情况让一些受访者望而却步，不敢休产假或更改注册状态。

**主题3：物理治疗师流失的驱动因素**
这个主题探讨了促使物理治疗师离职、考虑离职或重新考虑职业方向的复杂且相互关联的因素。这些因素并非孤立存在的问题，而是由系统性问题共同造成的。

**财务可持续性差**
决定离职或考虑离职的因素多种多样，其中财务可持续性是一个核心问题。许多受访者（尤其是通过调查问卷受访者）指出，他们的职责与经济回报之间存在巨大差距，这让他们对是否长期从事这份职业产生了疑虑。尽管物理治疗职业需要较高的教育水平和技能，但许多受访者认为薪酬不足，无法体现他们的付出和压力。一位受访者说：“高工作压力与政府提供的薪酬不相称，所以我正在探索其他工作机会。”（OER；PR）薪酬激励不足、临床实践中的收入潜力有限以及即使拥有高级资格但工资停滞不前，都是人们考虑离职的常见原因。受访者还会将自己的收入与家人或其他职业的薪资进行比较，这进一步加剧了他们的不满情绪。

**职业发展路径有限**
职业发展机会的匮乏是另一个反复出现的主题。访谈受访者指出，高级职位稀缺，晋升路径不明确，尤其是在临床实践领域。这种职业停滞感和工作的重复性导致了挫败感和职业满足感的下降。一位受访者说：“没有足够的挑战和职业发展的机会，这让我感到非常沮丧。”（ES；NPR）公共部门中的高级职位大多被护士占据，一些受访者认为这些职位应该向物理治疗师开放。此外，公共部门从业者还感到除非在急诊科工作并有处方权，否则几乎无法实现职业发展。

**其他挑战**
此外，还有一些其他因素限制了从业者的发展。经济压力（如需要无偿工作）也是一些受访者放弃或犹豫不前的原因。一些人认为用大学水平的标准来评估他们是一种侮辱，进一步削弱了他们的职业信心。

**总结**
总体而言，当前的监管框架可能无意中加剧了劳动力短缺问题，因为它们未能考虑到从业者的多样化职业路径和生活现实。澳大利亚的医疗系统被认为排外，更重视程序合规性而非促进劳动力的融合。这些障碍不仅延迟或阻碍了从业者的重新进入，还加剧了他们对职业的疏离感。研究结果表明，当前的监管体系可能会通过忽视不同职业轨迹和现实情况，无意中延续劳动力短缺的问题。有些人正在考虑完全离开这个行业，去探索其他职业。正如一位参与者在他们的开放式回答中提到的：“由于长期的工作倦怠，我正在考虑其他的职业选择。”（OER；PR）一些参与者将退休作为对长期压力或对该行业不满的回应。虽然有些人将这一决定与持续的疲惫和情绪压力联系在一起，但其他人则将其视为对更广泛挫败感的反应，例如认可度有限、支持不足，以及他们的价值观与公共和私人实践环境的现实之间的不对接。这些动机各不相同，参与者在某种程度上区分了工作倦怠和对工作条件的普遍不满。

总的来说，这些描述表明，工作环境和工作倦怠共同导致了削弱专业投入的累积压力。

系统层面的低估
参与者不仅将系统层面的问题视为孤立的抱怨，还认为它们是相互关联的结构障碍，这些障碍影响了他们的职业身份和士气。理疗在更广泛的卫生系统中的价值被低估、长期的人员短缺以及政府支持不足，都被强调为限制自主权、职业发展和认可度的结构性约束。几位参与者指出，这些因素随着时间的推移而加剧，导致了情绪上的疲惫和人员流失。正如一位参与者所说：“过去20年里，我们的执业范围几乎没有进展……政府也没有改善这一状况的意图。”（AN；PR）一个描述资源不足影响的开放式回答的例子是：“工作量和条件，包括物理环境、人员不足以及休假资金的缺乏，让我重新考虑是否想长期在这个领域工作。”（OER；PR）还有人担心，卫生系统更看重关键绩效指标而非护理质量，并依赖无偿劳动，“鼓励无私的工作过度”（OER；PR）。这些结构性限制既令人沮丧又不可持续，似乎导致许多参与者质疑他们在卫生系统中的未来前景。我决定退休，因为我对我的工作位置极其不满。他们改变了老年 care 的资金安排。他们要求按摩来满足他们的索赔。管理层对我施加了压力。这真的让人心灰意冷，因为你没有任何有效的行动。”（DG；UR）

