综述：转型背景下的管理社会资本对其对个人绩效、组织成长和心理模式的影响：文献综述研究

《Frontiers in Psychology》：Managerial social capital in the context of transformation and its influence on individual performance, organizational growth, and psychological patterns: a study of literature review

　　摘要

在数字化转型的加速背景下，管理社会资本作为一种关键的战略资源，帮助组织适应数字环境并通过其形成、演变和运作机制提高创新能力。本研究结合了CiteSpace文献计量分析方法和基于PRISMA指南的系统回顾方法，以描绘管理社会资本在其结构、关系和认知维度上的理论来源、分析框架和研究轨迹。此外，还使用了混合方法评估工具（MMAT）来确保研究过程的严谨性。本研究重点关注管理社会资本在员工绩效、组织增长、心理模式和数字环境中的平台互动方面的最新进展和理论贡献。现有研究表明，在数字环境中，管理社会资本正从结构嵌入转向更深层次的认知和关系嵌入。因此，本文解释了管理者如何利用数字媒体建立基于情感的信任和心理安全感，从而鼓励员工创新并加强心理契约。它还强调了管理社会资本在连接虚拟和物理互动以及支持隐性知识共享方面的作用。未来的研究应通过进一步探讨数字技术如何影响个体理性行为和信任机制，为寻求优化管理社会资本、增强组织韧性和在数字化转型中提升创新绩效的公司提供理论支持与实践指导。

1 引言

数字化转型已成为重塑数字经济中战略和组织变革的关键因素，管理者在其中扮演着关键角色（Vial，2019）。他们的社会资本，即他们能够调动的关系和网络以获取信息、支持和稀缺资源，可以塑造组织的敏捷性、协调效率和创新能力（Nahapiet和Ghoshal，1998；Adler和Kwon，2002）。特别是在数字时代，随着企业的物理边界消融，去中心化和远程工作成为常态，传统的基于空间接近性的层级控制变得薄弱。在这种空间疏离感增强和沟通日益碎片化的背景下，正式的结构权威往往变得无效，而管理者通过数字平台建立的社会资本因此成为一种不可替代的“非正式治理机制”。这种机制不仅加速了创新资源的精准匹配，而且通过长期建立的互惠规范和声誉建立机制，激发了网络参与者自愿分享知识的意愿，从而解决了开放创新中固有的“搭便车”问题。

随着数字化转型的深入，管理者社会资本越来越多地通过虚拟通信和平台中介的工作发展运作，这通常被称为电子领导力（e-leadership），改变了信任的形成和维持方式。以往的研究通常将基于情感的信任和认知信任与反复的面对面接触和长期合作联系起来。虽然这些形式的信任仍然可以在数字环境中出现，但其途径可能有所不同。虚拟互动、数字声誉和算法系统塑造了评估可信度的方式，形成了“数字信任”的独特特征（Roman等人，2019）。管理社会资本在数字时代的日益重要性在于其能够提升可信度、重塑员工的心理契约并促进跨职能的认知协同。在这个背景下，数字技术仅仅起到了扩展社会资本覆盖范围和方式的作用。如果没有嵌入在社交网络中的信任基础和调动资源的能力，数字工具将仅仅作为信息传输的载体，而无法转化为组织的生态系统整合或竞争优势。这也是为什么管理者的社会资本使公司在数字时代能够突破创新瓶颈并实现可持续增长的根本原因。

尽管数字技术可以扩展资源获取和加速信息流动，但它们也可能削弱关系的深度并危及心理契约。在许多数字工作环境中，员工分享知识和合作的意愿在很大程度上取决于对管理者及其同事的信任感，而这受到数字工具的设计和使用的影晌，包括透明度、沟通渠道的丰富程度以及社会线索的可见性（Spottswood和Wohn，2020）。因此，从认知和信任的微观层面出发，有助于理解数字化转型如何影响日常组织行为。

尽管关于数字创新的研究迅速扩展，但大多数社会资本文献仍然集中在传统的离线环境上，而数字技术如何在微观层面上重塑管理者社会资本的内部结构仍然研究不足，包括这些变化如何转化为个体和组织成果（AlNuaimi等人，2022）。为了解决这一差距，本文回顾了关于数字环境中管理社会资本的最新文献，探讨了管理社会资本如何通过信任建设与认知一致来影响员工绩效、组织行为和员工心理。目的是阐明这些机制在数字化转型下的演变过程，并为希望加强管理社会资本以支持适应性和创新的组织提供指导。

