人的能动性对生态创新的驱动作用：环境创业导向与绿色人力资源管理的作用

《Business Strategy and the Environment》：Human Agency Drivers for Eco-Innovation: The Role of Environmental Entrepreneurship Orientation and Green Human Resource Management

　　

本研究旨在探究人的能动性（human agency）如何驱动生态创新（eco-innovation），通过分析绿色人力资源管理（green HRM，即绿色人力资源管理）在环境创业导向（environmental entrepreneurship orientation，EEO）与生态创新关系中的中介作用。研究人员将资源编排理论（resource orchestration theory，ROT）与能力—动机—机会（Ability–Motivation–Opportunity，AMO）框架相整合，阐释了战略导向与人力资源管理实践如何相互作用，从而将环境承诺转化为创新成果。研究数据来自西班牙农业食品业和陶瓷业的两项调查——这两个行业具有高环境强度和高监管压力的特征，研究人员采用偏最小二乘结构方程模型（partial least squares structural equation modeling，PLS-SEM）对提出的关系进行检验。结果表明，EEO对绿色HRM具有正向影响，而绿色HRM进而能够促进生态创新，从而证实了部分中介效应。这些发现表明，生态创新源于自上而下的创业导向与自下而上的人力资源管理系统之间的协同配合，后者将人力资本调动至环境目标。总体而言，本研究推进了对战略与组织驱动因素如何共同促进生态创新的理解，并为追求可持续导向创新的管理者提供了可操作性的指导。

## 研究背景与问题

生态创新在过去十年间日益受到学界和实践界的关注，因其兼具应对环境挑战和创造新技术与市场机会的双重功能。生态创新涉及开发有助于实现可持续性目标并减少环境危害的产品、流程或组织系统。然而，既往研究多聚焦于生态创新的结果或其孤立的前因，忽视了自上而下的战略导向与自下而上的人力资源实践如何共同促进企业内部环境创新。理解组织如何将管理导向转化为员工驱动的创新，对于推进可持续发展议程至关重要，因为这揭示了组织情境中环境变革的人力基础。

研究指出，环境创业导向（EEO）是推动生态创新的关键自上而下的驱动因素。EEO包含前瞻性（proactiveness）、创新性（innovativeness）和风险承担（risk-taking）三个维度，捕捉了高层管理者识别和利用与环境需求相关的商业机会的战略倾向。然而，尽管EEO与各种绿色或环境创新形式之间的实证联系日益增多，尚无研究探讨EEO如何影响生态创新的三个相互关联的维度——产品、流程和组织创新。同时，绿色人力资源管理（green HRM）作为促进生态创新的自下而上机制受到关注，其通过提升员工的能力、动机和机会来支持环境创新。现有框架仍缺乏足够的概念深度来澄清EEO是通过绿色HRM间接促进生态创新（中介机制），还是增强绿色HRM对生态创新的影响（调节机制）。因此，本研究致力于回答的核心问题是：绿色HRM如何与EEO相互作用以驱动产品、流程和组织生态创新？该研究发表于《Business Strategy and the Environment》。

## 关键技术方法

本研究采用量化实证研究设计，数据来源于西班牙农业食品业和陶瓷业企业，样本涵盖785家员工数不少于10人的企业，通过三轮结构化电话访谈收集问卷数据，最终获得239份有效问卷（应答率23.62%），经数据清洗后最终样本为231家企业。研究将资源编排理论与AMO框架整合作为理论基础，构建包含二阶反映型构念的结构方程模型，使用SmartPLS 4.0软件进行偏最小二乘结构方程建模分析，采用两阶段法处理高阶构念，通过Bootstrap自助法（5000次重抽样）检验结构路径的显著性，并运用多群组分析（multigroup analysis，MGA）检验模型的稳健性，按行业（陶瓷业vs.农业食品业）和企业规模（小型vs.中大型企业）进行分组比较。财务数据来自Sistemas de Análisis de Balances Ibéricos（SABI）数据库。