这些结构性限制并不是个别参与者面临的独特问题。对许多参与者来说，长期资源不足和执业范围有限是被边缘化的表现，他们在政策和实践中的这种边缘化感觉似乎导致了职业自主权和身份的丧失。

毕业生过度产出与有限的支持
越来越多的物理治疗学校以及新毕业生涌入劳动力市场，但他们缺乏足够的指导和培训，这是受访者认为的问题。这不仅仅是简单的供应过剩问题，而是产出与工作场所容量之间的结构性不匹配。一些参与者还指出，新毕业生被期望快速进入自主角色，往往几乎没有监督或指导。这种突然的转变让他们在职业生涯初期感到不知所措和不确定。正如一位参与者分享的：“我在一家私立医院找到了工作，最初有一位资深同事指导了我大约两周，之后就独自工作了。”（TH；UR）这种从监督到自主的突然转变让一些参与者感到缺乏支持，不知道如何处理复杂病例或管理物理治疗职业的复杂性。然而，在中级职位（职业生涯中期）工作的参与者表示，他们一直在帮助初级物理治疗师成长和管理患者护理责任之间奔波。正如一位参与者解释的：“初级职位（职业生涯初期）每六个月轮换一次，由于 COVID 的影响，他们的韧性明显降低了，而中级职位的人就成了可以依靠的对象。中级职位的人从事更多的临床工作，但也需要处理其他事务。”（SN；PR）

职业生涯初期的参与者觉得缺乏方向和巨大的责任可能会让许多新物理治疗师感到沮丧。一些参与者注意到，与他们一起培训的几位物理治疗师已经离开该行业，去追求其他健康或非健康职业，例如成为医生或消防员。这些描述表明，问题不仅仅是数量的问题，还包括系统吸收和支持新成员的能力。教育和实践环境之间的脱节似乎导致了早期人员流失和中级员工的压力。

相邻职业的竞争
受访者特别提到了其他相关健康职业对物理治疗角色的侵蚀，特别是在呼吸再训练和睡眠相关干预方面。一位参与者说：“这种[呼吸技术]培训本应该是物理治疗的领域，但现在却被其他职业夺走了。”（TG；PR）这些描述还表明，各职业之间的界限正在发生变化，物理治疗师感到他们在曾经得到明确认可的领域正在失去优势。这些参与者认为这是对物理治疗专业身份和未来生存能力的更大挑战的一部分。

主题4：保留策略：解决系统约束和个人需求
参与者提出了一系列策略来支持保留人才并维持整个职业生涯中的参与度。这些策略反映了人们对结构改革和个人成长机会的渴望，突显了系统条件和个人动机之间的相互作用。

扩大执业范围和职业路径
受访者一致强调需要扩大执业范围和更清晰、更多样化的职业路径，这不仅是操作上的改进，也是加强职业身份和长期参与度的机制。有机会承担高级或专业角色，包括首次接触护理，被视为增强自主权、认可度和工作满意度的方式。正如一位参与者所说：“扩大我们的执业范围，以便独立于全科医生治疗患者……会激励物理治疗师在物理治疗领域工作40年。”（AN；PR）这种观点反映了人们希望物理治疗被看作是一个动态发展的职业，而不仅仅是一个静态的临床角色。对自主权的重视表明，保留人才与在卫生系统中的专业合法性和影响力感知密切相关。