本文的后续部分安排如下：第2节详细介绍了数据收集、搜索协议和研究方法。第3节追溯了管理文献中社会资本的发展和理论基础。第4节探讨了数字时代与管理社会资本相关的核心研究主题。最后一节总结了本文，指出了其局限性，并提出了进一步研究的方向。

2 数据来源和研究方法

2.1 数据来源

本研究的资料来源是Web of Science核心期刊引文索引（WoS），特别是SCI和SSCI数据库。选择WoS作为主要数据库，因为它包含了更全面和高质量的社会科学学术论文集合，为使用CiteSpace进行文献计量分析提供了必要的引文追踪。

由于学术界没有普遍接受的定义“管理社会资本”——并且它本质上代表了组织管理背景下的社会资本的微观体现——我们进行了从2016年到2026年的高级搜索。为了最大化文献搜索的范围和准确性，本研究开发了一种结合核心概念和研究主题的全文主题搜索策略。具体的搜索查询是：TS = “（社会资本）”或“社会关系”或“社会联系”或“社会网络”AND TS = “经理*”。本研究采用“经理”作为核心关键词，因为该术语涵盖了组织中不同层级上的领导和监督角色。与更严格的术语如“CEO”或“执行官”相比，使用“经理”可以减少搜索中的选择偏差，并避免忽略对数字化转型过程至关重要的中层经理和项目经理。这种设计有助于提高检索文献的全面性，并降低遗漏核心研究的可能性。初步搜索产生了2,188篇文章。

随后，我们严格按照PRISMA指南对文献进行了筛选。为了确保方法上的严谨性，我们应用了一组预先指定的纳入和排除标准。符合条件的研究包括：（1）2016年至2026年间发表在英文同行评审学术期刊上的；（2）明确关注管理或领导社会资本的。被排除的文章包括：（1）采用非学术或非同行评审形式的（例如，会议论文集、书籍章节、社论）；（2）从纯粹的宏观社会角度看待社会资本，或将其仅仅视为私人资本的对应物；或（3）缺乏与组织行为和数字化转型 clear的概念或实证联系。

初步的标题和摘要筛选排除了1,735篇明显不相关的文章，留下了453篇潜在相关的记录进行二次筛选。在此阶段，我们移除了112篇非学术出版物，剩余的341篇研究进入全文评估。经过全面的全文评估，没有可报告的实证或分析发现的研究被排除在外。最终，共有327篇有效的研究被确定并纳入最终的系统回顾（图1）。

2.2 研究方法

本研究结合了文献计量分析和系统文献回顾。首先，使用CiteSpace可视化软件对选定的文献进行定量分析。研究采用了关键词聚类分析、时间线映射和新兴术语识别，系统地揭示了过去10年的领域发展轨迹和总体特征。在此基础上，采用文献分析方法来解释和组织相关领域中经常被引用的论文内容，包括管理社会资本和数字化转型。最后，综合当前进展、关键主题、演变趋势和管理社会资本研究的方向，为后续研究提供理论依据和指导。

2.3 质量评估

为了确保方法上的严谨性和可靠性，我们对纳入的研究进行了质量评估。由于选定的管理社会资本文献涵盖了定量、定性和混合方法设计，我们使用了2018版的混合方法评估工具（MMAT）。MMAT专门为系统回顾的评估阶段设计，能够同时评估各种研究设计。

根据MMAT指南，两名独立评审员评估了第4节中综合的核心文章的方法学质量。首先，每篇文章都通过两个初步问题进行筛选，以确认研究的清晰度和数据的充分性。随后，根据每种研究类型（定性研究、定量描述性研究和混合方法研究）使用具体的方法学标准进行评估。回应被记录为“是”、“否”或“无法判断”。评审员之间的任何分歧通过讨论或咨询第三位研究者来解决（表1）（Baym，2015；Brubaker，2020；Lakhani和Panetta，2007；Marres，2017；Muthuri等人，2009；Ostrom和Ahn，2003）。

