《Frontiers in Public Health》：The turnover challenge in centers for disease control and prevention: role of salaries, job satisfaction and burnout—a cross-sectional study in a province of China
编辑推荐：
摘要：作为中国公共卫生体系的核心支柱，疾病预防控制中心(CDC, Centers for Disease Control and Prevention)面临显著的人员流失(workforce turnover)问题。研究人员利用中国某省份数据，探讨两个研究缺口
摘要：作为中国公共卫生体系的核心支柱，疾病预防控制中心(CDC, Centers for Disease Control and Prevention)面临显著的人员流失(workforce turnover)问题。研究人员利用中国某省份数据，探讨两个研究缺口：一是薪资、工作满意度(job satisfaction)、职业倦怠(burnout)对CDC人员流失意向(turnover intention)的结构关系及联合效应，二是婚姻状况与上述因素间的相互关系。方法：2024年3月至4月，对该省CDC工作人员开展横断面调查(cross-sectional survey)，收集薪资、工作满意度、职业倦怠、流失意向及社会人口学信息。采用链式中介模型(chained mediation model)分析工作满意度与职业倦怠在薪资与流失意向间的多重中介效应。结果：较低薪资与较高流失意向直接相关（β = ?0.059, P < 0.05），占总效应的42.14%。工作满意度与职业倦怠在薪资与流失意向间表现出显著的链式中介作用(chained mediation)。工作满意度具独立中介效应（β = ?0.058, P < 0.01），而职业倦怠单独中介不显著。总间接效应系数为?0.081，占总效应57.86%。已婚组链式路径与全样本相似但效应量不同；未婚组职业倦怠评分显著高于已婚组（6.94 vs. 6.31, P < 0.01），但薪资与工作满意度、职业倦怠或流失意向间无显著关联。讨论：工作满意度与职业倦怠是薪资影响流失意向的链式中介变量，且工作满意度具额外独立中介作用。婚姻亚组存在内部异质性。干预措施应优先审视并改善薪酬体系、提升工作满意度、减轻职业倦怠，并实施差异化措施以降低人员流失。
论文解读：《Frontiers in Public Health》发表于2026年——中国某省份CDC人员流失意向中薪资、工作满意度与职业倦怠的链式中介作用及婚姻状况异质性分析
研究背景与目的
中国疾病预防控制中心(CDC, Centers for Disease Control and Prevention)是公共卫生体系核心支柱，承担疾病防控、突发公卫事件应对等职能。自2009年医改以来CDC规模扩大，但因其工作突发性强、负荷重、传染病风险高及情感压力大，且同级别薪酬显著低于同级医疗机构，导致严重人员流失，尤以高学历骨干及青年人才为主，中西部地区尤为突出。既往研究多关注薪资、工作满意度(job satisfaction, JS)与职业倦怠(burnout, BO)各自与流失意向(turnover intention, TI)的双变量关系，鲜见探讨上述变量间结构关系及联合效应对TI的影响，亦忽视婚姻状况(marital status)在这一机制中的异质性作用。家庭责任理论认为已婚员工因经济依赖更倾向留任，婚姻可提供情感支持缓解工作压力从而降低BO与TI，但此假设在CDC人群中未经验证。本研究旨在揭示薪资通过JS与BO影响TI的链式中介路径，并分析已婚与未婚亚组的差异，为制定针对性留人策略提供依据。
主要关键技术方法
研究人员于2024年3—4月采用整群抽样对中国某省份省、市、县级CDC全体在岗人员进行横断面调查(n=7929，有效n=6343)。采用明尼苏达工作满意度问卷(MSQ, Minnesota Satisfaction Questionnaire)测评JS，马斯勒职业倦怠量表通用版(MBI-GS, Maslach Burnout Inventory–General Survey)测评BO，离职意向量表(ILS, Intent to Leave Scale)测评TI，薪资为税前月均收入取自然对数并Winsorize处理。以性别、年龄、编制(bianzhi)、学历、职称、近半年加班、慢性病数为协变量，构建链式中介模型(chained mediation model)检验薪资→JS→BO→TI路径，采用STATA gsem命令及Bootstrap(10000次)估计效应，并按婚姻状况分亚组分析。Harman单因子法检验共同方法偏差，Pearson相关分析变量关联。