改善薪酬和认可
无论是受访者还是调查参与者，都不仅仅从财务角度讨论薪酬，还将其视为该职业价值的象征。特别是调查回答将薪酬与物理治疗中涉及的知识、创造性和情感劳动联系起来，表明薪酬不足会削弱专业士气和保留率。正如一位参与者在他们的开放式回答中写的：“收入应该反映成为一名熟练物理治疗师所需的知识、创造性和辛勤工作。”（OER；PR）除了基本工资外，受访者还呼吁提供奖励长期服务和领导能力的激励措施，如指导和培训责任。这些建议表明，需要保留策略来认可累积的专业知识并促进职业发展的感觉。

总的来说，这些观点揭示了一个不仅寻求公平薪酬，还希望得到象征性认可的劳动力群体。在这种情况下，保留人才意味着感到自己的贡献被看到、被重视并在物质和专业上得到投资。

结构化的晋升、培训和指导
受访者将结构化的晋升、持续培训和指导不仅视为支持机制，而且认为是劳动力可持续性的基础。这些元素对职业生涯初期和中级的物理治疗师都至关重要，有助于技能发展、信心和保留。正如一位参与者所说：“为新生提供更好的培训和监督。”（GD；PR）这个观点反映了人们对新毕业生在没有足够支持的情况下进入复杂临床环境的脆弱性的广泛担忧。参与者建议，如果没有结构化的支持，职业生涯初期的物理治疗师可能会感到不知所措，从而导致脱离职业。

中级从业者似乎承担着非正式教育角色的负担，这可能导致工作倦怠和角色压力。一位参与者说：“在护理领域，有护理教育者，这是他们的职责去提供支持，但在物理治疗领域……这种教育落在中级职位身上……这让他们两头受压……可以设置更多的教育者角色或协调者角色。”（SN；PR）这指出了物理治疗领域内正式教育者角色的系统性缺失，与其他行业（如护理）形成对比。这种缺乏设计好的支持角色的情况不仅影响了指导的质量，也增加了经验丰富的员工的压力和不满。

参与者还强调了跨行业的个性化专业发展（PD）的需求。在医院里，更清晰的职业路径被认为是必不可少的，而在私人实践中，商业头脑和权利意识也被认为至关重要。正如一位参与者强调的：“如果你想留住医院里的人，你需要为他们在医院提供更多的职业路径。如果你想留住私人实践领域的人，你可能需要教授一些商业技能，并指导他们如何自己开设诊所。”（NF；UR）这突出了针对不同行业特定需求的保留策略的重要性，这些策略既关注临床能力，也关注创业能力。

解决职业侵蚀问题
受访者特别提到了其他相关健康职业对物理治疗角色的侵蚀，特别是在呼吸再训练和睡眠相关干预等领域。正如一位参与者提到的：“这种[呼吸技术]培训本应该是物理治疗的领域，但现在被其他职业夺走了。”（TG；PR）这些描述还表明，各职业之间的界限正在发生变化，物理治疗师感到他们在曾经得到明确认可的领域正在失去优势。这些参与者认为这是对物理治疗专业身份和未来生存能力的更大挑战的一部分。

**主题4：保留策略：解决系统约束和个人需求**
参与者提出了一系列策略来支持人才保留并维持整个职业生涯中的参与度。这些策略反映了人们对结构改革和个人成长机会的渴望，突显了系统条件和个人动机之间的相互作用。正如一位参与者所说：“与经历过这一过程的人建立联系会很有帮助……应该提供帮助来寻找合适的监督机构……在个案基础上灵活处理是否要求从业人员从事非实践性工作，而不是采取一刀切的做法……如果系统更清晰、更易于理解，会有更多的人选择留下来并重新加入职场。”（AC；NPR）参与者的描述突显了重新加入职业领域的复杂情感和实际问题，表明如果没有针对性的指导和同行的支持，许多有能力的专业人士可能会继续脱离该行业。