表1 评审标准

| 代码 | 筛选问题 |
|------|-------|
| S1 | 是否有明确的研究问题？ |
| S2 | 收集的数据是否允许解决研究问题？ |
| 1.1 | 定量描述性研究 |
| | 1.1. 抽样策略是否与研究问题相关？ |
| | 1.2. 样本是否代表目标人群？ |
| | 1.3. 测量方法是否适当？ |
| | 1.4. 非响应偏差的风险是否低？ |
| | 1.5. 统计分析是否适合回答研究问题？ |
| 2. | 定性研究 |
| | 2.1. 定性方法是否适合回答研究问题？ |
| | 2.2. 定性数据收集方法是否充分？ |
| | 2.3. 结果是否充分从数据中得出？ |
| | 2.4. 结果的解释是否有充分的数据支持？ |
| | 2.5. 定性数据来源、收集、分析和解释之间是否一致？ |
| 3. | 混合方法研究 | |
| | 3.1. 使用混合方法设计解决研究问题是否有充分的理由？ |
| | 3.2. 研究的不同组成部分是否有效整合以回答研究问题？ |
| | 3.3. 定性和定量成分的整合结果是否得到充分解释？ |
| | 3.4. 定量和定性结果之间的差异和不一致是否得到充分解决？ |研究的各个组成部分是否遵循了所涉及方法各自传统的质量标准？总体而言，质量评估表明，所纳入的文献普遍遵循严谨的研究设计和数据收集程序，偏差风险较低。这为本文后续的理论研究和分析工作提供了坚实的支持。

**3 文献综述**

**3.1 管理者社会资本的起源和发展**

社会资本的概念起源于社会学。布尔迪厄（Bourdieu，1986）将社会资本定义为个人通过制度化关系网络获得的实际或潜在资源的总和。普特南（Putnam，1995）指出其核心要素是社会网络、互惠规范和信任，这些要素可以促进集体行动和合作，同时提高社会效率。科尔曼（Coleman，1988）从生产力的角度探讨了社会资本，研究了它如何促进人力资本发展并维持社会秩序。自20世纪90年代以来，管理学者越来越多地关注社会资本，重新审视并修正了传统的“经济人”假设。格兰诺维特（Granovetter，1985）提出了嵌入理论，认为管理者并非在真空环境中做出经济决策，而是基于现实世界的社会网络。在此基础上，纳哈皮特（Nahapiet）和戈沙尔（Ghoshal，1998）的研究标志着社会资本理论从宏观层面的社会学分析向微观层面的组织管理应用的重要转变，将社会资本的概念引入组织科学，并强调管理者的决策和行为并非孤立发生。他们指出，降低交易成本和促进隐性知识的流动可以将社会资本转化为企业的组织优势。随着本世纪初知识经济和全球化的兴起，关于管理者社会资本的研究越来越关注管理者如何建立和维护多样化的社会网络以获取关键资源、推动组织创新并应对复杂的环境变化，从而深化和扩展了社会资本研究。基于资源的视角（Lockett等人，2009）将社会资本视为企业获取关键资源的重要战略工具，强调其异质性以及作为无形资产难以模仿的特点。社会交换理论基于互惠原则，认为社会资本源于长期信任和相互承诺（Zhou等人，2024）。

**3.2 管理者社会资本的概念定义**

管理者社会资本是企业管理学中社会资本理论的显著扩展，指的是管理者可以通过其社会网络调动和整合的有形和潜在资源总和。作为一种基于信任、规范和互惠的专有战略资源，管理者社会资本通过降低交易成本、促进知识转移和增强环境适应性来提高组织绩效，并有助于管理者个人职业成就的实现。管理者社会资本根植于管理者或组织的关系网络中，包含可以调动以实现有形或潜在利益的资源。桥梁视角关注管理者如何通过建立跨边界的社会联系来获取关键的外部信息和资源，而联盟视角则考察基于信任、共同愿景和归属感在组织内部形成的凝聚力及其对协作效率的影响。图2展示了纳哈皮特和戈沙尔（Nahapiet和Ghoshal，1998）的经典三维模型，该模型为社会资本提供了一个系统的分析框架。结构维度主要关注管理者社会网络的拓扑特征，即规模、密度和中心性位置。关系维度强调通过长期互动形成的资产属性，包括信任、规范、义务和归属感。这些因素直接影响网络成员之间深度资源交换的意愿和质量。认知维度强调成员之间的共享资源系统，包括共同语言、代码、叙事和战略视野。这种高水平的认知一致性确保了复杂信息传输的准确性，是组织知识创造的关键前提。