研究结果
3.1 描述性统计(Descriptive statistics)
样本女性占67.11%，平均39.28岁，已婚79.68%，有编制87.39%，平均月薪约863.23美元。JS均值3.52±0.52，BO均值6.44±2.36，TI均值2.36±0.69。不同人口学特征（性别除外）BO得分差异显著(P<0.05)；未婚组BO(6.94)显著高于已婚组(6.31)(P<0.01)，已婚组TI(2.31)显著低于未婚组(2.59)(P<0.01)。
3.2 共同方法偏差(Common method bias)
Harman单因子检验首因子解释方差26.84%＜40%，不存在明显共同方法偏差。
3.3 主要变量关联(Association of main variables)
薪资与JS正相关(r=0.028, P<0.05)，与BO负相关(r=?0.037, P<0.01)，与TI负相关(r=?0.173, P<0.001)；JS与BO负相关(r=?0.554, P<0.001)，与TI负相关(r=?0.431, P<0.001)；BO与TI正相关(r=0.472, P<0.001)。
3.4 全样本链式中介模型(The chain mediation model for the total sample)
控制协变量后，薪资正向预测JS(β=0.165, P<0.001)，负向预测TI(β=?0.059, P<0.05)；JS负向预测BO(β=?2.396, P<0.001)与TI(β=?0.349, P<0.001)；BO正向预测TI(β=0.088, P<0.001)。总效应?0.140，直接效应?0.059(占42.14%)。JS具独立中介效应Path1：薪资→JS→TI(β=?0.058, 95%CI ?0.076~?0.039)；BO单独中介Path2：薪资→BO→TI不显著(95%CI含0)；JS与BO具链式中介效应Path3：薪资→JS→BO→TI(β=?0.035, 95%CI ?0.046~?0.023)。总间接效应?0.081(占57.86%)。假设1、2、4成立，假设3不成立。
3.5 婚姻亚组链式中介模型(The chain mediation model of marriage subgroups)
已婚组(n≈5054)：薪资正向预测JS(β=0.214, P<0.001)，负向预测TI(β=?0.065, P<0.05)；JS→BO(β=?2.230)与JS→TI(β=?0.302)及BO→TI(β=0.085)均显著。Path1(β=?0.065, 95%CI ?0.088~?0.045)与Path3(β=?0.041, 95%CI ?0.054~?0.029)显著，间接效应占59.63%；直接效应与Path2不显著。
未婚组(n≈1289)：薪资与JS、BO、TI间路径系数均不显著(P>0.05)；JS→BO(β=?2.852, P<0.05)与JS→TI(β=?0.508, P<0.001)、BO→TI(β=0.090, P<0.001)显著，但薪资对TI的直接与间接效应均不显著，假设1—4在未婚亚组均被拒绝。
讨论与结论总结
讨论指出本研究首次在CDC人群中验证JS与BO对薪资—TI关系的链式中介及JS独立中介作用，间接效应占比超直接效应，表明低薪通过降低JS进而诱发BO最终推高TI。婚姻亚组存在异质性：已婚者因家庭经济依赖对薪资敏感，薪资不足加剧工作—家庭冲突从而提高TI，但婚姻也提供一定留职粘性；未婚（多为青年）对薪资经济留职惯性弱但对职业发展敏感，且BO水平更高。单纯涨薪不足以解决流失，需配套提升JS（明确晋升、认可贡献）、减轻BO（合理排班、心理健康筛查）及差异化措施——已婚配家庭友好政策（住房补贴、托育、弹性工时），未婚提供清晰职业发展路径与培训。局限性为横断面设计无法推断因果、自填量表主观偏差、未做机构层级聚类校正及已婚样本偏多。
结论(Conclusions)：工作满意度与职业倦怠在薪资与CDC人员流失意向间起链式中介作用，工作满意度另具独立中介作用，职业倦怠单独中介不显著。未婚亚组未观察到已婚亚组之留职粘性且职业倦怠更高。仅靠调薪无法有效解决CDC人员流失，应实施优化薪酬结构、挂钩绩效激励、减轻职业倦怠、提升工作满意度并结合婚姻异质性的差异化人事管理策略。