同样，具有海外资格和经验的参与者在尝试进入澳大利亚物理治疗领域时也表达了类似的担忧。

参与者们的描述揭示了问题的相互关联性：没有一个问题是孤立存在的。诸如职业发展、经济可持续性差、工作环境恶劣、职业倦怠以及职业晋升路径受限等主题彼此交织在一起。例如，决定转向教学或管理（即职业发展）与对职业晋升受限和经济可持续性不佳的担忧密切相关，而这些又反映了工作环境的问题（例如，实际工作的身体要求和重复性）。同样，地理位置和家庭因素（例如，融入当地社区和家庭关系）也意味着即使对低工资和有限的职业发展路径感到不满，人们仍会选择留在某个地区。

职业倦怠的经历与工作量过大、经济可持续性差、职业晋升路径受限以及系统层面的低估和恶劣的工作条件密切相关。相比之下，改进的指导、灵活的工作安排和扩展的职业发展路径等策略直接解决了其他主题中提到的障碍。内在动机（如目标感、团队合作和成长机会）与外在因素（如薪酬、工作条件以及系统的低估）之间的相互作用，决定了参与者是选择留下、离开还是重新进入该行业。

我停止从事物理治疗工作的主要原因是职业倦怠和职业发展方面的问题。我在物理治疗领域工作了10年，感觉工作越来越单调，没有什么新的东西可以学习。（JM；NPR）

总体而言，这些发现表明物理治疗行业正处于一个十字路口——虽然受到强烈的职业目标和社区凝聚力的支撑，但同时也面临着系统性问题、经济限制以及医疗劳动力格局的变化。这种相互关联性凸显了需要采取多方面的系统性措施来留住人才，以解决个体和结构层面的问题。

内在动机（如团队合作和目标感）有助于留住人才，而外在障碍（如薪酬和职业倦怠）则导致人才流失。这种模式符合赫兹伯格的双因素理论，解释了为什么满意度和不满感会同时存在。

本研究探讨了四个主题，反映了职业参与的不同阶段以及持续致力于该行业的不同情况：（1）海外合格从业者入职或离行后再回归的障碍；（2）进入职业领域的阻碍；（3）导致人才流失的因素；（4）维持临床参与的策略。这些主题共同展现了物理治疗师职业轨迹的动态和非线性特征。此外，它们也与赫兹伯格的双因素理论相符，该理论区分了影响工作满意度和不满感的内在因素（如个人成长和有意义的工作）和外在因素（如薪酬和工作条件）（Bohm, 2012; Herzberg, 1966）。

本研究中的物理治疗师受到内在动机的强烈驱动，例如个人成长、对专业的承诺以及对患者成果的关注。然而，参与者普遍认为内在动机与影响职业发展、认可度和薪酬的外在结构之间存在不匹配。难以获得负担得起的继续教育机会、不明确的职业发展路径以及对高级或扩展职责的认可不足降低了他们继续深造的积极性，特别是在相关成本没有得到实质性回报的情况下——这一现象在之前的研究中也有记载（Bacopanos和Edgar, 2016; Forbes等人, 2024; Handlery等人, 2024; Roth等人, 2024; Wiles和Milanese, 2016）。这些发现与先前的澳大利亚研究结果一致，表明透明的晋升流程和支持性的继续教育对于满意度和人才保留至关重要，尤其是在职业动机随时间变化的情况下（Brattig等人, 2014; Mulcahy等人, 2010; Takeuchi等人, 2008）。与本研究中的参与者所述一致，职业生涯早期重点在于技能发展，而经验丰富的物理治疗师则更看重专业认可、领导地位和对行业的贡献（Forbes等人, 2024; Paynter等人, 2024; Hodgson和Hay, 2024），这凸显了需要建立适应职业生涯全程的职业发展机制。