**3.3 管理者社会资本的演变轨迹**

学者们越来越关注管理者社会资本对企业发展的贡献。关键词时间线图（图3）和关键词出现测试（图4）显示，早期的研究（约2016年左右）以创新、网络和增长为核心主题，代表了基础研究方向。作为核心关键词节点，“嵌入性”始终具有较高的显著性。这一阶段的研究将管理者社会资本视为网络嵌入的静态资源，强调其结构维度对资源获取的直接影响（McKeever等人，2014）。大约在2020年，研究主题扩展到人力资本和心理资本等领域，显示出“管理”和“企业”等节点的显著增加。这一转变表明研究从基本的企业要素转向个体创业资本和企业实体，从宏观层面因素转向微观层面的实体要素。

随着市场环境的不断演变，自2023年以来，“监管角色”和“风险资本”等关键词的影响力逐渐增加。这一阶段的研究也从基于资源的视角转向了动态能力视角（Kero和Bogale，2023）。数字技术的兴起促进了关于虚拟社会资本的研究，表明管理者可以利用网络获取隐性知识，从而扩大信息搜索的广度和深度（Laursen和Salter，2005）。此外，谢勒（Scherer）和帕拉佐（Palazzo，2010）在研究跨国管理者之间的跨文化网络构建时指出，社会资本具有政治化功能，能够协调制度差异并通过非正式渠道填补监管空白。这一系列发展逐渐将管理者社会资本研究的重点转向动态能力视角，更加强调管理者在快速变化的环境中通过简化、经验丰富的过程快速重组关系网络的内部机制（Eisenhardt和Martin，2000）。

管理者社会资本的理论起源和发展轨迹表明，其各个层面既具有独特性又相互关联。该领域的争论最初主要源于学者们对相关概念的不同研究视角。随着数字化转型的不断推进，关于管理者社会资本的研究逐渐深入到微观层面，呈现出明显的数字化趋势。因此，本文将重点关注数字化背景，系统地回顾该领域的研究热点，并总结和预测相关问题，旨在为后续研究者提供参考，以扩展关于管理者社会资本和其他战略资源的研究（图5）。

**4 显著的研究领域**

数字时代组织形态的演变使管理者社会资本成为推动数字化转型和提高组织韧性的基石。当前的学术研究主要遵循“微观基础—宏观结果—前沿背景”的逻辑链，建立了从基本机制到价值实现的综合研究框架。具体而言，在微观层面，心理模式是社会资本运作的内部催化剂，决定了这些社会资源在个人行为中的整合程度。员工绩效是社会资本对个体员工作用的直接结果，反映了其对组织成员的实际影响。从宏观角度来看，组织增长是价值实现的最终体现。作为优化社会资本结构和在数字时代建立新的社会关系网络的关键平台，数字平台为这一领域提供了前沿研究工具。因此，本文将系统地回顾当前关于数字化背景下管理者社会资本的研究趋势和发现，重点关注四个维度：员工绩效、组织成长、员工心理状态和数字平台。

**4.1 管理者社会资本与员工绩效**

随着全球经济逐渐从工业经济向数字经济转型，管理者社会资本与员工绩效之间的关系成为了一个核心的跨学科问题（Wang和Cotton，2017）。管理者社会资本在组织研究中的理论基础主要源于社会资本理论，强调个人或组织通过社会网络获取资源的能力。学者们通常测量社会资本的结构、关系和认知维度（Kale等人，2000；Kaufmann等人，2009）。在数字背景下，管理者社会资本代表了传统社会资本理论在数字媒体环境中的演变，指的是管理者通过技术平台构建的关系网络，包括资源、信任和共享的认知系统（Spottswood和Wohn，2020）。现有研究表明，结构社会资本和关系社会资本是管理者社会资本影响员工绩效的机制。结构社会资本关注管理者在数字网络中的位置和联系。例如，通过数字协作工具建立的跨部门网络可以突破传统的层级限制，通过促进信息共享和集体行动来增强员工创新和推动绩效目标（Peethambaran和Naim，2024；Qi等人，2019）。认知社会资本强调在数字环境中形成的共享语言、共同愿景、信任和规范，这些因素激励员工实现共同目标（Chen等人，2013）。因此，社会资本被广泛认为是促进组织绩效中协作和资源整合的战略资源（Fonti和Maoret，2016）。

