《International Nursing Review》：Nurses’ Workplace Discrimination Experiences and Their Reflections on Career Development: A Qualitative Study
编辑推荐：
目的：本研究旨在探讨护士在职场中经历的歧视行为，以及这些经历如何反映在其职业发展过程中。
背景：尽管歧视是护士职业生活中的重大挑战，但关于此类经历如何影响职业发展过程的质性研究仍较为有限。
方法：本研究为现象学研究，在土耳其一家公立医院开展。采用目的抽样法从各
目的：本研究旨在探讨护士在职场中经历的歧视行为，以及这些经历如何反映在其职业发展过程中。
背景：尽管歧视是护士职业生活中的重大挑战，但关于此类经历如何影响职业发展过程的质性研究仍较为有限。
方法：本研究为现象学研究，在土耳其一家公立医院开展。采用目的抽样法从各临床科室选取21名护士进行半结构化个体访谈。数据采用Colaizzi七步内容分析法进行分析。研究已获伦理委员会批准，并遵循《质性研究报告 consolidated criteria》（Consolidated Criteria for Reporting Qualitative Research, COREQ）清单进行报告。
结果：共提炼出5个主主题及7个子主题：（1）歧视经历（歧视类型、歧视来源、情绪/感受）；（2）上报行为（上报决策及后果、未上报原因）；（3）歧视对职业发展的影响（支持作用、阻碍作用）；（4）应对策略；（5）预防歧视的建议。
讨论：这些主题凸显歧视是一种多维现象，必须在情感、结构、专业和机构层面采取整体方法进行应对。
结论：对部分护士而言，歧视是促进职业发展的转化过程；而对另一些护士，则是职业晋升的重大障碍。
护理/护理政策启示：研究结果强调需要加强上报机制、建立支持性工作文化，并实施促进职业发展的包容性机构政策。
《International Nursing Review》发表的这项现象学研究针对土耳其公立医院护士群体，聚焦职场歧视对职业发展的双向影响这一被忽视的研究缺口。当前国际研究虽证实歧视会降低护士工作满意度、增加离职意愿并削弱照护质量，但多局限于情绪心理层面的单维分析，缺乏对职业发展轨迹的机制性探讨，尤其在土耳其这类层级结构显著、护士专业自主权受限的医疗体系中，歧视如何通过日常组织实践隐性阻碍职业晋升尚不明晰。在此背景下，研究人员通过开展深度质性访谈，揭示了歧视经历转化为职业支持或阻碍的复杂路径，为制定符合联合国可持续发展目标（SDGs）中性别平等（SDG 5）和体面劳动与经济增长（SDG 8）的护理政策提供了本土实证依据。
研究人员采用的关键技术方法如下：研究设计为现象学（phenomenology）研究，通过目的抽样中的标准抽样法，选取土耳其黑海地区3家公立医院的21名符合纳入标准的护士（从业≥1年、有歧视经历、无沟通障碍）作为样本队列；数据收集采用半结构化个体访谈，使用研究人员自行设计的《护士信息表》和《半结构化访谈提纲》，于2024年12月至2025年2月进行面对面访谈并录音；数据分析严格遵循Colaizzi七步内容分析法，通过独立编码、主题聚类、成员核查（member checking）确保严谨性；研究全程遵循COREQ（Consolidated Criteria for Reporting Qualitative Research）报告规范，并通过林肯与古巴（Lincoln & Guba）提出的可信性、可转移性、可靠性、可确认性四项标准保障质性研究的 rigor（严谨性）。
研究结果部分包含以下核心发现：
歧视经历主主题下，子主题“歧视类型”显示护士遭遇基于性别、教育程度、资历、婚姻状况、管理层偏好的多元歧视，如男护士因职业性别少数被忽视、低年资护士被分配更多节假日班次；“歧视来源”涵盖同事、医生、管理者、患者及家属，其中管理者的任务分配不公和医生的权威偏见是主要来源之一；“情绪/感受”则表现为无力感、无价值感、愤怒与孤独，低年资护士的情绪反应更为强烈。
上报行为主主题的子主题“上报决策及后果”表明，仅少数护士选择上报，且多面临 mobbing（职场霸凌）、言语虐待、被迫调岗或无回应等负面后果；“未上报原因”集中于失业恐惧、习得性无助（learned helplessness）、担心被视为幼稚，以及对C?MER（总统通信中心）等系统上报机制的不信任，认为投诉最终会回流至管理者手中。
歧视对职业发展的影响主主题呈现双向性：“支持作用”体现在部分护士将歧视转化为攻读更高学位、追求学术职业、维护合法权益的动力，尤其在高学历和经验丰富的护士中更为明显；“阻碍作用”则表现为低年资护士动机丧失、自信心下降、放弃职业机会，甚至出现工作-生活平衡破坏、职业归属感降低及照护质量下滑。
应对策略主主题显示，护士采用的策略包括调整工作模式、限制科室内部沟通、寻求家庭朋友等社会支持、发展个人爱好与运动，以及积极维权或沉默回避——低年资护士更多采用回避策略，高年资护士则更倾向于主动维权。
预防歧视的建议主主题中，护士提出应推进护理专业化、在本科及在职培训中加入歧视与霸凌应对课程、基于绩效选拔管理者、建立支持性组织文化、加强监督与法律制裁，部分护士主观建议增加男护士比例以改善人际冲突。
讨论部分进一步指出，歧视并非个体差异导致，而是受层级结构和多元因素塑造的系统现象，其表现形式随文化背景变化：土耳其的父权规范、日本的 langue（语言）文化差异、美国的种族宗教歧视各有侧重。上报行为的沉默本质是习得性无助与“好护士”文化中服从规范的结合，不仅是个人选择更是机构规范与社会价值观的体现。歧视对职业发展的双向影响中，支持作用可能同时包含逃离歧视环境的被动选择，而阻碍作用则直接导致高达70%的离职风险。应对策略的差异印证了拉扎勒斯（Lazarus）的压力应对模型，主动问题解决型策略优于被动回避型策略，而心理弹性（psychological resilience）与职业赋权能有效缓解歧视负面影响。护士提出的建议指向超越技术调整的组织文化变革，需通过透明管理打破“历来如此”的固化认知。
研究结论部分明确：护士的歧视经历、上报态度、职业发展影响、应对策略及预防建议构成五大主主题。歧视以性别、教育、资历等多维度形式存在，源于职场多方主体，引发显著负面情绪并削弱职业动机。护士普遍因失业恐惧与不信任系统而回避上报。歧视对职业发展兼具支持与阻碍双重效应。应对策略涵盖社会支持利用、沟通限制与权利主张。参与者建议通过专业化建设、教育培训、绩效管理与文化支持消除歧视。综上，护理领域的歧视是复杂的多维问题，需在个体与机构层面采取整体干预措施。