除了本研究中发现的内在动机与外在结构之间的不匹配外，公共部门的不平等以及NDIS政策设置也反映了人们对物理治疗在医疗保健领域价值和影响力的普遍担忧。与先前的研究类似，参与者指出，对于高级技能的财务认可不足，以及统一的私人执业补贴上限限制了该行业的发展，尽管他们具备相应的资格和经验（澳大利亚政府卫生与老年人照护部, 2022; Dar, Zehra和Ahmad, 2014）。与医学和护理领域相比，参与者还指出了更多的不公平现象，尤其是在有补贴的培训路径和明确的薪酬晋升机制的情况下（澳大利亚政府卫生、残疾与老龄化部, 2024; Kecmanovic和Hall, 2015; Ogden等人, 2020）。先前的研究也报告了类似的不公平现象，尤其是在澳大利亚农村地区，物理治疗在医疗系统和社会中的影响和认可度有限（McAlister等人, 2025）。最近NDIS政策的变动通过降低经济可行性、增加行政负担和限制高质量护理的时间（特别是在提供社区医疗服务和非都市地区）加剧了这些压力（APA, 2025）。这些压力在非都市地区可能会更加显著，因为薪酬结构和NDIS旅行补偿的减少可能进一步制约劳动力的可持续性。随着外在条件的恶化，参与者认为内在的满足感来源（如对患者的实际影响）正在受到削弱，导致即使有强烈的职业承诺，也会产生离职的意愿（Tak等人, 2017）。

研究表明，解决人才流失问题需要综合策略，既要改善工作条件，也要提升物理治疗在医疗系统中的专业地位。这项研究确定了影响海外培训physiotherapists和回归physiotherapists的系统性入职障碍。尽管海外培训需要投入大量时间和精力，但一些来自培训体系不同的国家的physiotherapists以及希望回归澳大利亚医疗市场的从业者仍然面临诸多外在障碍。截至2023年6月，澳大利亚有13%的执业physiotherapists具有海外资格证书（澳大利亚政府数据工具, 2023）。澳大利亚物理治疗委员会负责监管海外培训physiotherapists和回归physiotherapists的标准。然而，参与者指出，对于一些海外培训的physiotherapists来说，注册过程复杂且分阶段进行，包括资格评估、英语语言要求以及在线评估，而没有正式的教育领域过渡项目，特别是对于不符合“近期实践”标准的从业者（澳大利亚物理治疗委员会, 2017）。参与者还提到，灵活工作安排的日益普及可能提供一定的缓解措施，特别是对于从育儿假回归的physiotherapists，有助于维持其能力、保持职业参与度和内在动力，同时降低注册失效的风险并减轻重返职场的难度。先前的研究也发现了灵活工作安排的类似益处（Weidman, 2022）。

在本研究中，糟糕的工作环境和职业倦怠被反复列为导致人才流失的重要外在因素。虽然COVID-19疫情加剧了这些压力，但之前的研究也指出了一些持续存在的系统性问题，如恶劣的工作条件（Handlery等人, 2024）、过重的工作负担（Paynter等人, 2024; Roth等人, 2024）、过长的工作时间（Paynter等人, 2024）以及工作不满（Forbes等人, 2024; Paynter等人, 2024）。这些外在压力似乎逐渐侵蚀了从业者对患者护理的专业承诺和个人成就感，导致一些人选择离开该行业。

研究结果表明，支持性的团队环境对于physiotherapists留在行业内以及提供安全、高质量的患者护理至关重要。这一发现与先前的研究一致，这些研究同样强调了团队合作、团队精神和支持性组织文化在促进从业者福祉、保留人才和患者安全方面的作用（Alsabri等人, 2022; Welp和Manser, 2016）。与早期研究（Dymmott等人, 2022; Jayasuriya等人, 2012; McElroy等人, 2022; Harvey等人, 2022）类似，对于在偏远地区、家庭服务、私人诊所和NDIS环境中工作的physiotherapists来说，获得指导、继续教育和跨学科联系对于维持职业参与度和应对外在挑战（如支持不足和工作条件）至关重要。在本研究中，参与者还强调了地理位置和社会关系的影响。他们指出，与家庭的亲近度、融入社区的程度以及灵活的工作安排（包括居家护理和远程医疗）有助于平衡工作与生活，减少孤立感，并支持在不同地点持续的执业、监督和继续教育。先前的研究也报告了类似的关系（Cosgrave等人, 2019; Cottrell等人, 2017）。这些内在和外在因素结合起来，表明需要采取综合策略来解决非都市地区劳动力的不平衡问题并支持职业的可持续发展。