研究管理者社会资本与员工绩效之间关系发现，社会资本通过社会网络、信任规范和共享认知得以体现，从而影响员工绩效。管理者社会资本可以增强人力资源管理实践，提高员工绩效水平并增强员工的动态能力（Wang等人，2024）。然而，由此产生的资源分配差异可能会引发员工对公平性的评估，从而影响信任水平（Mawritz等人，2012）。在理论层面，社会网络所培养的信任建立氛围降低了交易成本并促进了知识共享，从而提高了团队绩效（Chen等人，2013）。当员工嵌入到由管理者社会资本形成的组织网络中时，信任进一步增强了他们的留任意愿和角色扩展行为，间接推动了绩效提升（Lee等人，2014）。网络封闭理论表明，紧密的内部联系增强了信任和信息共享，从而提升了集体效能（Wang和Cotton，2017）。社会交换理论也为理解绩效提升提供了框架，揭示了员工通过更高绩效来回报管理者提供资源的机制（Ahmad等人，2023）。实证研究从团队和组织两个角度验证了这些路径。管理者可以通过利用其社会资本建立的高质量领导-成员交换（LMX）关系来提升员工绩效，从而提供更多的资源和支持（Heuvel等人，2015）。例如，包容性领导通过社会资本加强了LMX，有效促进了员工创新（Qi等人，2019）。在数字背景下，管理者社会资本进一步扩展了通过数字工具进行资源和信息分享的边界。例如，内部社交媒体平台通过增强关系资本来提升工作绩效，从而促进了非正式知识交流（Lee等人，2014）。同时，成功实施数字化转型的企业展示了在绩效指标（包括收入增长、资源获取和运营效率）方面的显著提升（Billi和Bernardo，2025；Zhang等人，2025）。上述研究表明，在数字背景下，管理者社会资本对员工绩效和成长有积极影响（Ellinger等人，2010），显著推动了资源分配、创新提升和团队协作（Wang等人，2025）。然而，关于组织层面数字社会资本对绩效影响的范围和强度，仍缺乏足够精细的理论模型和跨情境的实证验证。因此，需要更严谨和精细的定量研究来增强数字管理者社会资本与组织绩效之间关系的解释力和说服力。

**4.2 管理者社会资本与组织成长**

管理者社会资本在组织成长中起着关键作用，主要体现在推动结构转型、促进资源获取和指导文化发展方面。社会资本指导组织利用数字化转型获益。根据社会资本理论，组织成长取决于其嵌入的关系网络。管理者利用外部行业网络学习、采用并结合最佳实践与公司自身的资源和发展需求，以优化和调整内部结构。在数字背景下，组织敏捷性变得越来越重要，研究表明数字化与组织敏捷性之间存在双向的协同进化关系（Ciampi等人，2022）。因此，中小企业可以通过提高组织敏捷性来增强竞争力（Troise等人，2022）。管理者的社会资本在这一过程中起着关键的桥梁作用，他们利用自身的网络资源和整合能力来支持数字领导的实施，从而促进数字战略与组织敏捷性之间的双向协同与相互强化（AlNuaimi等人，2022年）。管理者社会资本的信息传递和协作整合功能使他们能够在信息交换系统中占据中心位置，确保他们更容易获取稀缺资源和关键信息。通过连接供应商、客户和竞争对手等不同的网络节点，管理者能够洞察市场需求和行业趋势（Burt，1997年）。在数字化背景下，管理者可以利用社会资本有效地识别和整合人才、技术工具和数据资源，从而提高信息处理效率和决策的严谨性（Yoo等人，2010年）。同时，管理者可以通过内部社交平台和行业特定的专业社区迅速组建跨功能团队，以实现精确的资源与任务匹配。这一过程不仅降低了信息搜索成本，还通过整合异质性知识推动了组织内部的创新（Lakhani和Panetta，2007年）。

在文化层面上，管理者通过在组织内部培养共同价值观和营造协作氛围来积累社会资本。积极的组织文化能够促进员工之间的信任与合作，从而支持组织战略的有效实施（Ruggieri等人，2023年）。管理者的数字领导在建立员工信任、传达核心组织价值观以及维护外部声誉方面发挥着关键作用，尤其是在数字化转型背景下。这种塑造文化的能力增强了组织在动态环境中的适应性和持续增长的潜力。