## 研究结果

**测量模型评估**：研究构建了包含EEO、绿色HRM和生态创新三个二阶反映型构念的测量模型。生态创新包含产品生态创新、流程生态创新和组织生态创新三个一阶维度；EEO包含环境创新性、环境前瞻性和环境风险承担三个一阶维度；绿色HRM包含绿色能力、绿色动机和绿色机会三个一阶维度。测量模型评估显示，所有题项载荷超过0.70，Cronbach's alpha系数高于0.60，复合信度（rho_A和rho_C）超过0.70，平均方差抽取量（AVE）大于0.50；异质—同质比率（HTMT）低于保守临界值0.85，表明量表具有良好的信度、聚合效度和区分效度。

**结构模型与假设检验**：结构模型评估显示，内生变量的R²值超过0.10的推荐阈值，Stone–Geisser's Q²统计量为正，表明模型具有可接受的解释力和预测相关性。假设检验结果表明：(1) EEO对绿色HRM具有显著正向影响（路径系数=0.341，t=5.961，p<0.001），假设1得到支持；(2) 绿色HRM对生态创新具有显著正向影响（路径系数=0.241，t=3.771，p<0.001），假设2得到支持；(3) EEO对生态创新具有显著正向影响（路径系数=0.245，t=3.789，p<0.001），假设3a得到支持；(4) 绿色HRM在EEO与生态创新之间发挥部分中介作用（间接效应=0.082，t=3.209，p=0.001，95%置信区间不包含零），假设3b得到支持。PLSpredict评估显示模型对绿色HRM具有中等预测能力，对生态创新具有强预测能力。

**多群组分析**：按行业分组的多群组分析显示，EEO对绿色HRM的影响在农业食品企业（0.613）中显著强于陶瓷企业（0.417，p=0.031），EEO通过绿色HRM对生态创新的间接效应在农业食品业（0.247）中也显著高于陶瓷业（0.161，p=0.038），而绿色HRM→生态创新以及EEO→生态创新的路径在行业间无显著差异。按企业规模分组的多群组分析显示，所有路径在小企业和中大企业之间均无显著差异，表明模型具有跨规模的稳健性。

## 讨论与结论

**讨论**：本研究结果表明，生态创新并非仅仅是管理承诺的结果，而是源于战略导向与动员人力资本实现环境目标的组织系统之间的协同配合。EEO为绿色HRM提供了战略方向，确保招聘、培训、绩效评估和奖励系统支持环境目标；而绿色HRM通过嵌入能力增强、动机增强和机会增强的实践，使员工能够识别、开发和实施跨产品、流程和组织维度的创新。绿色HRM的部分中介作用表明，人力资源管理是将创业意图转化为创新成果的组织机制，而非仅放大现有效应的调节变量。多群组分析揭示的行业差异表明，在面临更严格监管和更高利益相关者审视的农业食品业，战略导向对人力资源管理实践的影响更为突出；而规模差异的不显著性则说明该机制在不同规模企业中均适用。

**研究结论**：本研究旨在解释人的能动性如何通过EEO和绿色HRM的共同作用驱动生态创新。基于资源编排理论和AMO框架，本研究提出并检验了一个模型，其中自上而下的创业导向和自下而上的人力资源系统共同塑造企业的生态创新成果。利用西班牙农业食品业和陶瓷业企业的数据，结果表明EEO是绿色HRM的战略前因，绿色HRM直接促进生态创新，且绿色HRM部分中介了EEO与生态创新之间的关系。这些经跨行业和跨规模稳健性检验强化了的发现证实，生态创新源于战略导向与人力资源架构之间的相互作用，而非孤立的环境倡议或领导特质。总体而言，本研究表明EEO和绿色HRM作为人的能动性的互补表达——前者是战略性和自上而下的，后者是运营性和自下而上的——企业通过这些机制将环境创业意图转化为多维度的生态创新成果。通过将生态创新概念化为涵盖产品、流程和组织维度的整合性结果，本研究澄清了与环境创业和绿色HRM相关的创新结果性质，强调向更可持续商业模式的转型取决于企业如何有效对齐其战略导向和人力资源系统，将可持续性嵌入日常管理惯例和员工行为之中，从而使环境承诺成为企业持续竞争优势的来源。