总体而言，本研究结果表明，解决物理治疗领域的人力挑战不仅需要增加从业者数量，还需要有针对性的策略来提升工作的内在和外在维度。协调这些因素对于提高工作满意度、保留人才和提供公平的服务至关重要。

尽管本研究利用了Ahpra的行政数据库（这是邀请physiotherapists参与调查和访谈的最可靠数据库），但其发现不应推广到澳大利亚以外的物理治疗领域。然而，这些结果为了解physiotherapists的保留和流失情况提供了宝贵的信息，支持了该领域先前的研究，并为制定留住人才和减少流失的策略提供了依据。在本研究之前，参与者并未收到访谈指南，只被告知研究的目的，这一做法旨在促进他们的自发回答，可能会影响数据的丰富性。访谈时间相对较短，通常在10到30分钟之间，提出的问题也较为有限。这构成了研究的一个主要限制，因为较短的访谈时间限制了对参与者经验的深入探讨和澄清。因此，研究结果反映的是广泛的观点，而非详细的个人叙事，可能导致复杂性和细微差别的缺失。尽管无法完全克服这一限制，但开放式调查答案与访谈数据进行了交叉验证，为研究主题提供了额外的广度和背景信息。尽管如此，未来的研究可以通过更长时间的探索性访谈来捕捉更多的复杂性和细微差别。

21名参与者的样本反映了在研究时间范围内愿意参与的physiotherapists的总数。研究团队在收集访谈数据的同时进行了编码，并将其与调查数据合并以实现研究目标。尽管采用了目的性抽样方法来邀请访谈对象，但最终样本中文化多样性较低、具有海外培训背景和非二元性别的参与者比例不足。此外，调查的开放式回答样本在人口统计上与澳大利亚物理治疗劳动力的整体情况存在偏差。这种代表性不足反映了参与者的自我选择性质以及实际限制，如时间安排、同意度和项目范围。另外，开放式回答无法进一步细分以提供对这些特定群体的具体见解。

尽管劳动力分布不平衡是澳大利亚物理治疗领域的一个核心问题，但本研究并未专门按从业者的主要执业地点（城市或非都市地区）收集或分析数据。因此，本研究无法分析薪酬、职业发展或政策影响的体验在这些不同环境中的差异。这是一个值得注意的局限性，因为有证据表明平均薪酬因地区而异，而且最近的NDIS政策变化（尤其是对报销旅行时间的削减）可能会对在非大都市地区工作的物理治疗师产生更大的影响（APA，引用2025）。未来的研究应该明确纳入所有非大都市地区，并考虑服务环境，以更好地理解地理位置如何影响劳动力的可持续性和留任情况。这些局限性可能会影响研究结果的可转移性，尤其是在涉及代表性不足的群体时。未来的研究可以在优先招募代表性不足的群体的同时，采用战略性的抽样方法来增强研究的包容性并提高其可转移性。

**结论**
总之，本研究的结果表明，良好的工作氛围、能够靠近家人工作的机会、融入当地社区以及职业发展机会是激励物理治疗师留在这个行业的主要原因。相反，经济上的可持续性差、职业发展路径有限、工作条件恶劣以及职业倦怠感促使物理治疗师考虑离开临床工作或整个行业。需要制定针对职业发展各阶段的策略，以确保物理治疗师在未来能够继续留在这个行业。

**伦理批准**
本研究的伦理批准由North Metro Health Human Research Ethics Committee B（ID#: 97498）提供。

**补充材料**
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https://doi.org/10.1080/09593985.2026.2667374