管理者的社会资本通过信任机制、心理安全感和心理可及性显著影响员工的认知和行为，从而降低组织内的心理交易成本。作为社会资本的核心要素，信任源自关系网络中的“善意”（Adler和Kwon，2002年）。与员工建立紧密的关系网络有助于建立基于情感的信任，减少员工的防御行为和对意图的怀疑，从而降低监督的需求及相关成本。社会资本还增强了员工的心理安全感和心理可及性，鼓励他们展现更真实的自我并更充分地投入工作。管理者可以利用社会资本将企业社会责任融入日常组织运营中，从而增强员工的工作意义感，同时提升他们的自尊心和自我效能感（Aguinis和Glavas，2012年）。进一步的研究表明，积极的互动有助于员工将“个人自我”与“组织自我”融合，实现更充分的自我表达（Bartel，2001年；Carmeli等人，2007年）。

在数字时代，管理者的社会资本已经超越了传统的人际网络，扩展到了虚拟协作平台和跨部门的远程互动网络。Roman等人（2019年）提出了“电子领导”的概念，以应对非面对面沟通中的信任建立挑战，强调使用信息通信技术（ICT）工具来传递信任并促进认同感。例如，管理者通过社交媒体互动和透明信息共享来增强员工对组织的信任以及他们对共同价值观的认同。

数字技术改变了企业创造价值的方式，要求管理者利用数字平台来促进企业价值的共创和推动企业的数字化转型。虽然传统的资源获取方法往往依赖于强大的联系和本地化网络，但数字平台强调了弱联系和全球网络的潜力。这一范式揭示了管理者社会资本在数字环境中的动态价值，其机制超越了传统线下网络的局限。管理者可以通过数字平台获取多样化的信息和资源，从而摆脱信息孤岛的束缚。同时，数字平台使管理者能够以更大的可扩展性和可复制性积累和利用他们的社会资本，快速复制成功的网络运营模式，并将其应用于新的市场或领域。因此，社会资本的积累和利用变得越来越灵活和高效。在数字平台上，管理者社会资本的表现形式也发生了变化。在结构维度上，网络连接性通过数字平台超越了地理限制，使管理者能够更有效地建立和维护广泛的业务关系（Nambisan等人，2017年）。在关系维度上，数字声誉系统和基于算法的评估框架增强了平台环境内的信任机制（Rysman，2009年）。在认知维度上，标准化的平台界面和协作工具加深了共享语言和价值观（Jacobides等人，2018年）。管理者可以在数字平台上动态构建和调整社会网络，以应对环境变化，从而增强企业的竞争力。管理者的社会资本通过数字平台对商业模式创新和中小型企业的能力提升产生了积极影响（Xie等人，2022年）。对于资源受限的中小企业来说，数字平台可以克服传统资源限制，有效提升管理能力（Li等人，2017年）。数字平台不仅重新定义了企业获取资源的方式，还重新定义了业务生态系统的运作逻辑。管理者的能力和社会资本协同作用影响了企业融资结果，通过改善供应链财务效率和加强供应链内的信任关系来提升可持续绩效（Liu等人，2025年）。在文化和创意产业中，数字素养与管理者社会资本的协同效应显著提升了中小企业的创新表现。

管理者社会资本能够有效激活平台关系的价值。例如，在像YouTube和元宇宙这样高度互联的平台上，高科技中小企业的管理者可以通过建立信任和协作规范来实现价值（Shahzad和Zhang，2025年）。作为平台非正式网络的枢纽，管理者社会资本是连接和激活网络价值的关键资源，将平台转变为获取关键资源的网络节点。同时，管理者积极利用数字平台的可持续基础设施通过制度化设计来积累和发展社会资本，不断提高其质量。平台生态系统内的互补角色划分为管理者创造了通过战略协调和资源整合来巩固和加强其社会资本的机会（Jacobides等人，2018年）。这一机制在像阿里巴巴这样的综合性平台上尤为明显，这些平台不仅提供市场，还通过信用系统、培训服务和生态系统合作伙伴计划等系统化设计全面支持管理者社会资本的培养和提升（Min等人，2018年）。现有研究表明，平台类型会影响社会资本转换的效率：高度模块化的平台更依赖于管理者的结构社会资本，而基于内容的平台则更侧重于认知社会资本（Sturgeon，2019年）。然而，这一机制仍面临挑战，包括数字鸿沟（Jenkins等人，2006年）、平台垄断的风险以及由于技术快速迭代导致的社会资本贬值（Nambisan等人，2017年）。未来的研究应关注如何通过平台设计和社会资本的培养来建立更加包容和高效的互动机制（Foss和Saebi，2016年）。

**结论与研究趋势**

5.1 研究发现
本研究系统地追溯了数字化转型背景下管理者社会资本的理论演变和重要研究进展。通过文献计量学和系统的文献分析，构建了一个三维的“结构-关系-认知”分析框架。该研究探讨了这种资本在四个维度上的运作机制：员工绩效、组织增长、心理模式和平台互动。首先，它通过促进心理安全感和基于情感的信任来激发员工的创新表现。其次，它通过资源获取和敏捷性的发展来推动组织增长。第三，它通过降低心理交易成本来优化员工的心理模型。第四，它作为连接纽带，促进企业与数字平台之间的生态协同和价值共创。

管理者社会资本作为企业数字化转型的“软架构”发挥着不可替代的作用，架起了个体行为与组织战略之间的关键桥梁。通过整合跨学科视角，本研究分析了数字化转型期间管理者社会资本的微观机制。它为后续学者提供了理论框架，以探讨数字技术如何重塑组织信任系统，并为企业提供了实际指导，帮助提高管理者的数字素养和通过社会资本管理提升创新效果。

5.2 研究局限性
本研究对数字化背景下的管理者社会资本进行了全面的系统回顾和文献计量学分析，但仍存在以下局限性。首先，在数据收集方面，文献搜索仅限于Web of Science Core Collection。尽管WoS以其高质量学术出版物的覆盖范围而广受认可，但依赖单一数据库可能会导致遗漏其他主要数据库（如Scopus和EBSCO）中索引的相关研究，以及重要的非期刊出版物（如学术专著或会议论文）。其次，虽然使用特定关键词“管理者”有助于聚焦主题，但它可能会排除使用其他术语描述类似微观层面关系现象的研究（如“领导者网络”或“高管联系”）。最后，本文的文献计量学分析主要侧重于揭示宏观层面的研究主题和趋势，而不是定量评估实证关系。因此，未来的研究可以结合元分析方法来评估管理者社会资本对不同数字化背景下员工绩效和心理福祉的具体影响大小。

5.3 未来研究方向
数字技术的快速发展正在将管理者社会资本的研究推向更加微观、动态和情境化的阶段。总体而言，该领域正在经历一个明显的“数字社会学转向”。借鉴“算法非中性”（Rogers，2013年）和“数字监控”（Bauman和Lyon，2013年）等概念，未来的研究应优先关注以下方向：
- 从人际信任向“数字信任”的转变。传统的基于长期人际互动的认知信任逐渐转向基于数据透明度和算法可靠性的“数字信任”（Roman等人，2019年）。未来的研究必须探讨管理者如何在人机协作环境中平衡传统的人际动态和算法逻辑，以及他们如何培养由数据中介的新信任模式。
- 交织的物理-虚拟网络中的微互动和情感劳动。在数字时代，“连接关系”（Licoppe，2004年）和“在线社区”创造了新的资本领域，但它们也带来了潜在的风险，如关系的表面化和互动的工具化（Turkle，2011年）。未来的研究可以关注管理者在数字平台上的“虚拟身份构建”（Gálik，2019年）、在线自我展示以及由此产生的情感劳动，探讨管理者如何在碎片化的数字互动中维持深厚关系并实现认知协同。
- 数字生态系统中的社会资本跨边界协调。随着组织边界的日益模糊，管理者社会资本不再局限于组织或传统的层级网络之内。研究应探讨管理者如何作为“边界跨越者”建立跨边界网络并在复杂的数字平台生态系统中培养集体效能感。同时，应注意这一跨组织网络重构过程对管理者心理的影响，例如来自多个网络的角色冲突、心理赋权以及专业身份的演变。
- 在数字监控下的社会资本可持续管理。尽管数字化增强了连接性，但它也模糊了数字监控和隐私之间的界限，可能导致“社会过载”和管理者过度工具化社会资本，这可能对员工心理健康和组织氛围产生负面影响。为此，深入研究数字化带来的危害将有助于完善关于数字背景下社会资本双重性质的研究。具体而言，管理者应积极利用其社会资本的缓冲作用来增强员工的心理韧性并建立数字信任，从而培养以人为中心的可持续数字工作生态系统。